Зайдите в кадры!

🥵 Не знаем, как у вас, а у нас на улице жара и обещают, что это только начало. Поэтому напомним: сокращать рабочее время в жару вы… не обязаны! Это требование было в СанПиН 2.2.4.3359-16 до 1 марта 2021 года, но сейчас его там нет. Но есть другая обязанность — обеспечить оптимальные параметры микроклимата на рабочих местах. А вот если этого не сделать, точно привлекут за нарушение санитарных требований.
 
🌡 Оптимальные температуры в помещении на период жары установили в таблица 5.2 СанПиНа 2.2.4.548-96.2.2.4. Например, для сидячей работы с незначительным физическим напряжением оптимальная температура воздуха — 22–24 °C, если работа подразумевает постоянную ходьбу, перемещение предметов до 1 кг стоя или сидя с определенным физическим напряжением — 18-22°C.
 
❗ Поэтому первое, что надо сделать — измерить показатели микроклимата на рабочих местах в помещении. Если они выше допустимых, надо предпринять ряд действий:
➖ проверить вентиляцию;
➖ установить систему кондиционирования;
➖ закупить вентиляторы, если нет возможности установить кондиционеры;
➖ обеспечить работников питьевой водой;
➖ проветривать помещения;
➖ проводить влажную уборку;
➖ использовать увлажнители воздуха;
➖ затемнить окна;
➖ добавить перерывы в работе;
➖ изменить график работы. Например, сместить время работы так, чтобы работники меньше работали в часы пика солнца. Например, начинать рабочий день на час раньше, а обед увеличьте на час.

⏰ При работах на открытом воздухе и температуре наружного воздуха 35 °C и выше непрерывная работа должна составлять 15–20 минут с последующим отдыхом не менее 10–12 минут в охлаждаемых помещениях. Допустимая суммарная продолжительность термической нагрузки за рабочую смену не должна превышать 4-5 часов при использовании СИЗ для защиты от теплового излучения и 1,5–2 часа – без спецодежды.
 
🔥 Если из-за жары сотрудники не могут комфортно работать — это частный случай простоя (ч. 3 ст. 72.2 ТК). Поэтому если отпускаете сотрудников домой или уменьшаете продолжительность рабочего дня или смены из-за жары, часы отсутствия оплатите как время простоя по независящим от сторон обстоятельствам (ч. 2 ст. 157 ТК). Не забудьте, что надо зафиксировать начало и окончание простоя приказом.

❓ #экзистенциальные_вопросы: нужно ли оплачивать праздничный день сотруднику, если он в учебном отпуске?

🔎 «Онлайнинспекторы» напомнили: учебный отпуск оплачивают исходя из средней зарплаты сотрудника (ч. 1 ст. 173 ТК). Оплачивать нужно все календарные дни отпуска, в том числе и нерабочие праздничные. Праздничные дни не входят только в ежегодные оплачиваемые отпуска, а не в учебный отпуск (ч. 1 ст. 120 ТК).

🚨 Важное от центров занятости. Они, как известно, в большинстве случаев сами считают средний заработок по последнему месту для выплаты пособия по безработице. Когда данных нет, ЦЗН попросит у гражданина справку от работодателя. Её утвердили приказом Минтруда от 27 июля 2023 г. № 604н. Там есть фраза:
 
💬 «Средний заработок, исчисленный в соответствии с Правилами исчисления среднего заработка по последнему месту работы (службы), утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 24 июня 2023 г. № 1026, составил…».
 
❗ Так вот: правила № 1026, о которых идёт речь, не действуют с 1 апреля. С него же средний заработок для пособия по безработице считают по правилам из приказа Минтруда от 13 февраля 2024 г. № 57н. Поэтому некоторые ЦЗН рекомендуют до момента, пока форму справки из приказа № 604н не актуализируют, ссылаться на приказ Минтруда № 57н, а не на правила № 1026. Образцы обычно есть на сайтах региональных ЦЗН , например, тут и тут.
 
