Telegram-канал "TTI Россия" — @talent_box_ttisi

TTI Россия

7 Oct, 15:13

Онтология найма ▪️ Как HR-наука доказала одно, а выяснилось другое: мета-анализ Шмидта и Хантера

Много лет у HR и управленцев был аргумент, который было принято считать железным: «Самый сильный предиктор успеха в работе - это интеллект. Научно доказано: берите того, кто умнее, и ничего не придумывайте». Откуда он взялся и что с ним стало - сегодня и разберем.

За таким подходом к подбору стояла серьезная научная работа. В 1998 году, почти 30 лет назад, Фрэнк Шмидт и Джон Хантер опубликовали в Psychological Bulletin свод за 85 лет исследований: взяли 19 методов отбора персонала и посчитали, насколько каждый предсказывает успех в работе. Проверка интеллектуальных способностей оказалась на самом высоком уровне. Отсюда и пошло: «умный = лучший выбор», и у фразы появился научный базис.

Но даже у Шмидта и Хантера все было не так просто. Лучший результат давала не просто проверка высокого интеллекта, а ПАРЫ:
➡️проверка IQ + практический тест-кейс,
➡️проверка IQ + проверка на порядочность,
➡️проверка IQ + структурированное интервью.
То есть вывод Шмидта и Хантера звучал не просто «берите умного», а «проверяйте интеллект + проверяйте что-то еще». Но на практике многие компании все свели до проверки IQ, и на том успокоились.

Только в 2022 году Пол Сакетт с коллегами (Journal of Applied Psychology) перепроверили шмидто-хантеровскую математику - и вот что оказалось.
Шмидт и Хантер брали слабую связь балла теста оценки умственных способностей (GMA) с оценкой работы у нанятых сотрудников и поднимали ее двумя стандартными поправками — одной на то, что оценку работы ставит руководитель, а она ненадежна (у разных руководителей один и тот же человек получает разный балл). Второй поправкой - на то, что у принятых на работу разброс способностей минимален, в отличие от выборки всех кандидатов, претендовавших на вакансии. Обе поправки они брали типовыми значениями по умолчанию и применяли ко всей базе исследований скопом, а не измеряли отдельно; после усреднения интеллект вышел самым сильным предиктором (около 0.5).

Таким образом, высокие цифры уровня интеллекта при приеме на работу держались на двух принятых допущениях, и именно это Сакетт со товарищи и обнаружил в 2022-м. После пересчета оказалось, что, если считать без таких допущений, предсказательная сила проверки интеллекта заметно падает: с 0,51 до 0,31. Это - драматичное падение, а не просто «снижение», ибо разница почти в 2 раза!

И вот что интересно: другие методы оценки - например, структурированное интервью, оказались устойчивее к пересчету и удержалось на 0.42 (у Шмидта и Хантера было 0,51), тогда как GMA драматически снизился. То есть метод, который проверяет не IQ, а способность говорить о работе, думать, отвечать на нестандартные вопросы, — оказался устойчивее.

Мы присоединяемся к выводам Сакетта - наш опыт показывает ровно то же: важен не просто IQ, а совокупность способностей и компетенций. Более того, убеждены в следующем.

Та часть интеллекта, которую в 1998-м ценили больше всего - быстро и точно считать, запоминать, обрабатывать, - именно ее с каждым годом все лучше берет на себя ИИ. Но есть то, что машине не отдать, и это не скорость обработки, а острота суждения - умение в сложной и противоречивой ситуации увидеть главное, верно оценить людей и себя, принять решение и не уйти в астрал под давлением. Это тоже когнитивная способность, только другого рода, и с приходом ИИ человеку важно развивать именно ее.

Мы понимаем, может ли человек правильно использовать свой IQ и/ или совмещать его с ИИ, через применение инструментов, разработанных на основе формальной аксиологии Хартмана, которые меряют не IQ, а остроту и ясность суждения: насколько точно человек видит внешний мир и себя и насколько устойчиво принимает решения& Кто-то другой - с помощью других диагностических методик.

Самое важное - помнить, что брать на работу нужно не только (а иногда и не столько) самого интеллектуального, сколько того, у кого есть способность этим интеллектом здраво и зрело распоряжаться.

#ОнтологияНайма/TTI #ПодборПерсонала/TTI #ACI/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

74 0 1 2

TTI Россия

2 Oct, 19:05

Онтология студенчества ▪️ Профориентация перед поступлением - приговор?

Запускаем новую рубрику — «Онтология студенчества»: чем студенчество кажется и чем оказывается на самом деле.
Начинаем с мифа, которому уже много десятков лет: для профориентации достаточно ответить один раз на вопрос «кем стать» - и выбрать соответствующее учебное заведение.

