Когда в прод?

Стала гостем выпуска «что читают друзья» на канале моей подруги Аллы Поляковой.

С Аллой мы учились вместе в Skolkovo, и у нее интересный карьерный путь – работала 14+ лет HR в России в таких компаниях, как СИБУР, ЛУКОЙЛ, Объединенная металлургическая компания, а последние 3 года отвечает в роли HR Директора за международный рынок в трейдинговой компании.

Алла много путешествует (57 стран) и помимо рабочих поездок у нее много путешествий, связанных со спортом – пробежала забеги в 22 городах, включая Нью-Йорк, Женеву, Вену, Люцерн, Тель-Авив, Стамбул и Ушуаю, про которые она также иногда рассказывает на канале.

Поддержите ❤️ и подписывайтесь на канал.

Мы стоим на пороге сезона найма 2026, какой‑никакой, но он всё‑таки будет. Рынок для мидлов и топов сейчас про дефицит людей и ужатые бюджеты, а не про безумный рост (где мои 17 лет), но запрос на трансформацию, как мне кажется, пока никуда не делся. Просто всех интересует, как сделать больше за те же или меньшие деньги.

И тут есть два типа вакансий. Первый - когда вам дают нормальный мандат, прямое плечо к первому лицу, свою команду, внятный бюджет и право не только рисовать дорожные карты, но и трогать священные процессы, резать проекты и пересобирать оргструктуру. Второй - когда отдельного бюджета нет, команда будет потом или уже поделена нарисована до вас , деньги сидят в функциях, а ваша задача писать красивую стратегию, вдохновлять, проводить стратегсессии и синхронизировать заинтересованные стороны, не имея реальных полномочий что‑то отменять или запускать.

Сценарий обычно одинаковый. В оргструктуре появляется красивая коробочка «директор по трансформации», в пресс‑релизе пишут «усилили команду изменений», делают фотку с улыбчивым CEO и новым героем цифрового фронта.

А потом начинается реальность:
❓ Команда? Будет потом. Сейчас вот аналитик, стажёр и доступ к чату с функциональными, вы же про сотрудничество.
❓ Бюджет? У нас всё в функциях. Ваша задача - синхронизировать, вдохновлять и вырабатывать дорожные карты
❓ Полномочия? Ну вы же в топ‑менеджменте, влияйте, договаривайтесь. Мы не верим в директивные изменения.

Через пару месяцев ты понимаешь, что тебя наняли не менять систему, а легализовать статус‑кво под модным соусом. Формально трансформация, по факту презентация.

Вот эту вторую категорию я предлагаю называть трофи-трансформатором по аналогии с трофи‑вайф, которая красивая и нужна для статуса. Тебя вытаскивают на стратегические сессии и комитеты, сажают на панельные дискуссии, зовут спикером на конференции, цитируют в корпоративных медиа как лицо изменений, но ключевые решения по продуктам, структуре и инвестициям всё равно принимаются в комнатах без твоего участия.

Если дочитали до этого места, то давайте голосовать

❤️ — я и сам(а) трофи трансформатор
🔥 — куда писать, это же вакансия моей мечты

ПС автор никого ни в чем не убеждает, просто ей разговорами с друзьями по цеху навеяло

Сегодня про зрелость 🍎

Рано или поздно у любого бизнеса, который всерьёз занимается цифровизацией, появляется неприятный набор вопросов: кто мы, куда идём, откуда пришли и работает ли вообще всё то, что мы делаем? В попытке ответить на эти вопросы и создать универсальную линейку, консультанты придумали цифровую зрелость.

Несу вам обзор ключевых подходов к оценке цифровой зрелости

📍Gartner: фундамент трансформации

Основной фокус - технологии и данные, состояние ИТ‑ландшафта, архитектуры, интеграций, качества данных и аналитики.

Подход помогает честно ответить, на чём стоит ваш цифровой дом. По сути, это оценка по шкале от «зоопарка систем и Excel‑аналитики» до готовности внедрять ИИ и продвинутые цифровые продукты.

📍Deloitte: цифровые способности

Основной фокус - семь цифровых способностей: инфраструктура, данные, таланты, экосистема, процессы, клиентский опыт и бизнес‑модель.

Модель считается одной из самых детальных, охватывая десятки под-критериев в 7 областях. Применяется обычно при масштабной трансформации всей бизнес-модели.

