Performance Review
Это регулярный процесс синхронизации компании с сотрудником. Чтобы он не задавался вопросом «как просить повышение зарплаты», а точно понимал: какие от него ожидания, как он им соответствует и когда таки будет повышение.
Исходим от задачи: синхронизироваться с сотрудником по ожиданиям и его соответствию + закрыть базовую потребность в справедливом вознаграждении.
В идеале, при этом процессе сотрудник своевременно получает прибавку по мере развития. Для этого должен быть способ однозначно сделать вывод о его текущем уровне навыков и степени вклада в продукт.
Навыки
Например, это может быть общий для продукта список навыков. Для каждого навыка прописаны примеры наблюдаемого проявления на уровнях Junior, Middle, Senior. По каждому навыку можно однозначно понять, проявляет ли его сотрудник и если да, то на каком уровне.
Эта матрица за каждого сотрудника заполняется им самим, его коллегами и его руководителем.
Эта матрица — способ обеспечить справедливость между сотрудниками.
Она же — способ ретроспективно оценить развитие сотрудника, достаточно посмотреть в значения квартал назад.
Performance
Степень вклада в продукт — максимально непонятная зона. Попытка формализовать процесс измерения вклада может привести к введению KPI на строчки кода. После такого от Performance review отказались ABBYY и Microsoft. Все успешные примеры Performance Review подразумевают индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Регулярность
Смотрите, выше про матрицу компетенций я говорю «квартал назад». Этот процесс должен быть регулярным. Только так мы снимем с сотрудника необходимость следить за справедливостью своего вознаграждения. Тут важно не переборщить с частотой, потому что растёт оверхед такого процесса для компании.
Прозрачность
А еще этот процесс должен быть максимально прозрачным для всех в компании. А еще круче — для всех в индустрии. Для меня идеал прозрачности - Open Source. Посмотрите, как круто чуваки из Avito описали свои процессы на гитхабе:
Описания грейдов — про компетенции и soft skills для каждого грейда.
Мне как стороннему наблюдателю было бы интересно почитать еще про уровни hard skills и примеры наблюдаемого поведения для компетенций.
Процесс Performance Review — про процесс, определяющий продвижение по грейдам и по зарплате.
Вообще, рекомендую статью Егора Толстого на хабре. Топ прозрачности процесса и куча пользы для комьюнити. Внизу статьи еще ссылки на источники.
Итог:
Процесс в первую очередь должен быть регулярным, прозрачным. Эти два фактора обеспечить проще всего, и они уже решают большую часть проблемы.
Труднее сделать процесс объективно измеряющим и навыки и вклад. Все примеры процессов, которые я находил, — включали большую долю субъективизма оценивающего.
Хорошее свойство процесса — учитывать этот субъективизм и гарантировать справедливую оценку.
Как всегда, велком в комменты. Если вы знаете, где еще почитать про Performance Review, и особенно если такой опыт есть у вас, напишите в комментарии. Приветствуется в том числе рассказ о том, как не зашло 🙂
Это регулярный процесс синхронизации компании с сотрудником. Чтобы он не задавался вопросом «как просить повышение зарплаты», а точно понимал: какие от него ожидания, как он им соответствует и когда таки будет повышение.
Исходим от задачи: синхронизироваться с сотрудником по ожиданиям и его соответствию + закрыть базовую потребность в справедливом вознаграждении.
В идеале, при этом процессе сотрудник своевременно получает прибавку по мере развития. Для этого должен быть способ однозначно сделать вывод о его текущем уровне навыков и степени вклада в продукт.
Навыки
Например, это может быть общий для продукта список навыков. Для каждого навыка прописаны примеры наблюдаемого проявления на уровнях Junior, Middle, Senior. По каждому навыку можно однозначно понять, проявляет ли его сотрудник и если да, то на каком уровне.
Эта матрица за каждого сотрудника заполняется им самим, его коллегами и его руководителем.
Эта матрица — способ обеспечить справедливость между сотрудниками.
Она же — способ ретроспективно оценить развитие сотрудника, достаточно посмотреть в значения квартал назад.
Performance
Степень вклада в продукт — максимально непонятная зона. Попытка формализовать процесс измерения вклада может привести к введению KPI на строчки кода. После такого от Performance review отказались ABBYY и Microsoft. Все успешные примеры Performance Review подразумевают индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Регулярность
Смотрите, выше про матрицу компетенций я говорю «квартал назад». Этот процесс должен быть регулярным. Только так мы снимем с сотрудника необходимость следить за справедливостью своего вознаграждения. Тут важно не переборщить с частотой, потому что растёт оверхед такого процесса для компании.
Прозрачность
А еще этот процесс должен быть максимально прозрачным для всех в компании. А еще круче — для всех в индустрии. Для меня идеал прозрачности - Open Source. Посмотрите, как круто чуваки из Avito описали свои процессы на гитхабе:
Описания грейдов — про компетенции и soft skills для каждого грейда.
Мне как стороннему наблюдателю было бы интересно почитать еще про уровни hard skills и примеры наблюдаемого поведения для компетенций.
Процесс Performance Review — про процесс, определяющий продвижение по грейдам и по зарплате.
Вообще, рекомендую статью Егора Толстого на хабре. Топ прозрачности процесса и куча пользы для комьюнити. Внизу статьи еще ссылки на источники.
Итог:
Процесс в первую очередь должен быть регулярным, прозрачным. Эти два фактора обеспечить проще всего, и они уже решают большую часть проблемы.
Труднее сделать процесс объективно измеряющим и навыки и вклад. Все примеры процессов, которые я находил, — включали большую долю субъективизма оценивающего.
Хорошее свойство процесса — учитывать этот субъективизм и гарантировать справедливую оценку.
Как всегда, велком в комменты. Если вы знаете, где еще почитать про Performance Review, и особенно если такой опыт есть у вас, напишите в комментарии. Приветствуется в том числе рассказ о том, как не зашло 🙂