🙈 «Мне надо срочно закрыть вакансию, но времени собеседовать нет»
Бывает, что нанимающие менеджеры дистанцируются от найма людей в свою команду. Действительно, наём может быть долгим процессом. Это время и силы нанимающего, а значит — и деньги компании, уходящие на его/её зарплату. Деньги хочется сэкономить и разделить нагрузку с кем-то ещё.
Иногда нанимающий так перегружен, что не готов формулировать требования, вникать в детали оценки кандидатов и тратить время на отборочные собеседования.
Такая экономия времени может обернуться расходами! И вот почему.
📌 Формулирование требований к вакансии (бриф) — системообразующий этап найма. Устраняясь из него, нанимающий может получить на выходе совсем не того, кто нужен команде.
Например, рекрутер может взять за основу бриф на поиск аналогичного сотрудника в прошлом, когда команда и компания работали по-другому.
😬 Часть кандидатов может отсеяться самостоятельно, поскольку им не хватит важных деталей про планы компании, стратегии, конкретные задачи роли. Всё это обычно выясняется на брифе, чтобы «продать» вакансию целевым кандидатам.
😬 В финале нанимающий, который не принимал участие в процессе найма до этого, рискует получить совсем не тех кандидатов, которых он ожидал. Из-за того, что критерии оценки кандидатов не были согласованы и верифицированы, нужные кандидаты могут быть отсеяны на предыдущих этапах.
😬 Есть риск, что финальный кандидат может не совпасть по софт-скилам и «химии» с нанимающим, который не участвовал в предыдущих этапах отбора.
📌 Итоговый риск при таком подходе: потраченное время команды, нужный кандидат не найден, а бизнес-задача, ради которой затевался наём, всё ещё не решена.
— лидер направления IT-рекрутинга Екатерина Весёлкина.
📌 Эффективный наём — один из ключевых навыков руководителя, который необходим для развития карьеры.
📌 Помните об интересах соискателей. Начальник, который появляется только в финале найма, может демотивировать кандидата.
📌 Всё вышеперечисленное особенно важно, если это вакансия топ-менеджера — того, кто будет работать в команде CEO компании.
А вот какие выгоды будут, если нанимающий поучаствует в найме.
😎 Реалистичные ожидания от найма. Участие в процессе даст руководителю возможность оценить рынок кандидатов, сверить со своими ожиданиями и скорректировать бриф, если нужно. Сам процесс найма добавит нанимающему знаний о рынке.
😎 Эффективная «продажа» вакансии целевым кандидатам. Нанимающий отлично знает внутрянку компании и лучше всех ответит на вопросы кандидатов.
😎 Точечный наём на нужные задачи. При массовом найме (например, «нужно пять PHP-разработчиков») кажется, что можно искать типовых специалистов по шаблонному брифу. В реальности именно нанимающий менеджер сможет корректно оценить это («сеньора мы возьмём на RND задачи, а джуна — на рутину»).
😎 Выбор оффера в вашу пользу. Кандидаты идут не только на зарплату и задачи, их может мотивировать возможность работы с конкретным руководителем.
#слепые_зоны_рекрутинга
Бывает, что нанимающие менеджеры дистанцируются от найма людей в свою команду. Действительно, наём может быть долгим процессом. Это время и силы нанимающего, а значит — и деньги компании, уходящие на его/её зарплату. Деньги хочется сэкономить и разделить нагрузку с кем-то ещё.
Иногда нанимающий так перегружен, что не готов формулировать требования, вникать в детали оценки кандидатов и тратить время на отборочные собеседования.
Такая экономия времени может обернуться расходами! И вот почему.
📌 Формулирование требований к вакансии (бриф) — системообразующий этап найма. Устраняясь из него, нанимающий может получить на выходе совсем не того, кто нужен команде.
Например, рекрутер может взять за основу бриф на поиск аналогичного сотрудника в прошлом, когда команда и компания работали по-другому.
😬 Часть кандидатов может отсеяться самостоятельно, поскольку им не хватит важных деталей про планы компании, стратегии, конкретные задачи роли. Всё это обычно выясняется на брифе, чтобы «продать» вакансию целевым кандидатам.
😬 В финале нанимающий, который не принимал участие в процессе найма до этого, рискует получить совсем не тех кандидатов, которых он ожидал. Из-за того, что критерии оценки кандидатов не были согласованы и верифицированы, нужные кандидаты могут быть отсеяны на предыдущих этапах.
😬 Есть риск, что финальный кандидат может не совпасть по софт-скилам и «химии» с нанимающим, который не участвовал в предыдущих этапах отбора.
📌 Итоговый риск при таком подходе: потраченное время команды, нужный кандидат не найден, а бизнес-задача, ради которой затевался наём, всё ещё не решена.
Если нанимающий менеджер не вовлекается в процесс найма, это увеличивает длительность поиска. Ведь задачу, ради которой открыта вакансия, нужно решать. Решать некому, поэтому частенько задача ложится на плечи нанимающего же. И он всё время перегружен именно потому, что к нему не выходят сотрудники. Получается замкнутый круг.
— лидер направления IT-рекрутинга Екатерина Весёлкина.
📌 Эффективный наём — один из ключевых навыков руководителя, который необходим для развития карьеры.
📌 Помните об интересах соискателей. Начальник, который появляется только в финале найма, может демотивировать кандидата.
📌 Всё вышеперечисленное особенно важно, если это вакансия топ-менеджера — того, кто будет работать в команде CEO компании.
А вот какие выгоды будут, если нанимающий поучаствует в найме.
😎 Реалистичные ожидания от найма. Участие в процессе даст руководителю возможность оценить рынок кандидатов, сверить со своими ожиданиями и скорректировать бриф, если нужно. Сам процесс найма добавит нанимающему знаний о рынке.
😎 Эффективная «продажа» вакансии целевым кандидатам. Нанимающий отлично знает внутрянку компании и лучше всех ответит на вопросы кандидатов.
😎 Точечный наём на нужные задачи. При массовом найме (например, «нужно пять PHP-разработчиков») кажется, что можно искать типовых специалистов по шаблонному брифу. В реальности именно нанимающий менеджер сможет корректно оценить это («сеньора мы возьмём на RND задачи, а джуна — на рутину»).
😎 Выбор оффера в вашу пользу. Кандидаты идут не только на зарплату и задачи, их может мотивировать возможность работы с конкретным руководителем.
#слепые_зоны_рекрутинга