Модульная команда: как выглядит модель, которая заменит привычные должности
Год назад в одном из интервью я говорила, что мы заходим в большую пересборку команд и привычная конструкция «функция - должность - человек под эту должность» постепенно начнёт ломаться.
На днях в Fortune прочитала интервью главы Verizon Дэна Шульмана. Он считает, что одна из форм общего искусственного интеллекта (тот самый AGI) может появиться уже в горизонте 6-18 месяцев. Прогноз смелый, и с ним вполне можно спорить.
В Verizon больше 250 тысяч сотрудников и подрядчиков, и Шульман говорит, что компании придётся уходить от организации вокруг жёстко заданных ролей и функций к гораздо более гибкой системе. За неделю до этого Verizon объявил о вложении $70 млн в обучение работе с искусственным интеллектом, причём программа рассчитана не только на своих сотрудников, но и шире на американский рынок труда.
И если посмотреть на российские компании, кусочки этой модели уже есть.
В Авито за шесть с половиной лет внутри компании сменили шесть команд. Причём ротация там может выглядеть совершенно по-разному: человек перерос задачи своей команды и переходит туда, где его уровень нужнее, временно усиливает соседнее направление на полгода, меняет техническую роль на управленческую или переходит в другой продукт.
В Т-Банке работает внутренний портал вакансий, а при переходе в другую роль есть ротация - период, когда сотрудник может попробовать новую работу внутри компании. Один из
кейсов мне особенно нравится: человек пришёл в поддержку клиентов, затем занялся оптимизацией процессов, стал развивать чат-бота, возглавил команду аналитики, а потом перешёл в разработку диалоговых систем.
Формально это один сотрудник.
Если посмотреть глубже, это уже не одна профессия.
Коммуникация с клиентами, оптимизация процессов, аналитика, работа с искусственным интеллектом, управление командой, разработка.
И я всё чаще вижу одну проблему у очень опытных людей: они умеют рассказывать свою карьеру должностями, но не умеют рассказывать её компетенциями.
Спросите руководителя с 15-летним опытом: «Что вы умеете особенно хорошо?»
Очень часто получите:
«Я финансовый директор».
«Я коммерческий директор».
«Я двадцать лет в маркетинге».
Но должность говорит, какое место человек занимал в организационной структуре конкретной компании.
Она ничего не говорит о том, что останется с ним, если эту структуру завтра поменяют.
Например:
собрать сильную команду из людей, которые до этого друг с другом не работали;
вывести убыточное направление в прибыль;
провести трансформацию, когда половина команды сопротивляется;
договорить собственника и менеджмент с противоположными интересами;
увидеть риск раньше, чем он появился в отчётности;
создать новый продукт внутри большой системы и довести его до денег.
Причём мне мало формулировки «умею вести переговоры».
Интереснее другое:
с кем вы договаривались, в какой ситуации, что было на кону и какой результат вы получили?
Потому что именно там лежит профессиональный капитал.
Карьерный портфель постепенно будет собираться именно таким образом: не как последовательность должностей, а как портфель компетенций + доказанные результаты + разные способы их применения.
Поэтому 13 октября на мастермайнде «Потенциал в капитал» мы будем буквально расщеплять опыт.
Не искать очередную красивую формулировку должности, а вытаскивать из последних 10-15 лет повторяющиеся сильные компетенции, смотреть, где они уже приносили результат и где ещё рынок готов за них платить.
У одного человека из этого может родиться следующий переход внутри корпорации.
У другого - консалтинг.
У третьего - работа советником.
У четвёртого - собственный продукт.
И, пожалуй, один из самых полезных вопросов, который сейчас можно себе задать:
⬇️если завтра убрать название моей должности, бренд компании и количество людей в подчинении - за что конкретно рынку всё равно будет выгодно платить мне?
Год назад в одном из интервью я говорила, что мы заходим в большую пересборку команд и привычная конструкция «функция - должность - человек под эту должность» постепенно начнёт ломаться.
На днях в Fortune прочитала интервью главы Verizon Дэна Шульмана. Он считает, что одна из форм общего искусственного интеллекта (тот самый AGI) может появиться уже в горизонте 6-18 месяцев. Прогноз смелый, и с ним вполне можно спорить.
В Verizon больше 250 тысяч сотрудников и подрядчиков, и Шульман говорит, что компании придётся уходить от организации вокруг жёстко заданных ролей и функций к гораздо более гибкой системе. За неделю до этого Verizon объявил о вложении $70 млн в обучение работе с искусственным интеллектом, причём программа рассчитана не только на своих сотрудников, но и шире на американский рынок труда.
И если посмотреть на российские компании, кусочки этой модели уже есть.
В Авито за шесть с половиной лет внутри компании сменили шесть команд. Причём ротация там может выглядеть совершенно по-разному: человек перерос задачи своей команды и переходит туда, где его уровень нужнее, временно усиливает соседнее направление на полгода, меняет техническую роль на управленческую или переходит в другой продукт.
В Т-Банке работает внутренний портал вакансий, а при переходе в другую роль есть ротация - период, когда сотрудник может попробовать новую работу внутри компании. Один из
кейсов мне особенно нравится: человек пришёл в поддержку клиентов, затем занялся оптимизацией процессов, стал развивать чат-бота, возглавил команду аналитики, а потом перешёл в разработку диалоговых систем.
Формально это один сотрудник.
Если посмотреть глубже, это уже не одна профессия.
Коммуникация с клиентами, оптимизация процессов, аналитика, работа с искусственным интеллектом, управление командой, разработка.
И я всё чаще вижу одну проблему у очень опытных людей: они умеют рассказывать свою карьеру должностями, но не умеют рассказывать её компетенциями.
Спросите руководителя с 15-летним опытом: «Что вы умеете особенно хорошо?»
Очень часто получите:
«Я финансовый директор».
«Я коммерческий директор».
«Я двадцать лет в маркетинге».
Но должность говорит, какое место человек занимал в организационной структуре конкретной компании.
Она ничего не говорит о том, что останется с ним, если эту структуру завтра поменяют.
Например:
собрать сильную команду из людей, которые до этого друг с другом не работали;
вывести убыточное направление в прибыль;
провести трансформацию, когда половина команды сопротивляется;
договорить собственника и менеджмент с противоположными интересами;
увидеть риск раньше, чем он появился в отчётности;
создать новый продукт внутри большой системы и довести его до денег.
Причём мне мало формулировки «умею вести переговоры».
Интереснее другое:
с кем вы договаривались, в какой ситуации, что было на кону и какой результат вы получили?
Потому что именно там лежит профессиональный капитал.
Карьерный портфель постепенно будет собираться именно таким образом: не как последовательность должностей, а как портфель компетенций + доказанные результаты + разные способы их применения.
Поэтому 13 октября на мастермайнде «Потенциал в капитал» мы будем буквально расщеплять опыт.
Не искать очередную красивую формулировку должности, а вытаскивать из последних 10-15 лет повторяющиеся сильные компетенции, смотреть, где они уже приносили результат и где ещё рынок готов за них платить.
У одного человека из этого может родиться следующий переход внутри корпорации.
У другого - консалтинг.
У третьего - работа советником.
У четвёртого - собственный продукт.
И, пожалуй, один из самых полезных вопросов, который сейчас можно себе задать:
⬇️если завтра убрать название моей должности, бренд компании и количество людей в подчинении - за что конкретно рынку всё равно будет выгодно платить мне?