☝ Напомним: чтобы рассчитать средний заработок, надо определить расчётный период, сумму заработка, количество отработанных дней или часов.

📆 Расчётный период — 3 календарных месяца, предшествующих календарному месяцу перед месяцем увольнения. Согласно приказу №57н, при расчёте надо исключить дни, когда за работником сохраняли средний заработок (например, командировки), он получал больничное пособие или пособие по БиР, был в простое, не имел возможности трудиться из-за забастовки, брал допвыходные по уходу за ребёнком-инвалидом, освобождался от работы с полным или частичным сохранением зарплаты или без неё (отпуск за свой счёт).
 
👉 Если весь расчётный период состоит из дней, которые нужно исключить, период надо сдвинуть назад. В таком случае берите предшествующий период, равный расчётному, в пределах 12 календарных месяцев перед месяцем увольнения. Если были отработанные дни только в месяце увольнения, то расчётным будет период с 1-го числа месяца его увольнения по день увольнения.
 
💵 При расчёте среднего заработка учитывайте все виды выплат, которые предусмотрены системой оплаты труда. Премии включайте в средний заработок в месяце, когда их начислили.
 
📍 Пример, как рассчитать средний заработок для пособия по безработице
Сидоров уволился 15 сентября. Расчётный период — с 1 мая по 31 июля. В пределах 12 календарных месяцев перед увольнения сотрудник был в отпуске за свой счёт. В этом случае нужно взять количество отработанных дней и заработок в месяце увольнения – в сентябре. В сентябре Сидоров отработал 10 дней. Ему начислили 23 122,5 руб. Средний дневной заработок — 2 312,25 руб. (23 122,5 руб. : 10 дн.).
 
Для расчёта среднего заработка нужно определить среднемесячное число рабочих дней в расчётном периоде. Сумма рабочих дней за три месяца расчётного периода — 60. Среднемесячное число рабочих дней в расчётном периоде — 20 дн. (60 дн. : 3). Средний заработок для пособия по безработице — 46 245 руб. (2312,25 руб. × 20 дн.).

✍ Если работник не подписал ЛНА, не значит, что он этому документы подчиняться не должен. Как так? А вот так. Несём #судилище о строптивом сотруднике, которого отсутствие подписи от выполнения обязанности не спасло.
 
📝 В компании издали «Приказ №850», которым водителей обязали заполнять документ «Состав рейса». Эта бумажка позволяла корректировать маршруты водителей и уменьшать нестыковки фактического и договорного времени доставки продукции.

🙅‍♀️ Один из водителей с приказом ознакомился, но подписывать его отказался. А раз не подписывал, значит и документ заполнять не надо. Собственно, работник этого и не делал. 8 дней он никакие составы не заполнял, чем привлёк внимание непосредственного руководителя. Дальше следите за цифрами:
➖ 23 марта 2023 года у работника потребовали объяснительную, почему он не заполнял документ за 2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15 марта 2023 года на основании приказа №850;
➖ 27 марта работник записку предоставил, отметив, что уже 4 объяснительных написал и больше писать не собирается. Зато собирается пойти в суд и обжаловать все приказы о взыскании, которые ему повыносили. Более того, приказ №850 приняли с одной целью — чтобы зарплаты сотрудникам в полном объеме не платить;
➖ 28 марта на адрес замгендира поступила служебка от начальника водителя с жалобами на подчинённого;
➖ 31 марта издали приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
➖ 7 апреля водителя с приказом ознакомили.
 
💁‍♀️ Кстати, незаполнение «Состава рейса», как выяснилось, было не единственным нарушением водителя. Он ещё, например, сдавал после рейса автомобиль без предварительной очистки, хотя в должностной прямо указано, что уборка входит в его обязанности. Объявили ещё один выговор и лишили работника 35% премии.
 
⚖️ Это уже совсем вывело работника из себя — начался круговорот судилищ. Сотрудник упирал, что он не подписывал приказ №850, а значит, выполнять его был не обязан, а значит, и взыскание незаконно. К тому же, мыть машину за собой он не обязан и точка.

👨‍⚖️ Суды все как один такую логику не поддержали. Работнику указали на его должностную, которую он читал и подписывал, где чёрным по белому про мытье машины написано. А что до злополучного приказа №850 — так неважно, что он его не подписывал:

« согласно условиям трудового договора, должностной инструкции, приказа № 850 от 18 ноября 2022 года, истец обязан с целью оптимизации маршрутов ежедневно заполнять печатную форму документа «Состав рейса», что им не выполнялось, в связи с чем ответчик правомерно привлек его к дисциплинарной ответственности», — гласит определение 1-го КСОЮ от 23.04.2024 по делу № 88-12815/2024.

👎 В общем, всем претензиям водителя дали от ворот поворот, жалобу его оставили без удовлетворения.

Несчастный случай на производстве — штука всегда малоприятная, даже если исход лёгкий. Вот в Роструде напомнили главное про несчастные случаи, что надо помнить кадровикам, давайте пробежимся.

Расследовать несчастный случай — обязанность работодателя. НС бывают:
🔹 связанные с производством и нет;
🔹 лёгкие, тяжёлые, со смертельным исходом;
🔹 разных видов — падение с высоты, воздействие вредных веществ и т.п.

🔎 Для расследования несчастного случая работодатель обязан создать комиссию в составе не менее 3 человек. В комиссию входят специалист по ОТ, представители работодателя, представители выборного профсоюза, уполномоченный по охране труда. Порядок формирования комиссий в иных случаях установили ст. 229 ТК.

☝ Лиц, ответственных за обеспечение соблюдения требований охраны труда на объекте, где произошел НС, в состав комиссии не включают.

📆 Срок расследования несчастного случая зависит от его тяжести:
▫️ легкие повреждения расследуют в течение 3 календарных дней;
▫️ тяжелые повреждения и несчастные случаи со смертельным исходом — в течение 15 календарных дней.

Сроки расследования при необходимости можно продлять.

🚦 На основании собранных материалов расследования комиссия квалифицирует несчастный случай как связанный с производством или нет. НС, который связан с производством, страховой, если он произошёл с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному соцстрахованию от несчастных случаев и профзаболеваний.

🔄 Новая рабочая неделя — очередные изменения. Да-да, у нас снова новшества и снова в отчётах — на этот раз, в центр занятости. Новые формы утвердили приказом № 195н от 16.04.2024.

Зачем опять менять, учитывая, что Минтруд и так формы отчётов в ЦЗН меняет стабильно? А потому что Закон о занятости новый. И статья 53 закона этого обязывает работодателей информировать ЦЗН о всяческих действиях, которые происходят в организации, но и на рынок труда в целом влияют. Информацию надо размещать через «Работу в России».

💁‍♀️ В общем, чтобы всё под общий знаменатель с новым Законом привести, формы и обновили. Отчитываться по-новому будем с 1 сентября. А теперь самое интересное — какие же формы поменяли.

➕ Появится новая форма — «Информации о свободных рабочих местах и вакантных должностях, ‎в том числе о потребности в их замещении». Раньше это была просто «Информация о вакансиях». В целом, в ней примерно всё тоже самое, что и в старой форме, разве что поменялся порядок строк и стало больше чек-боксов. Но есть парочка важных изменений:
➖ Надо выбрать, какой тип сведений подаёте: первичный или изменяющий. Напомним: если изменились сведения, которые раньше отразили в поданном отчёте (с типом «Первичная», очевидно), надо подать отчёт с актуальными данными с типом «Изменяющая» не позднее 5 рабочих дней со дня изменений.
➖ Есть раздел, где надо отметить, есть ли у компании потребность в замещении рабочих мест. Если потребность есть, надо будет чётко расписать, что это за места такие.