📍BCG: сколько денег приносит ваш диджитал на самом деле

Основной фокус. Ценность и деньги. Как цифровые инициативы влияют на выручку, прибыль, стоимость компании, клиентский опыт и скорость вывода продуктов.

Подход помогает отделить косметическую цифровизацию от инициатив, которые реально двигают P&L. Для тех, кто затеял цифровизацию в первую очередь ради роста капитализации и ориентируется на портфельное управление.

📍McKinsey: когда проблема не в технологиях, а в нас

Основной фокус - стратегия, организация, культура. Насколько цифровая повестка встроена в стратегию, как принимаются решения, как устроены роли, команды и мотивация.

Этот подход подсвечивает места, где всё ломается на уровне культуры, людей и управленческих привычек. McKinsey очень аккуратно показывают, как привычная структура в виде колодцев, старые KPI и «так исторически сложилось» убивают даже самые красивые технологические инициативы.

⚡ - если вам такое полезно

---
Доступные актуальные источники тут и тут

Зачем учиться, если ты уже молодец?

Ну серьёзно, когда ты в найме, СМСка с зарплатой приходит два раза в месяц, а все процессы выстроены до тебя, самое простое - расслабиться и получать удовольствие.

Почему я думаю, что учиться всё-таки стоит?

Причина 1. Процессы внутри больших компаний часто замирают в состоянии «достаточно хорошо». Обучение - это способ не потерять связь с реальностью за периметром и посмотреть, как оно там работает у других.

Причина 2. Когда у тебя 10+ лет опыта, ты идёшь учиться не только за знаниями, но и за нетворком. А иногда и в основном за ним.

Причина 3. Пока мы спорим, заменит нас AI или нет, он уже встроился в жизнь и появился в самых модных вакансиях. AI нас завтра не уволит, но работодатель уже хочет видеть, что ты хотя бы понимаешь, как с ним работать.

——
Кстати, тут ScrumTrek сделал новый курс Проджект-менеджер 2.0. Это 8 модулей про управление проектами в эпоху AI: PMBoK, Agile, реальные кейсы и как всё это подружить с нейросетями без боли. Старт 26 февраля.

🎁 ❤️ Для моих любимых подпимчиков принесла скидку 10% по промокоду ZVER1

——
🔥 - пошёл учиться
👾 - я и так молодец, мне не надо

Пока ехала в Сапсане в любимый Петербург, листала новости, и (о ужас) снова все пропало, AI нас заменит

Глава AI Microsoft заявил: «… работа белых воротничков, когда вы сидите за компьютером - будь вы юристом, бухгалтером, менеджером проекта или маркетологом, - большинство этих задач будет полностью автоматизировано AI в течение ближайших 12–18 месяцев».

Оригинальная цитата:
“I I think that we're going to have a human level performance on most if not all professional tasks. So white collar work where you're sitting down at a computer
either being a lawyer or an accountant or a project manager or a marketing person - most of those tasks will be fully automated by an AI within the next 12 to 18 months”

Конечно AI всех заменит. Кроме самого автора цитаты. Ведь кто тогда будет ходить по интервью и поднимать стоимость акций Microsoft своими апокалиптическими прогнозами?

Попробуем выйти за рамки хайпа

✔️ Генеральный директор Anthropic еще в прошлом году утверждал, что AI имеет потенциал устранить половину всех позиций начального уровня для офисных работников в ближайшие 5 лет
✔️ Brookings не видит AI-апокалипсиса: доля людей в ролях, подверженных влиянию AI, остаётся относительно стабильной, хотя содержание работы внутри этих ролей заметно меняется.
✔️ MIT‑экономисты говорят, что ИИ, скорее всего, убьёт привычные карьерные лестницы для молодых и сильно перетрясёт белых воротничков, но это вопрос нескольких лет и корпоративной политики

Поэтому предлагаю вот что: принимаем корпоративный коэффициент = 3, на него будем умножать сроки 12-18 месяцев. И это для ролей на старте карьеры и тех, где 70–80% времени уходят на рутину (типовые договоры, стандартные презентации, базовая аналитика в Excel и отчётность по шаблону).

Что думаете, коллеги?

💔 - давайте паниковать и сокрушаться
😁 - давайте паниковать, но с мемами (сейчас принесу свои в комментарии)
🤯 - корпоративный коэффициент надо брать 5-10, не смешите меня

----
Когда в прод?

Почти пятничное!

