// Чек-лист найма
Прежде, чем решать, а нужно ли оно вам, расскажу, зачем оно мне.
Я изучаю много литературы, связанной с работой мозга и когнитивными искажениями, и на практике видела, как менеджеры принимают решения о найме «на интуиции». В моей картине мира это слишком неконтролируемая история, зависящая от настроения менеджера, того, напоминает ли внешне кандидат доброго или неприятного знакомого, хочется ли ему в туалет или поесть. Чек-лист — это способ самопроверки [при условии, что он грамотно составлен под текущие цели] того, а не принимаю ли я эмоциональное решение, все ли я учла.
За базу для чек-листа я взяла книгу «Кто. Решите вашу проблему №1» Джеффа Смарта и Денди Стрит, но многое переделала под себя.
По каждому кандидату, прошедшему первичный отбор, я заполняю чек-лист:
1. Ссылка на резюме. Чтобы быстро перепроверить какие-то факты
2. Саммари интервью. Делаю заметки по ходу собеса, иначе все быстро забывается и остается лишь эмоция, которой не стоит особенно доверять
3. Ссылка на тестовое, если оно есть
4. Блок основных задач. Заранее готовлюсь и выписываю конкретные зоны ответственности под кандидата. Это очень полезно и для того, чтобы самой лучше понимать, кого именно ищу [а я ищу человека под конкретные задачи и цели, а не просто «идеального сотрудника»]. Кроме того, об этом спрашивают кандидаты, им гораздо проще понять, подходит ли вакансия, когда зона ответственности обозначена четко. Озвучиваю этот блок на собеседовании и смотрю на реакцию + из этого блока задач рождаются вопросы по хардам
5. Предполагаемый результат. Здесь описала, чего буду ждать на испытательном сроке и далее: тоже очень полезно для кандидатов, плюс после найма не надо будет об этом думать
6. Харды. Самые важные хард-скиллы, без которых кандидат не справится с задачами. Например, опыт проведения АВ-тестов, умение описать задачу для разработки, понимание воронок и тд
7. Софты. Что я туда положила:
- совпадение по ценностям: придерживается при работе схожих принципов
- уверенность в себе: умеет вежливо, но твердо отстаивать свою позицию.; выражается ясно и недвусмысленно.
- организованность и умение планировать: составляет планы, организует работу, формирует расписания в эффективной, продуктивной манере; умеет правильно расставлять приоритеты.
- аналитические навыки: способен структурировать и обрабатывать качественные и количественные данные и делать из них конструктивные выводы.
- обучаемость: способен быстро обучаться, воспринимать и использовать в работе новую информацию.
- умение работать в команде: способен быть активным участником рабочей группы, достигать общих целей, решать проблемы и строить партнерские отношения с коллегами
- ответственность за результат: cамостоятельно решает, что, когда, как делать в своей зоне ответственности
- системность: последователен в выводах, использует в работе подходящие фреймворки и создает их сам, оцифровывает цели и результаты
Такой подход непросто реализовывать на практике, потому что беседа не «течет», как когда ты просто вбрасываешь то, что пришло в голову в моменте. Приходится перебивать и останавливать человека, слушать и записывать одновременно, делать работу до собеса и после, но я верю, что такой подход помогает избежать ошибок и не нанимать тех, кто не справится с задачами.
Если вам зашел мой задротский подход, забирайте эксельку с темплейтом чек-листа себе
Прежде, чем решать, а нужно ли оно вам, расскажу, зачем оно мне.
Я изучаю много литературы, связанной с работой мозга и когнитивными искажениями, и на практике видела, как менеджеры принимают решения о найме «на интуиции». В моей картине мира это слишком неконтролируемая история, зависящая от настроения менеджера, того, напоминает ли внешне кандидат доброго или неприятного знакомого, хочется ли ему в туалет или поесть. Чек-лист — это способ самопроверки [при условии, что он грамотно составлен под текущие цели] того, а не принимаю ли я эмоциональное решение, все ли я учла.
За базу для чек-листа я взяла книгу «Кто. Решите вашу проблему №1» Джеффа Смарта и Денди Стрит, но многое переделала под себя.
По каждому кандидату, прошедшему первичный отбор, я заполняю чек-лист:
1. Ссылка на резюме. Чтобы быстро перепроверить какие-то факты
2. Саммари интервью. Делаю заметки по ходу собеса, иначе все быстро забывается и остается лишь эмоция, которой не стоит особенно доверять
3. Ссылка на тестовое, если оно есть
4. Блок основных задач. Заранее готовлюсь и выписываю конкретные зоны ответственности под кандидата. Это очень полезно и для того, чтобы самой лучше понимать, кого именно ищу [а я ищу человека под конкретные задачи и цели, а не просто «идеального сотрудника»]. Кроме того, об этом спрашивают кандидаты, им гораздо проще понять, подходит ли вакансия, когда зона ответственности обозначена четко. Озвучиваю этот блок на собеседовании и смотрю на реакцию + из этого блока задач рождаются вопросы по хардам
5. Предполагаемый результат. Здесь описала, чего буду ждать на испытательном сроке и далее: тоже очень полезно для кандидатов, плюс после найма не надо будет об этом думать
6. Харды. Самые важные хард-скиллы, без которых кандидат не справится с задачами. Например, опыт проведения АВ-тестов, умение описать задачу для разработки, понимание воронок и тд
7. Софты. Что я туда положила:
- совпадение по ценностям: придерживается при работе схожих принципов
- уверенность в себе: умеет вежливо, но твердо отстаивать свою позицию.; выражается ясно и недвусмысленно.
- организованность и умение планировать: составляет планы, организует работу, формирует расписания в эффективной, продуктивной манере; умеет правильно расставлять приоритеты.
- аналитические навыки: способен структурировать и обрабатывать качественные и количественные данные и делать из них конструктивные выводы.
- обучаемость: способен быстро обучаться, воспринимать и использовать в работе новую информацию.
- умение работать в команде: способен быть активным участником рабочей группы, достигать общих целей, решать проблемы и строить партнерские отношения с коллегами
- ответственность за результат: cамостоятельно решает, что, когда, как делать в своей зоне ответственности
- системность: последователен в выводах, использует в работе подходящие фреймворки и создает их сам, оцифровывает цели и результаты
Такой подход непросто реализовывать на практике, потому что беседа не «течет», как когда ты просто вбрасываешь то, что пришло в голову в моменте. Приходится перебивать и останавливать человека, слушать и записывать одновременно, делать работу до собеса и после, но я верю, что такой подход помогает избежать ошибок и не нанимать тех, кто не справится с задачами.
Если вам зашел мой задротский подход, забирайте эксельку с темплейтом чек-листа себе