Однако современный рынок труда требует иного — развития переносимых компетенций и осознанного управления собственным развитием на протяжении всего периода обучения.

Классическая модель профориентации недостаточна по нескольким причинам:

Используется одноразовый прогноз. Профтесты типа Холланда (RIASEC) предсказывают подходящую специализацию, но не развивают человека, не измеряют поведение и мотивацию, не создают развивающего цикла.

Не «качаются» переносимые компетенции. Рынок труда сместился от диплома и оценок к демонстрируемым навыкам - около 70% работодателей применяют найм по навыкам даже на стартовых позициях.
Кратко. Переносимые компетенции (transferable skills) — это знания, умения и способности, которые человек может применять не в одной конкретной должности, а в самых разных сферах, профессиях и жизненных ситуациях.

Не учитывается специфика профессии. Поступив, человек выбрал специальность, а не профессию. Пример. Юрист — специальность. А корпоративный юрист, due dilligence/transaction advisory mgr, специалист по комплаенсу (compliance spt), форензик (forensic investigator) - абсолютно разные профессии: разные темп работы, рабочий день и профессиональная среда.

Образовательные учреждения, кстати сказать, отлично понимают: чтобы вписаться в новую экономическую реальность, студенту необходимо постоянно развиваться, а не просто получить диплом. Поэтому и предлагают студентам разнообразие курсов по выбору, дополнительные профили, факультативы, возможность собрать программу под себя, отдельные курсы адаптации.

Наше профессиональное убеждение: классическое «найди свое - дальше все пойдет само» больше не работает. Кэл Ньюпорт написал в 2012 году целую книгу на эту тему: призвание не лежит внутри готовым, чтобы его однажды опознать. Оно приходит ПОСЛЕ. Сначала человек становится в чём-то по-настоящему хорош - и только тогда дело становится «своим». Почему? Да потому, что получается, потому, что за это ценят, потому, что появляется свобода, самостоятельность и полет мысли. В общем, те, кто годами «идут за мечтой», ожидая, что вот-вот, вонооо за тем поворотом, эта самая мечта их и встретит, так на этом самом пути и остаются, теряя годы. Ибо путь самурая - он именно такой, смысл - в пути, а не в результате.

Но наши мысли никак не про то, что не нужно учиться и получать диплом. НЕТ! Получать диплом и развиваться в соответствии с требованиями среды — две параллельные активности. Более того, еще в 1973 году экономист Майкл Спенс объяснил, зачем работодателю диплом, даже если конкретные знания из него не пригодятся: тому, кому учеба дается тяжело, до финиша дойти труднее, тому, кому легко - проще. Значит, уже само наличие диплома кое-что говорит о человеке - еще до того, как он открыл рот на собеседовании. За эту мысль Майкл Спенс, если что, получил Нобелевскую премию.▪️

Современная профориентация должна давать человеку:
✔️понимание поведенческого стиля и мотивации - что выходит легко, что дается дорого, в каком темпе лучше жить и работать, от чего можно загореться и от чего угаснуть через месяц
✔️карту сильных сторон и зон развития — переносимые компетенции, а не стереотипы профессии
✔️карьерные траектории — подходящие направления и роли, стратегия позиционирования
✔️связку «профиль студента + требования конкретной роли» - сопоставление индивидуального профиля с эталонными профилями конкретных ролей работодателей

В общем, по всем современным канонам, процесс ПОЛУЧЕНИЯ ДИПЛОМА обязательно должен сопровождаться процессом РАЗВИТИЯ ПЕРЕНОСИМЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ. Наш ключевой тезис не про «найди себя однажды и навсегда», а «пробуй, экспериментируй, адаптируйся — и так всю жизнь».

#ОнтологияСтуденчества/TTI #Профориентация/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

137 0 3 4

TTI Россия

28 Sep, 21:45

Онтология эмоций ▪️Формула успеха Эйнштейна

Мы уже запустили, на самом деле, рубрику про Онтологию эмоций (да-да, тот самый смешной ролик про фильм про тревожность). А теперь - продолжим уже серьезно и начнем сразу с самого Эйнштейна. Казалось бы - где Эйнштейн, а где - эмоциональный интеллект? А вот исторические факты говорят об обратном.

Есть у Эйнштейна одна простенькая короткая формула: A = X + Y + Z, где
x - это работа, упорная работа
y - игра, умение относиться к жизни легко, как к игре
z - умение держать язык за зубами.

Вопрос на засыпку: что такое A?

Ответ напечатала New York Times в августе 1929 года после интервью своего журналиста с Эйнштейном, когда в ответ на вопрос, в чем секрет успеха в жизни, тот ответил формулой: A = X + Y + Z. То есть А в формуле Эйнштейна - это успех.

