Рынок труда глазами HR-директора
Академическое исследование В.П. Голубятникова (ВНИИ Труда) "Межрегиональное неравенство заработных плат в России по данным публичных вакансий" о которой рассказали ув коллеги @totalepc - должны прочесть практики - HR-директора — потому что речь идёт не о «неравенстве заплат» как абстрактной категории, а о том, как HR-департаменты сами формируют это «неравенство» через свои же вакансии.
Чем интересен ключевой методологический ход автора - он берёт не отчётность Росстата, то есть то, что реально заплатили, а банк публичных вакансий — то, что HR предложили. Это сильно меняет оптику - мы видим не результат, а намерение. И это намерение есть прямой продукт работы HR-директоров. Каждая вакансия - это решение конкретного HR-директора о том, какую зарплату предложить, какие требования выставить, как позиционировать роль. Всё, что вы пишете в объявлении, становится частью большого массива, который анализируют конкуренты, аналитики и сам рынок. Если вы занижаете вилку, вы не просто экономите - вы искажаете рыночный сигнал. Ваш конкурент видит заниженную медиану и тоже занижает. Коллективное действие приводит к системному занижению. Если вы завышаете вилку, чтобы заманить кандидата, вы инфляционно давите на рынок. Именно это и произошло в 2023 году — та самая «гонка зарплат», которую автор фиксирует через вакансии.
Ещё одно наблюдение имеет прямую практическую ценность: вакансии — это опережающий индикатор, а не отчётность. В 2023 году вакансии показали резкий рост зарплат, тогда как Росстат отреагировал медленнее и слабее. Это важно. Вакансии более волатильны, быстрее реагируют на изменения конъюнктуры и точнее показывают момент перелома. Росстат - это фактически начисленная зарплата, которая фиксируется постфактум. Вакансионные данные — это инструмент раннего предупреждения. Их нужно смотреть не как «сколько платят», а как «что собираются платить». HR-директор, который первым заметил рост вилок у конкурентов в марте 2023 года, успел пересмотреть свою политику до того, как начался массовый отток.
Отдельного внимания заслуживает анализ требований к опыту. Автор показывает, что вакансии без требований к опыту - самый волатильный сегмент. А вакансии с опытом три года и более - самый устойчивый. Для HR это означает, что массовый персонал и эксперты — два разных рынка с разной волатильностью и разной логикой ценообразования. Если вы набираете массовый персонал без опыта - ритейл, HoReCa — вы работаете в высоковолатильном сегменте. Ваши вилки нужно пересматривать часто, потому что конкуренты делают то же самое. Если вы набираете специалистов с опытом три года и более — вы работаете в стабильном, но узком сегменте. Здесь нельзя просто «поднять вилку». Деньги решают многое, но не всё. Самое опасное смешивать эти две стратегии. Если HR- применяет единый подход к массовому найму и найму экспертов, он проигрывает в обоих сегментах.
Главный месседж статьи, который, возможно, не осознан самим автором, звучит так: рынок труда — это не совсем то, что происходит с людьми. Это скорее то, что HR-департаменты делают с людьми через свои решения о найме. Каждая вакансия - это микрорешение, в совокупности формирющее макроструктуру.
Рынок труда в России неравномерен, волатилен и плохо измеряется официальной статистикой. HR-директор, который это понимает, получает конкурентное преимущество: он смотрит рынок через призму вакансий, то есть через намерения, а не через факты. И действует на опережение. Тот, кто читает вакансионные данные, работает с сегодняшней картиной. А тот, кто сам осознанно формирует свои вакансии как рыночный сигнал, работает с завтрашней.
Академическое исследование В.П. Голубятникова (ВНИИ Труда) "Межрегиональное неравенство заработных плат в России по данным публичных вакансий" о которой рассказали ув коллеги @totalepc - должны прочесть практики - HR-директора — потому что речь идёт не о «неравенстве заплат» как абстрактной категории, а о том, как HR-департаменты сами формируют это «неравенство» через свои же вакансии.
Чем интересен ключевой методологический ход автора - он берёт не отчётность Росстата, то есть то, что реально заплатили, а банк публичных вакансий — то, что HR предложили. Это сильно меняет оптику - мы видим не результат, а намерение. И это намерение есть прямой продукт работы HR-директоров. Каждая вакансия - это решение конкретного HR-директора о том, какую зарплату предложить, какие требования выставить, как позиционировать роль. Всё, что вы пишете в объявлении, становится частью большого массива, который анализируют конкуренты, аналитики и сам рынок. Если вы занижаете вилку, вы не просто экономите - вы искажаете рыночный сигнал. Ваш конкурент видит заниженную медиану и тоже занижает. Коллективное действие приводит к системному занижению. Если вы завышаете вилку, чтобы заманить кандидата, вы инфляционно давите на рынок. Именно это и произошло в 2023 году — та самая «гонка зарплат», которую автор фиксирует через вакансии.
Ещё одно наблюдение имеет прямую практическую ценность: вакансии — это опережающий индикатор, а не отчётность. В 2023 году вакансии показали резкий рост зарплат, тогда как Росстат отреагировал медленнее и слабее. Это важно. Вакансии более волатильны, быстрее реагируют на изменения конъюнктуры и точнее показывают момент перелома. Росстат - это фактически начисленная зарплата, которая фиксируется постфактум. Вакансионные данные — это инструмент раннего предупреждения. Их нужно смотреть не как «сколько платят», а как «что собираются платить». HR-директор, который первым заметил рост вилок у конкурентов в марте 2023 года, успел пересмотреть свою политику до того, как начался массовый отток.
Отдельного внимания заслуживает анализ требований к опыту. Автор показывает, что вакансии без требований к опыту - самый волатильный сегмент. А вакансии с опытом три года и более - самый устойчивый. Для HR это означает, что массовый персонал и эксперты — два разных рынка с разной волатильностью и разной логикой ценообразования. Если вы набираете массовый персонал без опыта - ритейл, HoReCa — вы работаете в высоковолатильном сегменте. Ваши вилки нужно пересматривать часто, потому что конкуренты делают то же самое. Если вы набираете специалистов с опытом три года и более — вы работаете в стабильном, но узком сегменте. Здесь нельзя просто «поднять вилку». Деньги решают многое, но не всё. Самое опасное смешивать эти две стратегии. Если HR- применяет единый подход к массовому найму и найму экспертов, он проигрывает в обоих сегментах.
Главный месседж статьи, который, возможно, не осознан самим автором, звучит так: рынок труда — это не совсем то, что происходит с людьми. Это скорее то, что HR-департаменты делают с людьми через свои решения о найме. Каждая вакансия - это микрорешение, в совокупности формирющее макроструктуру.
Рынок труда в России неравномерен, волатилен и плохо измеряется официальной статистикой. HR-директор, который это понимает, получает конкурентное преимущество: он смотрит рынок через призму вакансий, то есть через намерения, а не через факты. И действует на опережение. Тот, кто читает вакансионные данные, работает с сегодняшней картиной. А тот, кто сам осознанно формирует свои вакансии как рыночный сигнал, работает с завтрашней.