💰Источники зарплатной аналитики - или почему все всё знают, но никто ничего не делает
Когда речь заходит о зарплатах, компании мгновенно превращаются в хранилища тайн. Говорят о серьезной аналитике, но реально пользуются народным средством – «звонок другу» в компанию конкурент или просто схожую компанию.
Но если серьезно - собрал 5 нормальных, рабочих источников зарплатной аналитики.
1️⃣ Зарплатные отчеты (AMT и др.)
Самый формальный источник. Чистые, агрегированные данные, разрезы по регионам, отраслям, уровням позиций.
Минус - запаздывают и не всегда отражают «живую» динамику.
Но для калибровки компенсационной стратегии - must have.
2️⃣ hh ru и Авито через API
Да, не глазами и не копипастом. У обеих площадок есть API.
Можно вытащить по названию должности, региону и уровню позиции все: вилки, описания, требования, валюту, дату публикации и кучу других параметров.
В эпоху чатгпт парсинг данных это задача джуна C&B - и у вас будет свой мини-дашборд, а не бесконечный скролл “на глаз”. См. Дашборд парсинга вакансий с ХХ.ру
3️⃣ Ожидания кандидатов
Для получения этих данных не надо ничего выстраивать – они уже у нас есть. Каждый дошедший до этапа интервью обозначает свой уровень амбиций. Создайте поле в ATS, чтобы привязать к вакансии, и у нас готова полноценная зарплатная аналитика. Вы используете эти данные?
См. в тему Зарплатные ожидания финального кандидата как элемент стратегии найма
4️⃣ Отказы по офферам
Когда кандидат говорит “спасибо, но нет”, - это не провал, а источник данных.
Спросите, куда ушел и на какую зарплату. Это честный конкурентный срез - ровно по вашим кандидатам. Мне часто говорят, что кандидаты в таком не признаются, но говорят те, кто даже не пробовали спрашивать.
5️⃣ Exit-интервью
Те, кто уходит, чаще охотнее делятся цифрами, чем те, кто остаются.
Спросите, куда, на какую сумму, что стало решающим. Это честная рыночная температура. Здесь мне вообще ничего не надо доказывать, что это работает, потому что это реально работает – см. Бенчмарк применения exit-интервью от лучших - лучшие не стесняются, спрашивают и собирают аналитику.
Трудоемко? Ничуть.
Зарплатные отчеты присылают.
Парсинг вакансий с джобсайтов полностью автоматизирован (ну согласен, да, там нужно разметку «наших» компаний и позиций проводить).
Ожидания кандидатов и так собираются, нужно только вносить в систему (на рекрутер же вносит результат собеса в ATS? Дополнительно вносить деньги – 13 сек).
Отказы по офферам? Ну у рекрутера чаще созвон или переписка в мессенджере происходят, задать вопрос это очень трудоемко?
Exit интервью и так собираются. Проблема в менеджменте – мы не научились принимать решение на основе такого объема данных, нам привычен «народный способ» - «звонок другу».
📊 Теперь немного про аналитику.
У нас есть 5 точек данных по зарплате.
Пусть hh занижает, а кандидаты в офферах завышают, отчеты устаревают - это не страшно.
Возьмите все источники, посчитайте соотношение каждого к вашей текущей зарплате и по отношению друг к другу и используйте это как коридор. Постройте траектории (динамику) изменения уровня по каждому источнику – красивая картинка получится.
Как только границы начинают “плыть” - самое время задуматься о пересмотре вилок.
Или, как минимум, воспользоваться самым популярным источником -
позвонить знакомым и уточнить, «а сколько сейчас у них платят?» 😉
🎯 И да, вот что важно:
Собрать данные - уровень “молодцы”.
А принимать решения на их основе - уровень зрелого менеджмента.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Когда речь заходит о зарплатах, компании мгновенно превращаются в хранилища тайн. Говорят о серьезной аналитике, но реально пользуются народным средством – «звонок другу» в компанию конкурент или просто схожую компанию.
Но если серьезно - собрал 5 нормальных, рабочих источников зарплатной аналитики.
1️⃣ Зарплатные отчеты (AMT и др.)
Самый формальный источник. Чистые, агрегированные данные, разрезы по регионам, отраслям, уровням позиций.
Минус - запаздывают и не всегда отражают «живую» динамику.
Но для калибровки компенсационной стратегии - must have.
2️⃣ hh ru и Авито через API
Да, не глазами и не копипастом. У обеих площадок есть API.
Можно вытащить по названию должности, региону и уровню позиции все: вилки, описания, требования, валюту, дату публикации и кучу других параметров.
В эпоху чатгпт парсинг данных это задача джуна C&B - и у вас будет свой мини-дашборд, а не бесконечный скролл “на глаз”. См. Дашборд парсинга вакансий с ХХ.ру
3️⃣ Ожидания кандидатов
Для получения этих данных не надо ничего выстраивать – они уже у нас есть. Каждый дошедший до этапа интервью обозначает свой уровень амбиций. Создайте поле в ATS, чтобы привязать к вакансии, и у нас готова полноценная зарплатная аналитика. Вы используете эти данные?
См. в тему Зарплатные ожидания финального кандидата как элемент стратегии найма
4️⃣ Отказы по офферам
Когда кандидат говорит “спасибо, но нет”, - это не провал, а источник данных.
Спросите, куда ушел и на какую зарплату. Это честный конкурентный срез - ровно по вашим кандидатам. Мне часто говорят, что кандидаты в таком не признаются, но говорят те, кто даже не пробовали спрашивать.
5️⃣ Exit-интервью
Те, кто уходит, чаще охотнее делятся цифрами, чем те, кто остаются.
Спросите, куда, на какую сумму, что стало решающим. Это честная рыночная температура. Здесь мне вообще ничего не надо доказывать, что это работает, потому что это реально работает – см. Бенчмарк применения exit-интервью от лучших - лучшие не стесняются, спрашивают и собирают аналитику.
Трудоемко? Ничуть.
Зарплатные отчеты присылают.
Парсинг вакансий с джобсайтов полностью автоматизирован (ну согласен, да, там нужно разметку «наших» компаний и позиций проводить).
Ожидания кандидатов и так собираются, нужно только вносить в систему (на рекрутер же вносит результат собеса в ATS? Дополнительно вносить деньги – 13 сек).
Отказы по офферам? Ну у рекрутера чаще созвон или переписка в мессенджере происходят, задать вопрос это очень трудоемко?
Exit интервью и так собираются. Проблема в менеджменте – мы не научились принимать решение на основе такого объема данных, нам привычен «народный способ» - «звонок другу».
📊 Теперь немного про аналитику.
У нас есть 5 точек данных по зарплате.
Пусть hh занижает, а кандидаты в офферах завышают, отчеты устаревают - это не страшно.
Возьмите все источники, посчитайте соотношение каждого к вашей текущей зарплате и по отношению друг к другу и используйте это как коридор. Постройте траектории (динамику) изменения уровня по каждому источнику – красивая картинка получится.
Как только границы начинают “плыть” - самое время задуматься о пересмотре вилок.
Или, как минимум, воспользоваться самым популярным источником -
позвонить знакомым и уточнить, «а сколько сейчас у них платят?» 😉
🎯 И да, вот что важно:
Собрать данные - уровень “молодцы”.
А принимать решения на их основе - уровень зрелого менеджмента.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям