Курсивом

Ну что ж, давайте вернемся к оперной певице и практике 😊

Напомним в итоговых тестах учебника по естествознанию за восьмой класс есть такой вопрос:
«Оперная певица захотела, помимо успехов на оперной сцене, прославиться как популярная исполнительница и начала исполнять арии из опер в современной аранжировке. На её концерты стало приходить много людей, теперь она выступает на стадионах и в спортивных комплексах. Какие потребности проявились в действиях певицы?»
И варианты ответа:
- естественные
- физиологические
- престижные
- идеальные.
Как бы ответили Вы?

Вообще в данном случае мы видим ситуацию слишком односторонне для того, чтобы принимать решение, как руководитель. Да, очевидно, что её потребность в признании – «желание прославиться» (по Маслоу) сейчас актуальна, но быть может, есть ещё какие-то упущенные в кейсе подробности.

Как минимум не понятно, что ей помешало удовлетворять эту потребность, будучи на сцене оперного театра (вот с чего должен начать рассуждать руководитель).

Если мы хотим сделать из этой ситуации конкретный практический кейс, то нам надо добавить проблему (расхождение между желаемым и действительным) и нашу цель в отношении певицы.

Например, а как бы Вы могли управлять этой ситуацией и поведением певицы в условиях всеобщей «удалёнки», особенно если бы были директором оперного театра, получающим прямую выгоду от её деятельности?

Будучи директором оперного театра, желающим получить выгоду из ситуации в новых условиях "удаленки", мы должны исключить (или переждать) физиологические потребности, которые неизбежно актуализировались бы в связи с изменением её образа жизни. Ведь влиять на человека, когда его организм перестраивается с одного типа работы (стадионы, концертная деятельность) на другой (сидя дома в относительно замкнутом пространстве), практически невозможно.

Дальше проверить, хотя бы «сценарии», связанные с потребностями в безопасности (например, не разводится ли она с мужем на пике моды среди звёздных пар?).

После чего присмотреться к коллективу, в котором ей доводилось работать в театре. Как к ней относились коллеги? А она к ним, находила ли общий язык? Или наша молодая барышня попала в общество умудрённых жизненным опытом дам, с которыми ей было скучно, да и из мужского внимания – только улыбка зрелого дирижёра оркестра? Тогда можно судить о наличии потребностей – в любви и причастности.

И если уж мы, действительно, добрались до потребности в признании, то наша задача как директора показать, ей что «удалёнка» – это просто блестящий шанс, который возможно ограничен всего двумя-тремя месяцами, но позволяет нам, с помощью связей нашего театра и качественно организованных прямых трансляций, добиться ей признания по всему миру.
В разговоре важно связать три понятия: «Удалёнка» (особенность, преимущество) - «Наш театр» (качественный уникальный ресурс) – «Признание максимального числа зрителей».

Не забывайте, что большинство ваших подчинённых в кризисной ситуации всё же испытывают стресс и ощущение уязвимости, а не жаждут признания (хотя это и не исключено). Поэтому составляйте чёткие планы и держите ритм рабочего процесса, это поможет «обезопасить ситуацию», перебороть чувство неизвестности и неизбежности в пользу стабильного внутреннего равновесия.

Давайте помнить, что бизнес делают люди, а спокойные и вдохновлённые люди делают успешный бизнес!

Мотивация сотрудников. О чём важно помнить руководителю.
Текст нашего тренера по мотивации Марии Терегуловой

В итоговых тестах учебника по естествознанию за восьмой класс есть такой вопрос:

«Оперная певица захотела, помимо успехов на оперной сцене, прославиться как популярная исполнительница. Она начала исполнять арии из опер в современной аранжировке. На её концерты стало приходить много людей. Теперь она выступает на стадионах и в спортивных комплексах. Какие потребности проявились в действиях певицы?»

И варианты ответа:
- естественные
- физиологические
- престижные
- идеальные.