✔️ Изменится форма «Информации о выполнении квоты для приёма на работу инвалидов». Теперь сведения о работе инвалидов будете указывать только в ней. А ещё появилась графа, где надо обозначать отчётный период. Зато убрали кусок, где надо предоставить данные о работниках-инвалидах.

✔️ Обновили форму отчёта о временном переводе на удалённую работу по инициативе работодателя. Там теперь тоже есть три чек-бокса: первичная, изменяющая, отменяющая. С изменяющей всё ясно — там тоже, что и в отчёте о вакансиях. С отменяющей всё вроде бы тоже понятно — сдаёте, если решение о переводе отменяете. В какой срок сдавать корректировки, правда, до конца не понятно и из нового приказа Минтруда тоже. Вообще, при изменении данных или их отмене как будто бы есть срок в 3 рабочих дня, но в Минтруде говорят, что лучше бы в один рабочий день уложиться.

👉 Кроме этого, обновили формы отчётов:
▪️ о ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении ‎трудовых договоров. Указывать будете, когда планируется событие, сколько работников уволите и когда их об этом уведомите.
▪️ введении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Надо будет указать, когда планируете вводить новый режим и когда отменять, плюс скольких сотрудников это затронет.
▪️ простое. Указать надо будет даты начала/планируемого окончания простоя и количество работников, которых туда отправите.
▪️ банкротстве. Тут не надо будет указывать, на каком основании применяется процедура банкротства.

☝ Во всех указанных выше формах, кроме отчёта о банкротстве, теперь тоже надо будет указывать тип — первичный, изменяющий, отменяющий.

👀 Кстати, забавное: нет в новом приказе форм о содействии занятости инвалидов и об отпусках без сохранения зарплаты. С первой более-менее ясно — есть отчёт о выполнении квоты — сведения все там там. А с отпусками за свой счёт-то что? И так всех этой формой перепутали, а теперь о ней забыли? Или отменили совсем? Кажется, как будто второе, но на всякий случай подождём официальных разъяснений (но вообще отчётом меньше — нам же лучше).

📍 Пока новые формы в действие не вступили, отчитывайтесь по макетам отчётов, которые разместили на «Работе в России». Сроки передачи сведений не изменились.

🤗 Так как сегодня мы большую часть времени говорили про День кадровика, эту неделю закруглим не важными новостями недели, а важными новостями пятницы. Итак.

📆 Предлагают перенести срок сдачи ЕФС-1 о заключении/расторжении договора ГПХ (законопроект). Говорят, сейчас сроки очень сжатые, что чинит проблемы компаниям и ведёт к непомерному количеству судебных разбирательств. Поэтому есть резон срок сдвинуть и сдавать отчёт не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором заключили или прекратили ГПД. 

⏰ Вице-спикер Госдумы Борис Чернышов предложил сократить на 2 часа рабочую пятницу для женщин. С сохранением зарплаты, конечно. К сожалению, предлагают это только для работающих в бюджетных учреждениях и на госслужбе. Для коммерческих компаний сокращенная пятница может носить рекомендательный характер.

🥵 Эксперты напомнили, что рабочий день в жару надо сокращать. Если температура в рабочем помещении доползла до 28,5°, рекомендуется сокращать продолжительность рабочего дня на час, если до 29° — на два, а если перевалила за 30,5% — на четыре. Нормальный микроклимат в помещении — 24-25°. Если невозможно обеспечить нормальную температуру, то сокращение рабочего дня надо оформить как простой. Компании, которые нарушают режим работы в жаркую погоду, ждёт штраф по ст. 5.27 КоАП — до 130 000 руб.

🚫 Если мобилизованный хочет уволиться и прислал заявление на увольнение по собственному, он имеет на это полное право. При этом кадровику возобновлять трудовой договор не надо (письмо Роструда от 25.04.2024 № ПГ/07167-6-1).

💰 В ТК поменяют порядок привлечения и оплаты труда наставников — обучать сотрудников будут за отдельную плату, а наставничество приравняют к допработе. Требования к наставникам, их статус, гарантии, а также порядок доплаты установят на федеральном и региональных уровнях с учётом отраслевых особенностей (законопроект от 14.03.2024 № 575296-8).

