3 ВОПРОС начало здесь
Какие инструменты встречаются чаще всего — и есть ли отраслевая специфика: где предпочитают завышать KPI, где лишают премий, где просто игнорируют? Почему сотрудники в итоге не выдерживают и уходят?
Если компания приняла решение, что люди должны уволиться с минимальными или нулевыми компенсациями от работодателя, то в ход могут пойти все средства, в том числе не справедливые и не приятные для сотрудника.
Что встречается чаще из моей практика:
- Не выплачиваются квартальный, годовой бонус или его платят частично, несмотря на 100% выполнение KPI за 2025 год
- Урезаются или полностью убираются все социальные программы дополнительные льготы, надбавки, компенсации (ДМС, оплата фитнеса, английского языка, корпоративный автомобиль). При этом коллега (который остается в компании) продолжает все это получать.
- Если в компании все еще существует «серая» схема оплаты труда, то сотрдуник начинает получать только официальную части зарплаты.
- Растет объем задач с выставлением нереальных сроков их выполнения. Режутся ресурсы и бюджеты, без которых невозможно выполнить проект. Затягиваются сроки согласования важных этапов, важная информация скрывается.
- Босс включает режимы игнорирования (На тебя и твои задачи у меня нет времени), обесценивания (Все, что ты сделал – все плохо, переделывай) и т.д.
- На сотрудника начинают сыпаться новые отчеты, усиливается контроль за каждым его шагом и его команды, вводятся новые дисциплинарные правила, которые внимательно отслеживаются.
Таким образом сотрудник находится постоянно в состоянии хронического стресса.
Он теряет ориентиры, скатывается в низко ресурсное состояние, у него нет сил бороться и есть только одно желание: уйти оттуда, где ему плохо. И он пишет заявление об увольнении.
4 ВОПРОС
Можно ли оценить, во сколько компании обходится такая стратегия по сравнению с официальным сокращением — с учетом потерь в производительности в переходный период и репутационных рисков?
Здесь сложно посчитать актуальные потери. Однозначно стратегия «принуждения к увольнению» плохо влияет на репутацию и на HR бренд компании, которые сложно заново восстановить за пару недель и даже месяцев.
#личный_бренд
🔽🔽🔽
Какие инструменты встречаются чаще всего — и есть ли отраслевая специфика: где предпочитают завышать KPI, где лишают премий, где просто игнорируют? Почему сотрудники в итоге не выдерживают и уходят?
Если компания приняла решение, что люди должны уволиться с минимальными или нулевыми компенсациями от работодателя, то в ход могут пойти все средства, в том числе не справедливые и не приятные для сотрудника.
Что встречается чаще из моей практика:
- Не выплачиваются квартальный, годовой бонус или его платят частично, несмотря на 100% выполнение KPI за 2025 год
- Урезаются или полностью убираются все социальные программы дополнительные льготы, надбавки, компенсации (ДМС, оплата фитнеса, английского языка, корпоративный автомобиль). При этом коллега (который остается в компании) продолжает все это получать.
- Если в компании все еще существует «серая» схема оплаты труда, то сотрдуник начинает получать только официальную части зарплаты.
- Растет объем задач с выставлением нереальных сроков их выполнения. Режутся ресурсы и бюджеты, без которых невозможно выполнить проект. Затягиваются сроки согласования важных этапов, важная информация скрывается.
- Босс включает режимы игнорирования (На тебя и твои задачи у меня нет времени), обесценивания (Все, что ты сделал – все плохо, переделывай) и т.д.
- На сотрудника начинают сыпаться новые отчеты, усиливается контроль за каждым его шагом и его команды, вводятся новые дисциплинарные правила, которые внимательно отслеживаются.
Таким образом сотрудник находится постоянно в состоянии хронического стресса.
Он теряет ориентиры, скатывается в низко ресурсное состояние, у него нет сил бороться и есть только одно желание: уйти оттуда, где ему плохо. И он пишет заявление об увольнении.
4 ВОПРОС
Можно ли оценить, во сколько компании обходится такая стратегия по сравнению с официальным сокращением — с учетом потерь в производительности в переходный период и репутационных рисков?
Здесь сложно посчитать актуальные потери. Однозначно стратегия «принуждения к увольнению» плохо влияет на репутацию и на HR бренд компании, которые сложно заново восстановить за пару недель и даже месяцев.
#личный_бренд
🔽🔽🔽