🏗 Как строить наём в IT-компании от 30 человек
Ранее мы писали о найме в стартап на этапе идеи и ранней стадии (5-7 человек).
Теперь поговорим об IT-компании, где уже есть руководители и команды — всего 30-40 человек. Часто штат такой компании быстро растёт, и в ней постоянно появляются новые вакансии.
Параллельно найму в компании нужно выстраивать базовые функции, связанные с персоналом:
☑️ Онбординг новых людей.
☑️ Мониторинг испытательных сроков.
☑️ Кадровые вопросы. Чем больше людей, тем чаще они ходят в отпуск, увольняются, получают зарплату и т.д.
Кому это доверить?
Компании потребуется отдельный человек на фултайм, отвечающий за HR и наём.
1️⃣ Это может быть HR-дженералист (HRG) — мастер на все руки в области управления персоналом, который будет выстраивать HR-функцию в компании.
ИЛИ
2️⃣ Рекрутер, который возьмёт на себя наём и некоторые HR-процессы вроде онбординга.
Что делать с рекрутингом?
В компании численностью 30-40 человек стоит формировать команду рекрутинга со своей экспертизой — так будет экономичнее. Эта команда будет:
☑️ Подавать компанию так, чтобы кандидатам захотелось в ней работать.
☑️ Понимать культурные особенности: какие люди приживаются в компании, какие нет.
☑️ Выстроить систему оценки кандидатов.
☑️ Уметь проводить типовой наём: набирать сразу много людей одного профиля (например, Go-разработчиков).
Также эйчар может взять на себя бухгалтерию и кадровое делопроизводство (КДП), если это никому не делегировано.
Стоит ли обращаться в рекрутинговое агентство?
Это бывает актуально в трёх случаях:
1️⃣ Внутренний рекрутинг не успевает. Так бывает, когда рекрутер загружен не только наймом, но и ивентами, военным учётом, КДП и прочим.
2️⃣ Ваш рекрутер раньше не нанимала на эту роль, и нужна экспертиза. Например, она нанимала директора по маркетингу, но не нанимала медиапланера.
Агентство поможет ответить на базовые вопросы по роли:
— Сколько стоит специалист?
— Как устроен рынок кандидатов?
— Какие требования к вакансии выставить?
— Какие задачи можно дать человеку на роли?
Без экспертизы наём может стать проблемой:
3️⃣ Компании нужен взгляд со стороны. Тут поможет агентство, с которым у руководства компании есть мэтч, общее ви́дение.
Например, агентство поможет выявить проблемы в процессе найма; расскажет о типичных возражениях кандидатов и о том, как рынок воспринимает HR-бренд компании.
🏗 NEWHR Recruiting занимается наймом IT-специалистов любого уровня. подробнее об этом — на сайте.
Ранее мы писали о найме в стартап на этапе идеи и ранней стадии (5-7 человек).
Теперь поговорим об IT-компании, где уже есть руководители и команды — всего 30-40 человек. Часто штат такой компании быстро растёт, и в ней постоянно появляются новые вакансии.
Здесь нам нужен аналитик. А тут — 3-4 фронтендера. И давайте, наконец, тестировщиков наймём! Это нормальный рост компании.
— рассуждает фаундер NEWHR Recruiting Кира Кузьменко.
Параллельно найму в компании нужно выстраивать базовые функции, связанные с персоналом:
☑️ Онбординг новых людей.
☑️ Мониторинг испытательных сроков.
☑️ Кадровые вопросы. Чем больше людей, тем чаще они ходят в отпуск, увольняются, получают зарплату и т.д.
Кому это доверить?
Компании потребуется отдельный человек на фултайм, отвечающий за HR и наём.
1️⃣ Это может быть HR-дженералист (HRG) — мастер на все руки в области управления персоналом, который будет выстраивать HR-функцию в компании.
ИЛИ
2️⃣ Рекрутер, который возьмёт на себя наём и некоторые HR-процессы вроде онбординга.
Если новых людей нужно набирать и онбордить быстро, то скорее всего, ничем другим эйчар заниматься не сможет.
— предупреждает
Ольга Макарова,
executive search консультант NEWHR Recruiting.
Что делать с рекрутингом?
В компании численностью 30-40 человек стоит формировать команду рекрутинга со своей экспертизой — так будет экономичнее. Эта команда будет:
☑️ Подавать компанию так, чтобы кандидатам захотелось в ней работать.
☑️ Понимать культурные особенности: какие люди приживаются в компании, какие нет.
☑️ Выстроить систему оценки кандидатов.
☑️ Уметь проводить типовой наём: набирать сразу много людей одного профиля (например, Go-разработчиков).
Также эйчар может взять на себя бухгалтерию и кадровое делопроизводство (КДП), если это никому не делегировано.
Стоит ли обращаться в рекрутинговое агентство?
Это бывает актуально в трёх случаях:
1️⃣ Внутренний рекрутинг не успевает. Так бывает, когда рекрутер загружен не только наймом, но и ивентами, военным учётом, КДП и прочим.
2️⃣ Ваш рекрутер раньше не нанимала на эту роль, и нужна экспертиза. Например, она нанимала директора по маркетингу, но не нанимала медиапланера.
Агентство поможет ответить на базовые вопросы по роли:
— Сколько стоит специалист?
— Как устроен рынок кандидатов?
— Какие требования к вакансии выставить?
— Какие задачи можно дать человеку на роли?
Без экспертизы наём может стать проблемой:
Я вот, например, хочу, чтобы мой главный редактор ещё и продавал. Ну а что? Пусть продаёт наши продукты! Вот только почему я не могу полгода найти главного редактора? Непонятно!
— иронизирует Кира Кузьменко.
3️⃣ Компании нужен взгляд со стороны. Тут поможет агентство, с которым у руководства компании есть мэтч, общее ви́дение.
Например, агентство поможет выявить проблемы в процессе найма; расскажет о типичных возражениях кандидатов и о том, как рынок воспринимает HR-бренд компании.
🏗 NEWHR Recruiting занимается наймом IT-специалистов любого уровня. подробнее об этом — на сайте.