🎯 Gartner: Playbook по эффективности HR
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.
✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.
2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».
3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.
4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.
✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.
✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.
✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям
✅HR-модели прошлого умерли
Трёхпилларная модель больше не работает.
87% HR-лидеров считают, что HR теперь должен трансформироваться постоянно.
89% функций уже в процессе реструктуризации.
И только 24% уверены, что их структура правильно разделяет стратегию и операционку.
Это главный сигнал: старые роли HRBP/COE/HRSS больше не дают эффективности.
✅Четыре элемента новой HR-модели (с нормальными человеческими объяснениями)
1️⃣HR-операционная команда — «двигатель HR»
Это не «офис-менеджеры HR».
Это команда, которая управляет:
▪️всеми HR-процессами,
▪️стандартами,
▪️данными,
▪️автоматизацией,
▪️сервисами для сотрудников,
▪️качеством HR-услуг.
Если коротко: это внутренний “операционный завод HR”, на котором всё работает.
Без него ни найм, ни адаптация, ни дашборды, ни HRBP нормально не существуют.
2️⃣HR COO — «директор по операционной эффективности HR»
Это новая роль.
По сути — второй человек в HR после CHRO, отвечающий за:
▪️производительность HR,
▪️процессы,
▪️автоматизацию,
▪️центры сервиса,
▪️деньги, бюджет, эффективность,
▪️выполнение HR-стратегии “на земле”.
Если CHRO — это «мини-CEO»,
то HR COO — «мини-операционный директор внутри HR».
3️⃣COEs (Centers of Excellence) — экспертиза без бюрократии
COE — это узкий экспертный центр, который отвечает за методологию:
компенсации, обучение, вовлечённость, управление талантами, wellbeing и т.д.
Gartner говорит: COE должно быть маленьким и быстрым.
Никакой рутины. Только экспертиза и стандарты.
Все транзакции → в операционку.
Все стратегии → от COE.
Все задачи → кросс-функциональным командам.
4️⃣HRBP → Strategic Talent Leader
В новой модели HRBP перестает быть «универсальным солдатом».
Он становится:
▪️стратегом роста таланта,
▪️аналитиком причинно-следственных связей,
▪️партнёром бизнеса по эффективности людей.
И уже не тратит время на операционку, потому что ею занимается HR-операционная команда.
✅Первая фаза — не “стратегирование”, а банальная эффективность
Gartner говорит чётко:
Никакой HR-стратегии не будет, пока вы не наведёте порядок в операционке.
Поэтому путь всегда начинается с очищения процессов.
✅Четыре рычага эффективности (план трансформации)
1️⃣Процессы
▪️бенчмаркинг FTE,
▪️каталог HR-услуг,
▪️устранение дублей,
▪️стандартизация.
2️⃣HR-технологии
▪️использовать весь функционал HRIS,
▪️автоматизация RPA/AI,
▪️повышать adoption (иначе тратятся миллионы в никуда).
3️⃣Shared Services
▪️перевод транзакций в единый центр HR-сервисов,
▪️единые стандарты,
▪️аналитика обращений.
4️⃣ HR Operations Team + HR COO
▪️создание единой операционной платформы,
▪️аналитические роли (data engineer, analyst),
▪️управление производительностью HR.
✅Итоговое «зерно» от Gartner
🔥 Главное:
Стратегичный HR возможен только тогда, когда под ним стоит мощная операционная платформа.
Пока HR:
▪️делает руками,
▪️живёт на Excel,
▪️не знает, кто за что отвечает,
▪️не умеет считать операционную эффективность,
▪️дублирует процессы,
▪️не автоматизирует рутину,
— никакого партнёрства с бизнесом и разговоров про «стратегию талантов» не будет.
Сначала — операционный фундамент.
Потом — повестка лидеров.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям