Управление эффективностью персонала от HR
Это, похоже, топ тренд на следующий год, наше исследование (примите участие!) это подтверждает.
И хотя я не очень верю во влияние HR на эффективность (чаще всего так: а давайте сократим 10% персонала по непрофильным подразделениям), решил собрать все направления, где HR может влиять на эффективность / производительность.
Это верхнеуровневый заход, широкими мазками. Если пойму, что тема важна и интересна – провалюсь вглубь. Получилось пять зон влияния — от операционной гигиены до стратегического уровня.
1️⃣Выстроить систему финансовых метрик
На первом месте гигиена:
Чтобы понимать, в каком мы вообще месте. Начать с простых, базовых метрик:
▪️Выручка на FTE
▪️Валовая прибыль на FTE / Операционная прибыль на FTE
▪️Рентабельность персонала (profit / HR cost или profit / total people cost — в зависимости от модели)
▪️Стоимость 1 часа труда (СНСЧ)
▪️Удельные затраты труда на единицу продукции / услуги
2️⃣Оргдизайн и управленческая эффективность
Тоже очень стандартная история. Сюда входит:
▪️span of control (диапазон контроля) или, по простому, число подчиненных
▪️уровни управления и их оптимальность
▪️дублирование ролей
▪️структура принятия решений
▪️управленческая нагрузка
▪️скорость прохождения задач между уровнями
▪️объём “ручного менеджмента”
3️⃣Зрелость HR-процессов
Пункт про то, а давайте начнём с себя? Недавно спрашивал про бюджет рекрутинга, у многих компаний он вообще не существует, бизнес просто оплачивает по запросу расходы. На конференциях проходят конкурсы, у кого бюджет больше, а не у кого решение эффективнее.
Давайте начнём сами себя считать в деньгах? Бюджеты, стоимость закрытия вакансий vs стоимость обучения vs стоимость удержания, оптимизация HR-процессов.
И да, самое главное: просто здравый смысл: не заниматься фигней – отбросить все, что про «танцы с бубнами», оставить все, что измеримо и влияет на результат.
4️⃣Управленческие практики
Выстраивание бизнес-процессов и формирование культуры управления
HR внедряет и стандартизирует:
▪️стандарты и политики
▪️процедуры управления
▪️встречи 1:1, цели, фидбек
▪️культура исполнения
▪️дисциплина процессов
HR здесь — не просто контролер, а архитектор системы управления. Это зона ответственности руководителей, но HR отвечает за систему. В том числе, чтобы время руководителей расходовалось эффективно.
5️⃣Компетенции команды
Стратегический уровень работы HR: понимать, какие стратегические компетенции определяют успех команды, и иметь план их покрытия. План такой:
▪️Составляем список критических ролей
▪️Для каждой роли фиксируем критические навыки
▪️Понимаем дефицит, риски, откуда будем восполнять (найм, удержание, обучение, наставничество и т.п.)
▪️Связываем с бизнес-стратегией компании
Телеграм канал HR-аналитики
Это, похоже, топ тренд на следующий год, наше исследование (примите участие!) это подтверждает.
И хотя я не очень верю во влияние HR на эффективность (чаще всего так: а давайте сократим 10% персонала по непрофильным подразделениям), решил собрать все направления, где HR может влиять на эффективность / производительность.
Это верхнеуровневый заход, широкими мазками. Если пойму, что тема важна и интересна – провалюсь вглубь. Получилось пять зон влияния — от операционной гигиены до стратегического уровня.
1️⃣Выстроить систему финансовых метрик
На первом месте гигиена:
«Давайте перестанем говорить про HR на уровне эмоций и начнём считать людей в деньгах».
Чтобы понимать, в каком мы вообще месте. Начать с простых, базовых метрик:
▪️Выручка на FTE
▪️Валовая прибыль на FTE / Операционная прибыль на FTE
▪️Рентабельность персонала (profit / HR cost или profit / total people cost — в зависимости от модели)
▪️Стоимость 1 часа труда (СНСЧ)
▪️Удельные затраты труда на единицу продукции / услуги
2️⃣Оргдизайн и управленческая эффективность
«Как нам работать быстрее, дешевле и без избыточности?»
Тоже очень стандартная история. Сюда входит:
▪️span of control (диапазон контроля) или, по простому, число подчиненных
▪️уровни управления и их оптимальность
▪️дублирование ролей
▪️структура принятия решений
▪️управленческая нагрузка
▪️скорость прохождения задач между уровнями
▪️объём “ручного менеджмента”
3️⃣Зрелость HR-процессов
Пункт про то, а давайте начнём с себя? Недавно спрашивал про бюджет рекрутинга, у многих компаний он вообще не существует, бизнес просто оплачивает по запросу расходы. На конференциях проходят конкурсы, у кого бюджет больше, а не у кого решение эффективнее.
Давайте начнём сами себя считать в деньгах? Бюджеты, стоимость закрытия вакансий vs стоимость обучения vs стоимость удержания, оптимизация HR-процессов.
И да, самое главное: просто здравый смысл: не заниматься фигней – отбросить все, что про «танцы с бубнами», оставить все, что измеримо и влияет на результат.
4️⃣Управленческие практики
Выстраивание бизнес-процессов и формирование культуры управления
HR внедряет и стандартизирует:
▪️стандарты и политики
▪️процедуры управления
▪️встречи 1:1, цели, фидбек
▪️культура исполнения
▪️дисциплина процессов
HR здесь — не просто контролер, а архитектор системы управления. Это зона ответственности руководителей, но HR отвечает за систему. В том числе, чтобы время руководителей расходовалось эффективно.
5️⃣Компетенции команды
«Компания — это портфель навыков. HR должен обеспечивать его стабильность, рост и защиту».
Стратегический уровень работы HR: понимать, какие стратегические компетенции определяют успех команды, и иметь план их покрытия. План такой:
▪️Составляем список критических ролей
▪️Для каждой роли фиксируем критические навыки
▪️Понимаем дефицит, риски, откуда будем восполнять (найм, удержание, обучение, наставничество и т.п.)
▪️Связываем с бизнес-стратегией компании
Телеграм канал HR-аналитики