Приятно, что «теория потребностей» добралась уже даже до средних классов школы. Но немного настораживает теоретичность этого материала и отсутствие понимания, зачем и как использовать эти потребности.

На практике руководители сталкиваются с реальными проблемами мотивации персонала. Особенно сейчас, когда сотрудники массово работают удалённо или вообще не работают и ждут завершения сложившейся ситуации.

Давайте разберемся.

1.  Определимся с понятиями.

Потребность (в теории мотивации) – это объективная нужда человека, обеспечивающая его жизнь и развитие. Не путать с «хотелками», желаниями и мечтами.

Например, наше с вами желание поесть в обеденное время не имеет никакого отношения к «потребностям», а вот необходимость поесть для бездомного, действительно, нужда.

В чем практическая польза этого определения для руководителя?

Он должен понимать, что принимает решения не о сиюминутных прихотях исполнителя, а о глобальных вещах в его жизни. Мотивирование – это ответственность!

2.  Зачем нужно знать типы потребностей.

Типологий потребностей много. Наверняка, вы слышали о пирамиде потребностей по Маслоу. Она достаточно универсальна и даёт разнообразие для вашей управленческой активности.

В чём ещё её польза?

У человека могут быть актуализированы разные потребности, но мотив его деятельности всегда будет связан с той, что ниже по уровню в пирамиде. Поэтому в управлении людьми недостаточно знать о наличие какой-то одной нужды, но желательно видеть весь мотивационный профиль подчинённого.

Что же со всем этим делать?

Какие вопросы задавать, чтобы влиять на сотрудников, и какие «сценарии» актуальны?

Опознать ту или иную потребность возможно разными способами:

1.Визуально (поза, мимика, жесты, «красные пупырышки» и т.п.) во время общения даже через Зум хорошо просматриваются физиологические потребности.

2.Сценарно (есть какие-то обстоятельства из жизни подчинённого, о которых вы можете узнать).

• Радикальные изменения в образе жизни (вдруг занялся спортом, стал вегетарианцем, начал ремонт, родился ребёнок и т.п.) – физиологические потребности.

• Долгосрочные денежные обязательства (ипотека, кредит, развод, болезнь близких и т.п.) – потребность в безопасности.

• Всегда выбирает «своих»- ориентация на родственные связи, чрезмерная ориентация на интересы близких (как будто нет своих, «с кем дружу, тем и интересуюсь») – потребность в принадлежности и любви.

3.С помощью вопросов (в коммуникации).

#центроценки #оценкаперсонала #экопси

Сегодня утром особенно хочется процитировать Бродского, который про ответственность за результат явно писал лучше нас 😊 Доброе утро, друзья! И хорошего дня!

"Всячески избегайте приписывать себе СТАТУС ЖЕРТВЫ...

Каким бы отвратительным ни было ваше положение, старайтесь не винить в этом внешние силы: историю, государство, начальство, расу, родителей, фазу луны, детство, несвоевременную высадку на горшок — меню обширное и скучное.
В момент, когда вы возлагаете вину на что-то, вы подрываете собственную решимость что-нибудь изменить и увеличиваете вакуум безответственности, который так любят заполнять демоны и демагоги, ибо парализованная воля — не радость для ангелов.
Вообще, старайтесь уважать жизнь не только за ее прелести, но и за ее трудности. Они составляют часть игры, и хорошо в них то, что они не являются обманом. Всякий раз, когда вы в отчаянии или на грани отчаяния, когда у вас неприятности или затруднения, помните: это жизнь говорит с вами на единственном хорошо ей известном языке. "

И. Бродский

Коллеги, всем доброго дня!
😊Мы притихли, но не закончили нашу активность здесь.
Пытались подобрать темы актуальные сейчас...но наверное, они из разряда "вечных", а не сиюминутных. Поэтому вспомним своё обещание дать вам новых упражнений на развитие эмоционального интеллекта. В текущий момент множества эмоций, которые так бушуют не только в социальных сетях, но и в офисах и даже на премии Оскар, особенно ценным кажется увидеть истинные намерения своего поведения и во время его скорректировать. Ведь абсолютно любое истинное намерение человека является позитивным, так устроена наша биологическая природа 😊 Попробуйте вот такой нехитрый эксперимент:

Статья, написанная про день Святого Валентина, которая не теряет актуальность и может быть полезной. А уже скоро - новое упражнение для прокачки ЭИ.
https://kurs-tc.com/articles/view_articles/220

🙃 Итак, как и обещали, ваш результат. Тест позволяет определить уровень вашей базовой "эмоциональной грамотности", которая по Дэниелу Гоулману начинается с воспроизведения 30 эмоций за минуту (если есть такие, кто зафиксировал от 21 эмоции и более, мы вами гордимся, вы - эмоционально грамотный человек).

В данном случае имеется в виду 8 базовых человеческих эмоций и их очевидные вариации:
ГНЕВ: злоба, негодование, ярость
ПЕЧАЛЬ: грусть, горе, отчаяние
СТРАХ: тревога, волнение, ужас
НАСЛАЖДЕНИЕ: счастье, радость, восторг
ЛЮБОВЬ: симпатия, дружелюбие, обожание
УДИВЛЕНИЕ: шок, потрясение
ОТВРАЩЕНИЕ: презрение, антипатия, неприятие
СТЫД: чувство вины, сожаление
Смело можно добавлять в этот список ещё и другие эмоции, равнодушие, например, которые лишь усилят ваш ЭИ.

В данном случае логика простая: могу назвать за минуту = знаю названия = при случае могу попробовать "нащупать" у себя или у других. На этом, самом первом, уровне важно лишь знание о существовании и уверенное пользование терминологией 😉

Кроме того, если за минуту вы явно проигнорировали какой-то спектр эмоций из основных, а другой наоборот "расширили и углубили" повод задуматься о своём эмоциональном состоянии.

Следующие упражнения уже скоро, а пока - хороших выходных и усиления положительных эмоций!❤

1️⃣ Первое задание для самодиагностики ЭИ (эмоционального интеллекта) такое: возьмите бумагу и ручку, засеките ровно 1 минуту и попробуйте записать за неё как можно больше разнообразных эмоций (любых). Ответ на тест разместим завтра 😊

☕ Всем доброе утро! Сегодня вторая группа руководителей и стремящихся ими стать начнет учиться азам "Мотивации" вместе со мной, Марией Терегуловой в г.Жигулёвск.

В отличие от предыдущих лет в тренинговой программе выделился приличный и конкретный блок про "эмоциональный интеллект". Из, как мне кажется, успешных метафор подобрала одну, позволяющую соединить физическое и эмоциональное.

Возьмём относительно новое понятие для атлетов (как раз и к теме Олимпиады примажусь): "время под нагрузкой". В общем-то, это не столько понятие, сколько закон. Исследования учёных показали, что для инициации максимального роста мышц, время под нагрузкой должно быть 35-40 секунд при условии соблюдения формы движения в любом упражнении. Сделал подход быстрее: да - выносливости, нет - росту.
Тоже самое в области эмоций. Если мы не тратим время на осознание той или иной эмоции, которую проживаем, то будучи даже супер эмоциональным человеком, мы не приростаем в своём эмоциональном интеллекте.
Об упражнениях для развития ЭИ чуть позже. Всем доброго дня!

...Недавно на обратной связи разбирали с одним из руководителей ситуацию.

🗣Говорит, а вот был ли у Вас случай, когда дают тебе в подчинение сотрудника "неприкасаемого", эдакую "священную корову", которого увольнять нельзя, но делать он тоже ничего не собирается. Я, говорит, его и перевести уже в другой отдел пыталась, и организовать внеплановую аттестацию, чтобы кто-то внешний (консультанты как вы) его сместил...и всё безуспешно! Каждый день докладываю о его безделии и неудачах, но полный игнор со стороны вышестоящих.

Конечно, вы уже поняли, что у руководителя этого основная нехватка была в области инструментов мотивации. Но мне помимого всего прочего удалось прочувствовать всё то безразличие, с которым она рассуждала о подчинённом, как о ненужном ресурсе.

👤 Поясняю ей. Говорю, вот у меня у мужа в детстве было заветное желание: научиться играть на саксофоне. Но у его родителей не было возможности купить саксофон, поэтому его отдали играть на флейте. И вот он все 5 лет музыкалки играл на этом ненужном инструменте, ненавидел его, но ничего не мог с этим поделать. Потом, конечно, бросил, выдохнул и никогда больше не связывался с духовыми. Разница, говорю я руководителю, в том, что ваш сотрудник - не флейта, он живой и с ним можно разговаривать.

На этом самом месте у руководителя была пауза и потом в достаточной степени облегченное: точно!
Конечно после этого мы обсудили ещё и то, что надо установить контакт с подчиненным, понять его потребности...вернее даже аккуратно проверить гипотезу о "потребности в безопасности"... и что, если гипотеза подтвердится, то все действия данного руководителя сейчас (перевод в другое подразделение, переаттестация, кляузы) только усиливают эту потребность, немудренно что подчиненный плохо работает.

Но самое важное, что хочется отметить: пока ваша какая-либо деструктивная установка (в рамках любой задачи) не меняется, научить вас каким-либо инструментам невозможно! Установка - это сильная и неотъемлемая часть любой компетенции. Доброй и продуктивной вам пятницы!

Итак «факапы» в реальной практике... управления проектами.
Первое место не по масштабам последствий, а скорее по своей действительно казусности, занимает случай с одним из наших экспертов-оценщиков.

В ноябре-декабре 2021 года загрузка оценщиков объективно была высокая и разнообразная, а «веб-ассессмент» (оценка онлайн) стал одной из самых продаваемых и востребованных услуг. В ряду прочих проектов, был такой, в рамках которого оценивалась группа сотрудников, находящихся удалённо в разных странах мира (Куба, Босния, Вьетнам…). Из-за нестабильного соединения, например, с Ханоем (Вьетнам), связь всё время прерывалась, и участники частенько выключали камеры, или вообще работали без них. Поскольку по правилам Всероссийского стандарта оценки каждый оценщик общается максимум с двумя участниками, то на группу из четверых человек было выделено 2 эксперта. Таким образом, если бы Вы оказались в роли оценщика, то перед Вами было бы четыре чёрных прямоугольника с именами в Зуме и целый список заданий на день.

Герой нашего «факапа» номер один, всегда чётко планирует обратные связи участникам оценки и написание отчётов сразу после прошедшего мероприятия. Но тут, что-то пошло не так… предположим загрузку и постоянное переключение с проекта на проект. И вот через неделю, когда пришло время сдавать проект, оказалось, что в списке задач нет фамилий участников, за которых он в ответе…

Дальнейший сюжет напоминает древний советский мультик про Осьминожек, когда папы-осьминоги перепутали всех своих детей🙈🙈🙈. Наш эксперт-оценщик посмотрел на свои записи и выводы со сведения по всем четверым участникам (надо сказать, что полнота данных на сведении всегда исчерпывающая), не вспомнил, но решился на «своих двоих»! Он сдал оба отчёта и провёл обе обратные связи…
...и всё было бы хорошо, если бы через неделю ему не позвонил менеджер проекта и не сообщил, что вся эта работа им сделана по «чужим» участникам ))) Приятная новость 30 декабря? Но, конечно, нет худа без добра, двое из четверых участников оценки очень довольны, т.к. получили обратную связь сразу от двух экспертов.