«Не можем никого нанять, но менять ничего не будем»
Мы запускаем рубрику #слепые_зоны_рекрутинга. Это первый пост серии.
Ситуация. Работодатель хочет нанять специалиста. Но кандидатов нет, или они все недостаточно хороши.
— В чём дело? Где мои кандидаты? — спрашивает 🫅 работодатель у своего рекрутера или у рекрутингового агентства.
— Как вам сказать... — отвечает 🧑💻 рекрутер.
И говорит как есть:
1. Вы хотите, чтобы все кандидаты делали тестовое ещё до первого созвона-знакомства. А кандидаты этого уровня не готовы тратить время, поэтому до созвона-знакомства доходят только люди грейдом пониже. Нужно отменить тестовое на входе.
2. Вы хотите нанять человека в офис. При этом офис у вас на окраине, а вы хотите нанять туда сеньорного DevOps. Единственный шанс — пытаться привлечь таких на удалёнку.
3. Ваша зарплатная вилка сильно ниже рынка, но вам нужны опытные профессионалы. Проанализируйте актуальную зарплатную аналитику и оцените, кого вы можете привлечь в текущих реалиях на те условия и тот бренд работодателя, который у вас есть.
🧑💻: Давайте изменим процессы и вводные.
🫅: Ничего менять я не готов!
🧑💻: Тогда давайте снизим ожидания от кандидатов и рассмотрим кандидатов «на вырост». А ещё лучше, давайте оценим пул кандидатов, которые готовы рассматривать вакансию с имеющимися параметрами.
🫅: Так не пойдёт! Вы же профессионал, вот и найдите мне нужных единорогов под мои критерии.
Риски работодателя
1. Сроки поиска нужного кандидата стремятся к бесконечности
2. Бизнес недозарабатывает из-за отсутствия нужного человека в команде
3. Стоимость ненайма растёт
Что делать?
🤓 Анализируйте фидбэк рынка, который приносит рекрутер или рекрутинговое агентство.
🤓 Адаптируйте свои процессы найма под ожидания востребованных кандидатов.
🤓 Если вы заинтересованы в найме опытных профи — будьте гибче, подстройтесь под их ожидания (удалёнка, зарплата, задачи, должность, другие параметры)
🤓 Если привлечь профи не получается, снижайте требования, ищите кандидатов уровнем ниже. А нужную вам экспертизу можно получить у профи, которых вы привлечёте на парт-тайм или как менторов.
🤓 Учитесь продавать вакансию и компанию самостоятельно! Найдите нужный тон-оф-войс. Обучайте этому своих рекрутеров или рекрутинг-партнёров
— говорит Оксана Прутьянова, лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR
Пример
Вы хотите нанять редкого, востребованного, топового кандидата. Тогда, возможно, вам стоит выстраивать индивидуальный процесс хантинга. Вам может понадобиться одна или несколько предварительных неформальных встреч. Их цель — замотивировать кандидата через знакомство, обсуждение проекта, перспектив, команды. И только потом стоит переходить к оценке кандидата.
Какие сложные кейсы в найме были у вас? Делитесь ими в комментариях!
@newhr
☝️Напомним про наш телеграм-канал NEWHR Pro, где проходят закрытые эфиры про реалии IT-рынка для рекрутеров и HR. Эфиры проходят без записи и без купюр. Чтобы присоединиться, заполните велком-анкету.
Мы запускаем рубрику #слепые_зоны_рекрутинга. Это первый пост серии.
Ситуация. Работодатель хочет нанять специалиста. Но кандидатов нет, или они все недостаточно хороши.
— В чём дело? Где мои кандидаты? — спрашивает 🫅 работодатель у своего рекрутера или у рекрутингового агентства.
— Как вам сказать... — отвечает 🧑💻 рекрутер.
И говорит как есть:
1. Вы хотите, чтобы все кандидаты делали тестовое ещё до первого созвона-знакомства. А кандидаты этого уровня не готовы тратить время, поэтому до созвона-знакомства доходят только люди грейдом пониже. Нужно отменить тестовое на входе.
2. Вы хотите нанять человека в офис. При этом офис у вас на окраине, а вы хотите нанять туда сеньорного DevOps. Единственный шанс — пытаться привлечь таких на удалёнку.
3. Ваша зарплатная вилка сильно ниже рынка, но вам нужны опытные профессионалы. Проанализируйте актуальную зарплатную аналитику и оцените, кого вы можете привлечь в текущих реалиях на те условия и тот бренд работодателя, который у вас есть.
🧑💻: Давайте изменим процессы и вводные.
🫅: Ничего менять я не готов!
🧑💻: Тогда давайте снизим ожидания от кандидатов и рассмотрим кандидатов «на вырост». А ещё лучше, давайте оценим пул кандидатов, которые готовы рассматривать вакансию с имеющимися параметрами.
🫅: Так не пойдёт! Вы же профессионал, вот и найдите мне нужных единорогов под мои критерии.
Риски работодателя
1. Сроки поиска нужного кандидата стремятся к бесконечности
2. Бизнес недозарабатывает из-за отсутствия нужного человека в команде
3. Стоимость ненайма растёт
Что делать?
🤓 Анализируйте фидбэк рынка, который приносит рекрутер или рекрутинговое агентство.
🤓 Адаптируйте свои процессы найма под ожидания востребованных кандидатов.
🤓 Если вы заинтересованы в найме опытных профи — будьте гибче, подстройтесь под их ожидания (удалёнка, зарплата, задачи, должность, другие параметры)
🤓 Если привлечь профи не получается, снижайте требования, ищите кандидатов уровнем ниже. А нужную вам экспертизу можно получить у профи, которых вы привлечёте на парт-тайм или как менторов.
🤓 Учитесь продавать вакансию и компанию самостоятельно! Найдите нужный тон-оф-войс. Обучайте этому своих рекрутеров или рекрутинг-партнёров
Если вы хотите, чтобы выбирали вы, а не вас, то нужно играть по правилам рынка
— говорит Оксана Прутьянова, лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR
Пример
Вы хотите нанять редкого, востребованного, топового кандидата. Тогда, возможно, вам стоит выстраивать индивидуальный процесс хантинга. Вам может понадобиться одна или несколько предварительных неформальных встреч. Их цель — замотивировать кандидата через знакомство, обсуждение проекта, перспектив, команды. И только потом стоит переходить к оценке кандидата.
Какие сложные кейсы в найме были у вас? Делитесь ими в комментариях!
@newhr
☝️Напомним про наш телеграм-канал NEWHR Pro, где проходят закрытые эфиры про реалии IT-рынка для рекрутеров и HR. Эфиры проходят без записи и без купюр. Чтобы присоединиться, заполните велком-анкету.