КОНФЛИКТЫ МЕЖДУ ОТДЕЛАМИ
Еще один вопрос из ящичка с долгами, от @Extracod :
Какие есть инструменты, способы налаживать коммуникацию, разрешать конфликтные ситуации, спорные моменты между отделами?
По вашему опыту, работает ли анонимные чаты для сотрудников, где можно озвучить ту или иную проблему в компании и потом вынести ее на обсуждение?
Ответ:
Давайте по-порядку. Конфликты – это нормально. Конфликты между отделами – это естественно. У каждого отдела, с точки зрения структуры компании, есть своя функция и свои показатели эффективности. И конфликты таких показателей, вообще, должны закладываться при проектировании.
Важно, что конфликты должны быть предметными и конструктивными. Т е мы спорим о чем-то конкретном и понятном, и делаем это с уважением к коллегам и желанием справиться с проблемой, без личностей, оценок и т п прелестей.
Если все так и происходит, у нас идеальная картинка. И не надо здесь ничего менять. Любой хороший инструмент коммуникации, просто для фасилитации таких обсуждений, будет решением. Например, совместное ретро. Лучше и не придумаешь.
Если ваш конфликт конструктивный, но беспредметный (ну нет в нем какой-то конкретной выгоды, просто кто-то хочет потешить свое эго или же это чисто политический спор, показать, кто в доме папка), то, как правило, это уже не конфликт между отделами, а конфликт двух конкретных человек. С ним надо так и работать. Либо дать им возможность решить его самостоятельно (главное, чтобы не раз-на-раз на ножах), либо поучаствовать в роли медиатора. Пока все конструктивно, люди могут договориться, и какого-то сильно негативного эффекта на команды это не возымеет.
А вот если ваш конфликт неконструктивный, тогда это проблема. Вспомним пирамиду Ленсиони. Одна из базовых проблем команд, аж уровень 2 в пирамиде, это уход от конфликтов. Если все споры не приносят пользы, забирают кучу сил и эмоций, проходят неприятно и манипулятивно, люди будут стараться их избегать. Как итог – замалчивание проблем, кризисы, эскалации, много работы вам, как руководителю, по исправлению. Конечно, такого не хочется.
Казалось бы, решение простое – нужно вернуть всех в конструктив. Но как это сделать?) Взять отделы и как в меме сказать им “договаривайтес!”, скорее всего, не сработает.
Конструктив начнет появляться, если сотрудники начнут видеть пользу от таких конфликтов. Проблемы эскалировали, и она решилась. Смысл тогда воздух трясти, если можно просто сесть и договориться. И тут замкнутый круг. Конфликты не решаются, потому что про них узнаем слишком поздно, потому что никто не видит пользы от их эскалации, потому что они не решаются.
И этот порочный круг надо разорвать. Для этого, как раз-таки, нужно выявлять конфликты на ранних стадиях и стараться их разруливать. И демонстрировать пользу командам. И тут все средства хороши, от частых встреч 1/1 со всеми подряд, до осведомителей и анонимных опросов. Вопрос, на что хватает вашего ресурса, есть же и другие задачи, все-таки.
Хороший пример инструмента для таких случаев – TownHall. Собираем анонимно вопросы и проблемы, делаем аля пресс-конференцию с ответами, показываем конкретные действия и потом их результаты. Люди видят, что проблемы решаются, постепенно “выходят из сумрака”, анонимные доносы превращаются в неанонимные обсуждения и появляется конструктив. А дальше эволюция до совместного ретро и “прощай, бесполезные конфликты”.
Я бы что-то такое здесь предложил.
А вы как считаете?
Еще один вопрос из ящичка с долгами, от @Extracod :
Какие есть инструменты, способы налаживать коммуникацию, разрешать конфликтные ситуации, спорные моменты между отделами?
По вашему опыту, работает ли анонимные чаты для сотрудников, где можно озвучить ту или иную проблему в компании и потом вынести ее на обсуждение?
Ответ:
Давайте по-порядку. Конфликты – это нормально. Конфликты между отделами – это естественно. У каждого отдела, с точки зрения структуры компании, есть своя функция и свои показатели эффективности. И конфликты таких показателей, вообще, должны закладываться при проектировании.
Важно, что конфликты должны быть предметными и конструктивными. Т е мы спорим о чем-то конкретном и понятном, и делаем это с уважением к коллегам и желанием справиться с проблемой, без личностей, оценок и т п прелестей.
Если все так и происходит, у нас идеальная картинка. И не надо здесь ничего менять. Любой хороший инструмент коммуникации, просто для фасилитации таких обсуждений, будет решением. Например, совместное ретро. Лучше и не придумаешь.
Если ваш конфликт конструктивный, но беспредметный (ну нет в нем какой-то конкретной выгоды, просто кто-то хочет потешить свое эго или же это чисто политический спор, показать, кто в доме папка), то, как правило, это уже не конфликт между отделами, а конфликт двух конкретных человек. С ним надо так и работать. Либо дать им возможность решить его самостоятельно (главное, чтобы не раз-на-раз на ножах), либо поучаствовать в роли медиатора. Пока все конструктивно, люди могут договориться, и какого-то сильно негативного эффекта на команды это не возымеет.
А вот если ваш конфликт неконструктивный, тогда это проблема. Вспомним пирамиду Ленсиони. Одна из базовых проблем команд, аж уровень 2 в пирамиде, это уход от конфликтов. Если все споры не приносят пользы, забирают кучу сил и эмоций, проходят неприятно и манипулятивно, люди будут стараться их избегать. Как итог – замалчивание проблем, кризисы, эскалации, много работы вам, как руководителю, по исправлению. Конечно, такого не хочется.
Казалось бы, решение простое – нужно вернуть всех в конструктив. Но как это сделать?) Взять отделы и как в меме сказать им “договаривайтес!”, скорее всего, не сработает.
Конструктив начнет появляться, если сотрудники начнут видеть пользу от таких конфликтов. Проблемы эскалировали, и она решилась. Смысл тогда воздух трясти, если можно просто сесть и договориться. И тут замкнутый круг. Конфликты не решаются, потому что про них узнаем слишком поздно, потому что никто не видит пользы от их эскалации, потому что они не решаются.
И этот порочный круг надо разорвать. Для этого, как раз-таки, нужно выявлять конфликты на ранних стадиях и стараться их разруливать. И демонстрировать пользу командам. И тут все средства хороши, от частых встреч 1/1 со всеми подряд, до осведомителей и анонимных опросов. Вопрос, на что хватает вашего ресурса, есть же и другие задачи, все-таки.
Хороший пример инструмента для таких случаев – TownHall. Собираем анонимно вопросы и проблемы, делаем аля пресс-конференцию с ответами, показываем конкретные действия и потом их результаты. Люди видят, что проблемы решаются, постепенно “выходят из сумрака”, анонимные доносы превращаются в неанонимные обсуждения и появляется конструктив. А дальше эволюция до совместного ретро и “прощай, бесполезные конфликты”.
Я бы что-то такое здесь предложил.
А вы как считаете?