Какие вопросы задавал Ваня Гуз, управляющий партнер Авито, на позицию GM и как их комментировал
Важно:
- это интервью кандидата с СЕО после HR скрининга, до кейса (основные hard skill проверяются на кейсе)
- не все вопросы успели задать, так как времени было меньше
- это было демо того, как могут проходить такие интервью, с разными кандидатами могут быть разные вопросы
Ниже вопросы, которые задавались и как потом объяснялись 👇🏻 напишите, какой вопрос вам понравился больше всего и какой удивил больше всего. Поехали…
Почему уходил из предыдущих компаний?
Вопрос про мотивацию кандидата - почему человек уходит из компании и куда приходит и какие причины. Если его мотивация расти, брать более масштабные и амбициозные задачи - гуд. Если мотивация «побег от» плохого руководителя, проблем в компании, или мотивация только про деньги - это не очень хороший знак.
Еще здесь же вопрос про мотивацию: что конкретно драйвит человека.
Должна быть внутренняя мотивация заниматься какой-то доменной областью. Важно понять, драйвит ли вас эта область или нет. Например, кто-то любит машины, кто-то - нет. Если не любите машины, то идти развивать вертикаль Авто лучше не стоит.
Что ты будешь делать по-другому на новом месте?
Это вопрос про собственные ограничения и что хочешь делать по-другому, подумать про себя и порефлексировать. Если человек рефлексирует про себя, понимает, что где-то ему нужно изменить подходы - гуд. Если говорит, что всё отлично и ничего менять не нужно - сомнительно. Саморефлексия - важное качество для CEO.
Расскажи про самую сложную задачу, которую решал, и про фейлы.
Это вопросы показывают масштаб личности - на каком уровне мыслит человек, какого уровня задачи он решал. Условно, закончилась бумага в принтере - сбегал купил новую пачку, или случился какой-то масштабный кризис, и ты смог ввести компанию или своё направление из него.
Здесь же детальнее про то, что конкретно делал и как решал эту проблему.
Ответы кандидата помогают понять, насколько человек сам вкапывается руками в задачи. Очень верхнеуровневые абстрактные формулировки скорее говорят о том, что не сильно в деталях. Здесь нужна максимальная конкретика.
Был ли опыт запуска новых продуктов и вывода их на рынок?
Что собственник будет искать в СЕО - опыт запускать продукты, он умеет делать «ставки» и какие из них сыграли, какие нет.
Здесь очень важно показать, что были победы, но были и ошибки. Маловероятно, что человек никогда не ошибается. Умеет ли кандидат делать «ставки».
Дальше дип дайв про фейлы.
Это вопросы про «повышение планки».
Ожидается услышать про бизнес фейлы - сделал ставку, здесь сыграло, здесь не сыграло. Не сыграло, проанализировали, поняли, скорректировали направление
Чему научился из этих ошибок?
Важно понять, как человек относится к файлам и какие выводы из них делает.
Какие наиболее важные характеристики СЕО? Какие основные вызовы для тебя на этой позиции?
Это проверка про то, насколько кандидат подумал про эту роль и насколько он понимает, подходит на нее или нет.
Что ты будешь делать, если ты будешь СЕО своей текущей компании?
Этот вопрос на проверку того, мыслит кандидат уже сейчас, как СЕО или нет. Чтобы стать СЕО, важно уже сейчас на текущей позиции думать как СЕО.
Были кейсы, когда ты спорил со своим руководителем?
Способствовать изменениям - важная компетенция. Для СЕО важно не всегда соглашаться, уметь создавать позитивный конфликт, аргументированно отстаивать свою позицию. Если кандидат не может вспомнить ни одного конфликта - скорее минус.
Как ты будешь нанимать людей, особенно в тех областях, где не являешься экспертом (например, маркетинг, финансы и прочее)?
Это вопросы про усиление команды. Построение команды - это ключевая компетенция для СЕО. Ответы типа: «попрошу HR и коллег помочь» поверхностные. Здесь хочется услышать, что важно искать разную команду, не середнячков. Лидеры, они разные, яркие, со своими фичами и багами - одни администраторы, другие предприниматели. Важно это понимать и подбирать сбалансированную команду.
