Performance Review: the good, the bad, the ugly
Я уже когда-то писал пост про перфревью. А потом еще один про калибровки. Тогда впервые проходил процесс, и казалось что цель — справедливость для всех и каждого.
Сейчас заканчивается мой седьмой цикл перфревью.
Первые два я прошел как тимлид. Тогда для меня главным было, чтобы все мои инженеры получили справедливые (по моему мнению, конечно же) оценки. Всё остальное было вторично.
Следующие четыре — как руководитель юнита. У меня всё еще было некоторое понимание, какая оценка будет справедливой для работы некоторых инженеров. Но все ребята в юните уже в голову не помещались. Поэтому на первый план вышла работа с тимлидами и помощь им в проведении перформанс ревью.
Сейчас первый цикл прохожу как руководитель кластера.
Теперь понимаю, что справедливость у каждого тимлида своя и в финансовый отчет её не положишь. Пришло время переосмыслить, зачем оно вообще нужно. Помог подкаст Бреслав и Ложечкин, выпуск «Как устроен карьерный рост в Корпорациях»
Вот к чему пришел.
1. Основная цель — управляемость компании как системы
В Бауманке у нас был курс ТАУ — Теории Автоматического Управления.
Управление – это такая организация технологического процесса, которая обеспечивает достижение поставленной цели.
Применительно к компании:
1. Сотрудники или команды — элементы системы, объекты управления
2. У каждого элемента есть вход, куда подаются сигналы — цели / KPI
3. И выход, откуда берется результат работы
Система преобразует сигнал с выхода «проделанная работа» и подаёт его на вход как сигнал «оценка перформанса».
Сигнал «оценка перформанса» влияет на выполнение следующей «работы».
Высокая оценка — сигнал развиваться дальше в том же направлении. Низкая — сигнал скорректировать курс.
Эта обратная связь — то, что обеспечивает управляемость системы.
Без нее система либо уйдет вразнос, либо затухнет. С ней — стремится к заданным параметрам.
Что до справедливости.. Это вторичный продукт. Абсолютной справедливости не существует, потому что это она субъективна и у каждого своя.
Звучит бездушно, но на больших числах по-другому не работает.
Когда у тебя 1000+ сотрудников, ты физически не можешь с каждым поговорить. Тебе приходится управлять через абстракции и метрики, прятать живых людей за цифрами.
2. Защита от ошибок и выравнивание стандартов
Если у вас классные люди и классный руководитель — можно жить и без ревью.
Но если руководитель не очень, или у него депрессия, или личные проблемы — система поддерживает минимальный средний уровень и не дает упасть ниже.
Ревью защищает компанию от ошибок менеджеров:
— Не поднял зарплату сотруднику вовремя
— Не дал обратную связь о работе из-за ежедневной суеты, или дал неправильную
— Некорректно использует ресурсы компании. Например, дает сеньорам простые мидловские задачи
Система заставляет руководителя регулярно думать об этих вещах, даже если ему не хочется или некогда.
Правда, эта же система не дает и высоко подпрыгнуть от среднего уровня. Эта усредниловка — цена за стабильность.
Перформанс ревью — это система-уравнитель.
3. Защита от инфляции грейдов и хаоса при ротациях
У каждого тимлида своё понимание: кто такой джун, где заканчивается мидл, откуда начинается сеньор. Без выравнивания всё начинает плыть. Особенно когда люди переходят между командами.
Если убрать перформанс ревью и калибровки — то будет очень обычная ситуация «что-то Вася загрустил, дадим ка ему повышение».
Когда все знают, что промо — это не «руководитель захотел», а часть системы, у людей появляется ощущение прозрачности.
Хотя это не всегда делает систему справедливой.
Итог
Можно не любить ревью. Я сам часто не люблю. Оно отнимает время, вызывает споры, и почти всегда есть кто-то недовольный.
Но альтернатива — хаос, в котором компания обречена, потому что не может повернуть руль.
Если ты сотрудник — не воспринимай оценку как вердикт. Это не суд, это сигнал.
Если ты менеджер — старайся быть тем, кто переводит сигналы в человеческий язык.