Беда пришла откуда не ждали. Гуманитарии обходят и без того несчастных ИТшников

Пока мы с вами обсуждаем вайб‑кодинг и качаем ИИ‑скиллы, ИТ-гиганты начали платить за умение говорить и писать по‑человечески.

Пруфы:
✔ Netflix ищет директора по коммуникациям продукта и технологий - вилка до $775 000.
✔ OpenAI публикует вакансии в коммуникациях с зарплатой $400 000+.
✔ Anthropic расширил команду коммуникаций до ~80 человек и продолжает нанимать (порядок $200 000+ за роль)
✔ Главный по коммуникациям в Fortune 500 — медианная оплата $400–450 000 (и это +$50k к 2023).
✔ На LinkedIn доля вакансий со словом «рассказчик/сторителлер» удвоилась за 2024–2025.

Что будем делать, коллеги?
👾 - ничего не будем, мы гордые инженеры
💔 - срочно переходим на строну зла гуманитарных наук

Ссылка на статью

У меня сегодня пост немного безжалостный, поэтому самое время порекомендовать вам моего коллегу - Безжалостный project

Тагир - опытный (поэтому и безжалостный) проджект и глава проектного офиса.

Вам надо обязательно подписаться, если
✔️ хотите оценить размер своих проблем в коммуникациях
✔️не знаете как управлять сложным подрядчиком
✔️ давно выбираете курсы по управления проектами и никак не выберете

В общем, вы знаете что делать

Золотое правило орг проектирования или как наградить непричастных и наказать невиновных

Власть есть у того, у кого есть ответственность.

Но начнем с классики жанра:
✔Менеджер проекта отвечает за сроки, но не может нанять разработчика.
✔Продакт отвечает за метрики, но не контролирует маркетинговый бюджет.
✔Техлид отвечает за качество, но архитектурные решения принимает кто-то выше.

Результат? Провалы проектов и продуктов.
На вопрос “Кто виноват?” - ответ “Тот, у кого в KPI написано, что он отвечает, но не было ни единого рычага влияния.

Почему мы так делаем?
Потому что боимся рисков. Кажется, что если распылить власть между несколькими людьми, будет безопаснее. Но на деле получаем систему, где все «причастны», но никто не отвечает по-настоящему.
Если за провал спрашивают с А, а решение мог принять только Б - поздравляю, у вас вместо системы управления машина для наказания невиновных.

Простой тест
Возьмите любой провал последних трех месяцев.
Спросите, кто за него отвечал? И мог ли этот человек изменить ключевые параметры (бюджет, команду, сроки, приоритеты или что-то еще)? Если нет, вы нашли проблему.

Как должно быть
У ответственного за результат должен быть набор полномочий, достаточный для достижения цели. Не "коллективная ответственность" (более известная как "коллективная безответственность"), а честное распределение: кто отвечает и имеет власть изменить ключевые параметры, кто делает, кого информируют.

Власть без ответственности - это неподотчетный начальник.
Ответственность без власти - это виноватый с красивой должностью.

А у вас как?

❤️ - узнал(а) свою компанию/команду
😈 - я тот самый, кто отвечает без полномочий
🔥 - а я раздаю ответственность без власти
💔 - мы все исправили и теперь живем хорошо

Нам с вами тут LinkedIn выпустил отчёт о рынке труда. Смотрим!

Глобальный рынок труда переходит в новую фазу
Макроэкономические факторы (высокие ставки, инфляция) замедляют найм в развитых странах на 20–35% от допандемического уровня. Индия растёт на 40%, ОАЭ на 37%. Работа перетекает туда, где условия благоприятнее. Так что тяжело не только нам с вами, коллеги!

За два года AI-сектор создал 1,3 млн рабочих мест
Новые профессии, которых не было пять лет назад:
✔️Аннотаторы данных - 774 тысячи позиций
✔️AI-инженеры - рост в 13 раз за год
✔️Интеграторы AI в бизнес-процессы - рост в 42 раза

Таланты в AI-секторе мигрируют между странами в 8 раз активнее обычных специалистов. ОАЭ, европейские хабы и США притягивают лучших. Индия и Израиль теряют кадры.

Навыки важнее диплома. Работодатели в 2026 считают важным понимание цифровых инструментов и AI, а также человеческие качества: гибкость, творчество, умение общаться.