Важно:
- это интервью кандидата с СЕО после HR скрининга, до кейса (основные hard skill проверяются на кейсе)
- не все вопросы успели задать, так как времени было меньше
- это было демо того, как могут проходить такие интервью, с разными кандидатами могут быть разные вопросы
Ниже вопросы, которые задавались и как потом объяснялись 👇🏻 напишите, какой вопрос вам понравился больше всего и какой удивил больше всего. Поехали…
Почему уходил из предыдущих компаний?
Вопрос про мотивацию кандидата - почему человек уходит из компании и куда приходит и какие причины. Если его мотивация расти, брать более масштабные и амбициозные задачи - гуд. Если мотивация «побег от» плохого руководителя, проблем в компании, или мотивация только про деньги - это не очень хороший знак.
Еще здесь же вопрос про мотивацию: что конкретно драйвит человека.
Должна быть внутренняя мотивация заниматься какой-то доменной областью. Важно понять, драйвит ли вас эта область или нет. Например, кто-то любит машины, кто-то - нет. Если не любите машины, то идти развивать вертикаль Авто лучше не стоит.
Что ты будешь делать по-другому на новом месте?
Это вопрос про собственные ограничения и что хочешь делать по-другому, подумать про себя и порефлексировать. Если человек рефлексирует про себя, понимает, что где-то ему нужно изменить подходы - гуд. Если говорит, что всё отлично и ничего менять не нужно - сомнительно. Саморефлексия - важное качество для CEO.
Расскажи про самую сложную задачу, которую решал, и про фейлы.
Это вопросы показывают масштаб личности - на каком уровне мыслит человек, какого уровня задачи он решал. Условно, закончилась бумага в принтере - сбегал купил новую пачку, или случился какой-то масштабный кризис, и ты смог ввести компанию или своё направление из него.
Здесь же детальнее про то, что конкретно делал и как решал эту проблему.
Ответы кандидата помогают понять, насколько человек сам вкапывается руками в задачи. Очень верхнеуровневые абстрактные формулировки скорее говорят о том, что не сильно в деталях. Здесь нужна максимальная конкретика.
Был ли опыт запуска новых продуктов и вывода их на рынок?
Что собственник будет искать в СЕО - опыт запускать продукты, он умеет делать «ставки» и какие из них сыграли, какие нет.
Здесь очень важно показать, что были победы, но были и ошибки. Маловероятно, что человек никогда не ошибается. Умеет ли кандидат делать «ставки».
Дальше дип дайв про фейлы.
Это вопросы про «повышение планки».
Ожидается услышать про бизнес фейлы - сделал ставку, здесь сыграло, здесь не сыграло. Не сыграло, проанализировали, поняли, скорректировали направление
Чему научился из этих ошибок?
Важно понять, как человек относится к файлам и какие выводы из них делает.
Какие наиболее важные характеристики СЕО? Какие основные вызовы для тебя на этой позиции?
Это проверка про то, насколько кандидат подумал про эту роль и насколько он понимает, подходит на нее или нет.
Что ты будешь делать, если ты будешь СЕО своей текущей компании?
Этот вопрос на проверку того, мыслит кандидат уже сейчас, как СЕО или нет. Чтобы стать СЕО, важно уже сейчас на текущей позиции думать как СЕО.
Были кейсы, когда ты спорил со своим руководителем?
Способствовать изменениям - важная компетенция. Для СЕО важно не всегда соглашаться, уметь создавать позитивный конфликт, аргументированно отстаивать свою позицию. Если кандидат не может вспомнить ни одного конфликта - скорее минус.
Как ты будешь нанимать людей, особенно в тех областях, где не являешься экспертом (например, маркетинг, финансы и прочее)?
Это вопросы про усиление команды. Построение команды - это ключевая компетенция для СЕО. Ответы типа: «попрошу HR и коллег помочь» поверхностные. Здесь хочется услышать, что важно искать разную команду, не середнячков. Лидеры, они разные, яркие, со своими фичами и багами - одни администраторы, другие предприниматели. Важно это понимать и подбирать сбалансированную команду.