Я уже когда-то писал пост про перфревью. А потом еще один про калибровки. Тогда впервые проходил процесс, и казалось что цель — справедливость для всех и каждого.
Сейчас заканчивается мой седьмой цикл перфревью.
Первые два я прошел как тимлид. Тогда для меня главным было, чтобы все мои инженеры получили справедливые (по моему мнению, конечно же) оценки. Всё остальное было вторично.
Следующие четыре — как руководитель юнита. У меня всё еще было некоторое понимание, какая оценка будет справедливой для работы некоторых инженеров. Но все ребята в юните уже в голову не помещались. Поэтому на первый план вышла работа с тимлидами и помощь им в проведении перформанс ревью.
Сейчас первый цикл прохожу как руководитель кластера.
Теперь понимаю, что справедливость у каждого тимлида своя и в финансовый отчет её не положишь. Пришло время переосмыслить, зачем оно вообще нужно. Помог подкаст Бреслав и Ложечкин, выпуск «Как устроен карьерный рост в Корпорациях»
Вот к чему пришел.
1. Основная цель — управляемость компании как системы
В Бауманке у нас был курс ТАУ — Теории Автоматического Управления.
Управление – это такая организация технологического процесса, которая обеспечивает достижение поставленной цели.
Применительно к компании:
1. Сотрудники или команды — элементы системы, объекты управления
2. У каждого элемента есть вход, куда подаются сигналы — цели / KPI
3. И выход, откуда берется результат работы
Система преобразует сигнал с выхода «проделанная работа» и подаёт его на вход как сигнал «оценка перформанса».
Сигнал «оценка перформанса» влияет на выполнение следующей «работы».
Высокая оценка — сигнал развиваться дальше в том же направлении. Низкая — сигнал скорректировать курс.
Эта обратная связь — то, что обеспечивает управляемость системы.
Без нее система либо уйдет вразнос, либо затухнет. С ней — стремится к заданным параметрам.
Что до справедливости.. Это вторичный продукт. Абсолютной справедливости не существует, потому что это она субъективна и у каждого своя.
Звучит бездушно, но на больших числах по-другому не работает.
Когда у тебя 1000+ сотрудников, ты физически не можешь с каждым поговорить. Тебе приходится управлять через абстракции и метрики, прятать живых людей за цифрами.
2. Защита от ошибок и выравнивание стандартов
Если у вас классные люди и классный руководитель — можно жить и без ревью.
Но если руководитель не очень, или у него депрессия, или личные проблемы — система поддерживает минимальный средний уровень и не дает упасть ниже.
Ревью защищает компанию от ошибок менеджеров:
— Не поднял зарплату сотруднику вовремя
— Не дал обратную связь о работе из-за ежедневной суеты, или дал неправильную
— Некорректно использует ресурсы компании. Например, дает сеньорам простые мидловские задачи
Система заставляет руководителя регулярно думать об этих вещах, даже если ему не хочется или некогда.
Правда, эта же система не дает и высоко подпрыгнуть от среднего уровня. Эта усредниловка — цена за стабильность.
Перформанс ревью — это система-уравнитель.
3. Защита от инфляции грейдов и хаоса при ротациях
У каждого тимлида своё понимание: кто такой джун, где заканчивается мидл, откуда начинается сеньор. Без выравнивания всё начинает плыть. Особенно когда люди переходят между командами.
Если убрать перформанс ревью и калибровки — то будет очень обычная ситуация «что-то Вася загрустил, дадим ка ему повышение».
Когда все знают, что промо — это не «руководитель захотел», а часть системы, у людей появляется ощущение прозрачности.
Хотя это не всегда делает систему справедливой.
Итог
Можно не любить ревью. Я сам часто не люблю. Оно отнимает время, вызывает споры, и почти всегда есть кто-то недовольный.
Но альтернатива — хаос, в котором компания обречена, потому что не может повернуть руль.
Если ты сотрудник — не воспринимай оценку как вердикт. Это не суд, это сигнал.
Если ты менеджер — старайся быть тем, кто переводит сигналы в человеческий язык.