К 2030 году 60% новых рабочих мест не потребуют университетского диплома. Спрос на мастеров и создателей контента растёт. 75 млн человек по миру уже получают доход от своего контента, из них 4 млн работают в этом полностью.

Компании учат своих сотрудников вместо найма новых. Внутренняя мобильность экономит время и деньги. При сосредоточении на скилах (а не на прежней должности или дипломе) можно в 8,2 раза ускорить развитие команды.

Найм перемещается в Индию, на Филиппины, в Бразилию. Удалённая работа стирает границы между странами. Стратегический выбор места для работы выравнивает затраты и улучшает доступ к нужным компетенциям.

Понятно, что не все тренды актуальны для нас с вами. Но, я думаю, что часть выводов можно интегрировать в свою работ.

Например, что можно делать:
✔️Развивать в команде одновременно AI-грамотность и мягкие навыки.
✔️Искать таланты для новых ролей внутри компании глядя на скилы и способность учиться, а не на прошлые должности и запись в дипломе.
✔️Использовать гибкость в выборе географии работы как конкурентное преимущество.

❤️ - все так, согласились
🔥 - пошел создавать контент, к 2030 году буду на коне

Сам отчет, как всегда, будет в первом комментарии.

Раз уж мы тут заговорили про корпоративные инновации, принесла вам классических примеров отказа от инноваций и провалов.

✔Sun Microsystems десятилетиями зарабатывала на дорогих серверах и проприетарных технологиях и слишком поздно увидела угрозу от дешёвого «коммодити» ‑железа, открытого ПО и облаков. Когда клиенты ушли в стандартные x86‑серверы и виртуализацию, премиальная модель Sun просто потеряла смысл — компанию в итоге поглотила Oracle.

✔Nokia была королевой мобильных (40% рынка), но продолжала делать ставку на кнопочные телефоны и Symbian, когда мир уже перешёл к смартфонам, сенсорам, приложениям и экосистемам iOS/Android. Внутренние конфликты и медленные решения не позволили вовремя переломить стратегию, и лидерство растаяло за несколько лет. (все еще тоскую по своей музыкальной нокии! верните мой 2006!!)

✔Kodak сама придумала цифровую камеру, но решила «беречь плёнку», поэтому не стала агрессивно развивать цифровое направление, пока конкуренты строили новый рынок. В итоге цифровая фотография уничтожила её основной бизнес, и компания ушла в банкротство.

✔BlackBerry верила, что «клавиатура и корпоративная почта — навсегда» и слишком поздно приняла тачскрины и экономику приложений, проиграв iPhone и Android.

✔Yahoo годами не дорабатывала свои ключевые продукты и упустила и поиск, и мобильный, и соцсети, пока Google и Facebook забирали аудиторию.

Так вот, выходит, что бизнес умирает не от одной ошибки, а от комбинации самоуверенности, любви к прошлым успехам и нежелания вовремя «убить» свой старый продукт ради нового.

А у вас какие есть примеры? Рассказывайте в комментариях.

Теперь вы знаете, где я пропадала эту неделю!

Новость не молния ⚡️

Nike официально «убила» позицию CTO (еще в декабре!)

Технологии, цифровые продукты, данные - всё это теперь подчиняется COO. Вместе с логистикой, производством и операциями.

С одной стороны, логика понятна, теперь один человек отвечает за всю цепочку «спланировали - произвели - доставили - продали», а технологии сейчас - уже нервная система операций, а не отдельная функция, как было раньше.

С другой стороны, в мире, где ИИ, данные и цифровой опыт становятся главным источником конкурентного преимущества, отказ от отдельного технологического направления для нас может выглядеть рискованно.

На мой взгляд, это не общий тренд, скорее, раскол на два лагеря.

✔️ Отрасли со сложной операционной деятельностью двигают технологии под COО

Например
- Lloyds Banking: бывший CTO стал Group COO, отдельного CIO нет
- Nationwide: COO курирует £4+ млрд техинвестиций и заявляет, что нельзя быть COO в XXI веке без техэкспертизы
- UBS: с января 2026 вся технология уходит под COO

✔️ Технологически-ориентированные компании укрепляют CTO/CIO рядом с CEO

- Google, Amazon, Meta — мощные отдельные CTO-роли
- Deloitte: 46% CIO глобально отчитываются CEO (51% в США), тренд растёт.

Что думаете об этом? Ждёт ли нас массовое слияние операционных и технологических направлений?