Время смотреть на воронку найма
Недавно я давал статью Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров. Сегодня про то, почему надо включать. На самом деле нет.
И по сути этот пост в продолжение Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Каждый год рекрутинг просит HR-аналитиков построить дашборд воронки найма. Мы строим - и на этом история обычно заканчивается. Но сейчас именно воронка показывает, почему рекрутинг входит в штопор.
Посмотрите на цифры IT-компании. В 2024 году рекрутеров стало больше - 18 вместо 14. Вакансий стало больше. Нагрузка выросла. Но срок закрытия… сократился: 55 → 54 дня. KPI выполнен. На бумаге все отлично.
Кроме одной детали: ранняя текучесть выросла с 7% до 13%. Почти вдвое.
Вот в чем ловушка: рост вакансий - это только половина нагрузки. Вторая половина - скрытая.
В каждой вакансии своя маленькая воронка: десятки резюме, интервью, оценки. А теперь и AI, который шлифует резюме под шаблон - все кандидаты становятся одинаково идеальными. Рекрутеру нужно тратить больше времени не на поиск, а на глубокий отбор, но времени как раз и нет.
Получается классический штопор:
больше текучесть → больше вакансий → больше нагрузки → меньше глубины оценки → хуже качество → снова текучесть.
И все это в условиях блестящей галочки «закрыто за 54 дня».
📊Что с этим делать?
Нет, не нужно включать раннюю текучесть в KPI рекрутеров. Проблема не в людях. Проблема в модели.
✅Во-первых, нужно честно посчитать ущерб. Ранняя текучесть - это не эмоции. Это прямые деньги: стоимость замены, найма, обучения, потерянной производительности и времени заказчиков. Срок закрытия вакансии ничего не стоит, если сотрудник уходит на испытательном сроке.
✅Во-вторых, нужно перестроить весь процесс найма. Ресерч перестает быть ключевой зоной. Акцент смещается на оценку и верификацию мотивации, soft skills и реального опыта. Это требует больше ресурсов и, возможно, больших сроков - но дает качество.
✅В-третьих, нужно остановить вечную игру «кто виноват - рекрутинг или заказчик». Заказчики тратят все больше времени на резюме и интервью. Их час стоит дороже. Значит, задача рекрутинга - экономить время бизнеса, а не перекладывать ответственность.
Рекрутинг переходит из функции обслуживающего подразделения в механизм, влияющий на ROI найма.
Качество важнее скорости.
Глубина важнее количества.
Сотрудник, который остается, важнее «закрытой» вакансии.
И да - самое время проанализировать дашборд воронки.
Телеграм канал HR-аналитики
Недавно я давал статью Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров. Сегодня про то, почему надо включать. На самом деле нет.
И по сути этот пост в продолжение Плохая новость для рекрутеров (и не только)
Каждый год рекрутинг просит HR-аналитиков построить дашборд воронки найма. Мы строим - и на этом история обычно заканчивается. Но сейчас именно воронка показывает, почему рекрутинг входит в штопор.
Посмотрите на цифры IT-компании. В 2024 году рекрутеров стало больше - 18 вместо 14. Вакансий стало больше. Нагрузка выросла. Но срок закрытия… сократился: 55 → 54 дня. KPI выполнен. На бумаге все отлично.
Кроме одной детали: ранняя текучесть выросла с 7% до 13%. Почти вдвое.
Вот в чем ловушка: рост вакансий - это только половина нагрузки. Вторая половина - скрытая.
В каждой вакансии своя маленькая воронка: десятки резюме, интервью, оценки. А теперь и AI, который шлифует резюме под шаблон - все кандидаты становятся одинаково идеальными. Рекрутеру нужно тратить больше времени не на поиск, а на глубокий отбор, но времени как раз и нет.
Получается классический штопор:
больше текучесть → больше вакансий → больше нагрузки → меньше глубины оценки → хуже качество → снова текучесть.
И все это в условиях блестящей галочки «закрыто за 54 дня».
📊Что с этим делать?
Нет, не нужно включать раннюю текучесть в KPI рекрутеров. Проблема не в людях. Проблема в модели.
✅Во-первых, нужно честно посчитать ущерб. Ранняя текучесть - это не эмоции. Это прямые деньги: стоимость замены, найма, обучения, потерянной производительности и времени заказчиков. Срок закрытия вакансии ничего не стоит, если сотрудник уходит на испытательном сроке.
✅Во-вторых, нужно перестроить весь процесс найма. Ресерч перестает быть ключевой зоной. Акцент смещается на оценку и верификацию мотивации, soft skills и реального опыта. Это требует больше ресурсов и, возможно, больших сроков - но дает качество.
✅В-третьих, нужно остановить вечную игру «кто виноват - рекрутинг или заказчик». Заказчики тратят все больше времени на резюме и интервью. Их час стоит дороже. Значит, задача рекрутинга - экономить время бизнеса, а не перекладывать ответственность.
Рекрутинг переходит из функции обслуживающего подразделения в механизм, влияющий на ROI найма.
Качество важнее скорости.
Глубина важнее количества.
Сотрудник, который остается, важнее «закрытой» вакансии.
И да - самое время проанализировать дашборд воронки.
Телеграм канал HR-аналитики