✍ Гарантии и компенсации, которые полагаются сотруднику за работу во вредных/опасных условиях труда, работодатель должен установить со дня, когда внёс сведений о результатах СОУТ в информационную систему учёта. При этом в ТК не установили срок, в течение которого надо внести соответствующие изменения в трудовой договор. Но всё равно лучше не тянуть (ответ «Онлайнинспекции»).

Самое важное от Юрия Иванова. Новость так себе: судьи стали чаще подгонять свои решения под тенденцию «главное — восстановить работника», поэтому полностью безопасных оснований для увольнений больше нет. Хорошая новость: если действовать чётко и логично, всё будет чики-пуки.

🔹 Увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Теперь суды в обязательном порядке оценивают:
➖ Соразмерность наказания тяжести проступка. Надо учитывать тяжесть проступка, предшествующее отношение работника к труду, реальное последствие поступка, достигается ли воспитательный эффект от наложения взыскания, была ли у сотрудника возможность исправиться и можно ли было применить более мягкое взыскание.

➖ Доводы работника о его преследовании. Количество взысканий, периоды наложения взысканий, предшествующая трудовая история — оценивают всё. Но! Если взысканий слишком много — прицепятся, что под сотрудника «копали». А если мало — скажут, что работник был молодец, и тогда зачем его увольнять.

➖ Момент обнаружения проступка. «Мог узнать = узнал». Если вы могли раньше узнать о проступке, тогда и должны были узнать. Пропустили сроки — ваша проблема.

🔹 Сокращение. Обязательно формировать комиссию для оценки преимущественного права при сокращении. Суд будет проверять документы и то, как комиссия оценивала это самое преимущественное право. Критерии должны быть разумными и подтверждёнными. У работника обязательно запрашивать сведения о квалификации. В протоколе должно быть чётко объяснено, почему вам приоритетнее, скажем, опыт, а не диплом, чтобы подстраховаться на случай суда.

🔹 Увольнение по соглашению. Что делать теперь:
▪️ Заложить время между заключением соглашения и расторжением договора. Придётся уговаривать так, чтобы не передумал увольняться.

▪️ Правильно определить выходное пособие. Лучше не меньше х5. Работники говорят: «Я ничего не нарушал, меня уволили, потому что работодатель так захотел, а это сокращение. Меня просто ушли. По сокращению я бы получил минимум 5 окладов, а меня уволили за 3 оклада. И какой мне был смысл уходить за 3 оклада?» Суды это поддерживают. Если есть причины — надо прям в соглашении объяснять, почему заплатили работнику именно столько и столько. Типа: «Работник накосячил тут-то и тут-то, решили, что стороны друг другу не нужны, но работодатель хочет финансово поддержать работника, поэтому стороны договорились о...»

▪️ Не предлагать альтернативы в лоб. Раньше было так: если работник проштрафился, работнику предлагали варианты — или увольнение «по статье» или по соглашению. Теперь суды считают, что это давление на работника. Поэтому обозначать альтернативу надо очень нейтрально. Самый лучший вариант — дать возможность предложить альтернативу самому работнику. Он, скорее всего, сам придёт с идей уволить его по соглашению.

🔹 Увольнение по инициативе работника. Теперь бремя доказывания на работодателе. Суды оценивают:
➖ были ли действия работника осознанными и добровольными;
➖ понимал ли сотрудник последствия написания заявления;
➖ разъяснил ли работодатель последствия увольнения работнику и уведомил ли сотрудника, как он может отозвать заявление;
➖ выяснил ли работодатель причины, по которым сотрудник уходит;
➖ выяснял ли работодатель вопрос, собирается ли работник устроиться в другое место и куда.

☝ Сейчас суды разрешают оформлять большинство документов в электронном виде. А соглашения вообще разрешают обсуждать и окать через Зумы и Скайпы.

