5 главных ошибок при оценке ТОП-менеджера на собеседовании (со стороны работодателя)

✅Смотреть только на «жёсткие» навыки.
Часто ориентируются на цифры (рост продаж, сокращение расходов), забывая о «мягких» компетенциях: лидерстве, мотивации команды, умении решать конфликты.

✅Игнорировать ценности и корпоративную культуру.
«У нас всё и так понятно» — большая ошибка. Без детального обсуждения ценностей и реальных кейсов можно нанять человека, чей стиль работы противоречит культуре компании.

✅Отсутствие системы в собеседованиях.
Когда каждый интервьюер задаёт вопросы «на свой вкус», итоговая оценка кандидата получается субъективной и несогласованной.

✅Слишком торопиться с оффером.
Первая «более-менее подходящая» кандидатура может разочаровать, если не проверить рекомендации и не провести финальные интервью или тестовые задания.

✅Недооценивать «культурный фит» с действующей командой.
ТОП-менеджер должен органично вписаться в уже сформированный коллектив, иначе конфликты и падение эффективности неизбежны.

Хотите избежать подобных ошибок и нанять «своего» человека? Напишите в комментариях или в личку — расскажем, как мы выстраиваем процесс оценки ТОП-менеджеров и помогаем компаниям закрыть ключевые позиции без лишних рисков.👏