🤷‍♀️ Полностью безопасных оснований увольнения больше нет. Будьте осторожны, правильно фиксируйте, прописывайте все обстоятельства. Последовательность, разумность, добросовестность — главное кредо кадровика, который оформляет увольнение. У работодателя должна быть чёткая логика действий, которую в случае чего он может представить в суде.

Вячеслав Филиппов, главный редактор журнала «Кадровое дела», рассказал про нюансы удалённой работы и взаимодействия с сотрудниками на таком режиме работы.

⚡ Код ДИСТ в ЕФС-1 надо ставить на любого дистанционного работника на любом типе удалёнки!

👉 Раньше можно было не вести трудовую книжку на удалёнщика по соглашению сторон. Но сейчас нельзя не заполнить работнику бумажную трудовую, если он её сам направил работодателю.

🧐 Место работы дистанционного сотрудника — дискуссионный вопрос. Камень преткновения — что именно такое это самое «место работы». Роструд считает, место работы удалёнщика — место его нахождения. Минтруд — место выполнения трудовой функции. Позиция ВС и судов — уместно указывать и место нахождения организации по общему правилу. Безопаснее всего определить отдельно место работы и отдельно место выполнения трудовой функции. Нельзя писать, что сотруднику самому можно определять, где он будет работать (выполнять трудовую функцию). Это очень усложняет кадровые процедуры и чревато трудовыми спорами.

🚗 Поездка в пределах границ административного населённого пункта — не командировка. То есть если сотрудник работает удалённо в том же городе, где офис, и ему надо приехать в офис — это не служебная поездка. Поездки в офис при комбинированном режиме удалёнки — тоже не командировка. Всё остальное — командировка, и такую поездку надо именно так и оформлять с выплатой суточных.

💰 Возмещение расходов. Можно в пределах 35 рублей в день (700 в месяц) возмещать без подтверждающих документов. Если больше — нужны документы. Организация должна располагать копиями документов, как подтверждающими приобретение (аренду) оборудования, так и подтверждающими расходы, понесенные им при использовании их в служебных целях.

❌ Уволить удалёнщика за прогул нельзя. Но есть альтернатива — увольнение за то, что сотрудник больше 2 дней не выходит на связь. Возможно и при комбинированной удалёнке (312.8 ТК). Это увольнение по инициативе работодателя, поэтому важно учитывать все требования, которые регулируют такой порядок. То есть нельзя уволить в период отпуска, больничного, так нельзя увольнять беременных.

🤷‍♀️ Увольнение за невыход на связь — это дисциплинарное взыскание или нет? В целом, может быть и да, но если считаете, что это проступок, надо соблюдать всю процедуру привлечения к ответственности.

☝ Работник не может прогулять работу при удалённой занятости, даже если нет письменного соглашения о дистанционном характере работы. Получается, если сотрудники работают на дистанте стихийно, по устной договорённости с боссом, это всё равно дистанционнная работа. Если сотрудник с ведома и согласия работодателя ушёл на дистант, претензии, что что-то там не так оформили — к работодателю, а не работнику. Последний всё равно считается дистанционным. Поэтому если такой работник в офисе не появляется — это не прогул. Но можно ли тогда его уволить по 312.8 ТК как удалённого за невыход на связь? А нет — в обратную сторону это не работает.

❓ Как же расстаться с работником при неоформленном дистанте? Судебной практики мало и пока складывается не в пользу работодателя. Более-менее безопасный вариант — вызвать в офис командировкой. Это допустимый вариант, но нужно купить билеты и произвести командировочные расходы. Отказ или игнорирование командировки — это не прогул, а нарушение обязанностей. Сначала объявить взыскание за невыход на связь, а потом инициировать командировку. В этом случае формально будут основания для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

💁‍♀️ Важное с выступления Надежды. Говорит, презумпция невиновности работника — тренд судебной практики. Поэтому важно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности от и до. Как жаль, что ТК нам тут не так чтобы прям очень помогает.

🔹 В ТК нет требований о том, что дисциплинарный проступок надо фиксировать. Но фиксировать обязательно, иначе будет много вопросов далее — и у проверяющих, и у суда, и у самого работника. Так как требований нет, зафиксировать можно как угодно: актом, рапортом, служебкой, докладной запиской, протоколом совещания. Обязательно указать ФИО и должность работника, даты и точное время совершения проступка, если можно установить, в чём конкретно проступок и какие нормы нарушил сотрудник (трудового договора или ЛНА), тяжесть проступка и к чему он привёл или мог привести, ФИО и подписи свидетелей (если актируете или составляете протокол совещания).

👀 Свидетелем может быть только работник, который находился при составлении документа. Если суд обнаружит, что свидетеля не было в день проступка коллеги на работе, есть риск, что такое доказательство признают ничтожным.

❗ Не забывайте фиксировать прогул в табеле учёта. Это маленький, но очень важный шаг. Если увидят, что по табелю работник был на месте весь день, засомневаются, что работодатель объявил взыскание законно. 

🔹 С работника обязательно потребовать объяснительную. В ТК не сказано, как это делать. Безопаснее письменно. Подготовьте 2 уведомления с запросом объяснений проступка — одно работнику, второе себе, но подпись у работника на нём попросите. Если работник совершил несколько дисциплинарных проступков за раз, надо запрашивать объяснения по каждому. В уведомлении пропишите дату проступка, в чём он заключался в подробностях, дату и точное время запроса.

🔹 ТК даёт работнику 2 рабочих дня, чтобы дать объяснения. Во время отпуска или больничного у работника запрашивать объяснения нельзя. Выходные тут не учитываются, но только при условии, что они для работника по графику выходные. Если сб и вскр рабочие для сотрудника — считайте. Если сотрудник сразу сказал, что ничего объяснять не будет, всё равно ждите 2 дня — может передумать. День объяснений в расчёт двух рабочих дней не идёт! Срок начинает идти со следующего дня после того, как выдали работнику уведомление о разъяснении причин проступка.

🔹 Если работник сам принёс объяснительную, хотя вы её не запрашивали, запрашивать снова нужно всё равно, потому что ТК требует, чтобы работодатель это делал. Сначала акт о проступке — потом объяснительная.

❓ Чтобы оценить уважительность проступка, ответьте себе на 3 маленьких вопроса. Обязан ли работник был исполнять обязанности? Например, в должностной написано «и иные обязанности...» или что-то поручили сотруднику устно. В таком случае не докажешь, что работнику на самом деле какие-то обязанности поручили, которые он не выполнил. Второй вопрос: обеспечил ли работодатель выполнение задания? Например, дали ли нужное оборудование, обеспечили ли разумные сроки и т.п. Третий вопрос: были ли уважительные причины? Сейчас суды относят к уважительным причинам: вину третьих лиц, плохое самочувствие, небезопасные условия труда, доказанный чрезмерный перегруз работника, невыплату зарплаты, коммунальные аварии, ДТП, непогоду.

⏰ Не забывайте про сроки. В ТК сказано, что наказать можно в течение месяца с обнаружения проступка и в течение 6 месяцев с его совершения. Из месячного срока можно исключить отпуска, болезни и период, который нужен, чтобы учесть мнение профсоюза. Но к шестимесячному сроку это не относится.

📍 Про приказы о взыскании. Важно проверить: дата приказа должна быть не раньше запроса объяснительной. Обязательно прописать в приказе, в чём заключается проступок, его тяжесть, негативные последствия — случившиеся и потенциальные, предшествующее поведение работника, документы, на основании которых приняли решение объявить взыскание. Чем подробнее расписали — тем лучше, не бойтесь, если выйдет фолиант :)

🚀 Коллеги, наша конференция стартовала. Если пока не подключились, но очень хочется, вам сюда >>>

Если не получается посмотреть/послушать, не беда — в течение дня ловите в нашем канале презентации спикеров с основными тезисами к выступлениям.