Конечно, в этой формуле ноль математики, но вот мудрости - целая Вселенная. Смотрите. Из трех слагаемых только одно - X, упорный труд - это то, что нам всем твердят из каждого утюга. «Просто работай, работай больше, работай усерднее». Ок, база, спорить не будем, без труда не выловишь и рыбку из пруда и все такое…

Но Эйнштейн, этот этот остроумный мудрец (или мудрый остряк - здесь кому как больше нравится▪️) ставит рядом с трудом еще два слагаемых - и вот про них коучи по успеху успешному обычно скромно молчат.

Y (Игра). Это не про несерьезность. Это про способность не превращать каждый рабочий день в смертельную схватку, сохранять азарт и интерес, не выгорая уже к середине рабочей недели. Тот, кто относится к делу как к игре, дольше держится, легче пробует новое и меньше ломается - а это, между прочим, про внутренний драйвер и про умение владеть собой.

Z (держать язык за зубами). Это не про скрытность и интриги. Это про очень взрослый навык - знать, где промолчать: не сливать эмоции сгоряча, не выбалтывать лишнего, не рубить сплеча и не говорить то, о чем потом жалеешь. Умение вовремя закрыть рот спасло куда больше карьер, чем любой мотивационный марафон.

И вот что забавно. Труд - X - виден всем и меряется легко: часы, задачи, KPI. А два других слагаемых, Y и Z, принято считать чем-то «мягким», необязательным и как бы неизмеримым. Хотя на деле это ровно то, что мы называем эмоциональным интеллектом и поведенческим стилем - и что как раз прекрасно измеряется и развивается.

Так что если формула успеха и правда А = X + Y + Z, то большинство упирается только в первую букву X - и удивляется, почему «крокодил не ловится и не растет кокос». А гений, он на то и гений, чтобы подметить и подсказать нам то, что простым глазом не увидеть. Так что - теперь мы знаем настоящую формулу настоящего успеха ▪️.

#ОнтологияЭмоций/TTI #EQ/TTI #ЭмоциональныйИнтеллект/TTI #Лидерство/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

166 0 3 4

TTI Россия

28 Sep, 19:55

Онтология поколений ▪️ Плох тот солдат, что не хочет стать генералом?

Мы хотели запустить новую рубрику - Онтология поколений. И - вуаля, она у нас появилась. Начинаем с классики.

«Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» - формула, на которой выросло несколько поколений подряд.

Но сейчас по всем опросам и статьям кочует тезис, что древняя формула дала сбой! Что нынешние зумеры и миллениалы какие-то совсем уж не амбициозные и не нужно им ничего… Двадцатилетние и тридцатилетние деды ▪️

Мы решили проверить: так ли уж молодежь наша лишена всяческих амбиций и желания расти? Или это извечное лермонтовское: «Да, были люди в наше время - не то, что нынешнее племя. Богатыри - не вы!»

Кстати, обратите внимание на дату: Лермонтов написал это в 1837 году. Почти двести лет назад ветеран Бородинского сражения также ворчал, что молодежь измельчала. Как по нам - для диагноза «молодежь не та» это подозрительно долгая ремиссия.

Мы посмотрели статистику, проанализировали, заодно вспомнили свои молодые годы и поняли: а ведь в свои двадцать лет мы (кому ныне 50+) тоже не рвались ни в какие генералы. В свои 20 мы были заняты другим вопросом - кем вообще быть.

И тогда, и сейчас - время постоянных изменений, поэтому делать выбор непросто. Среда тоже изменилась - но именно среда, а не «прошивка» поколения.

А изменилось в ней вот что. Цену «руководящего кресла» перестали прятать: стало видно, что начальник разбирает чужие конфликты, отвечает за чужие решения, и при этом теряет экспертизу, за которую его когда-то и продвинули. И получается, что вес сильного эксперта или предпринимателя (даже иногда и работающего в одиночку) сегодня не меньше, чем у руководителя.

Мы много говорим с молодыми - и самый частый их вопрос вовсе не «как побыстрее стать начальником». Он звучит так: кто такие эти лидеры и что вообще такое лидерство.

Так кто же они такие, эти лидеры? И что же оно такое, это лидерство?

Стандартный лидерский образ по умолчанию всем знаком: громкий, жесткий, всегда впереди с флагом, иногда голос слышно этажом ниже. Проблема этой картинки в том, что она описывает лишь один лидерский стиль - и далеко не самый частый среди тех, за кем действительно идут.

Лидерство - это не должность и не громкость. Оно про то, идут ли в принципе за человеком и почему. А идти могут по очень разным причинам:
✔️за одним - потому что он заводит и тащит.
✔️за другим - потому что он спокоен, когда все горит, и на него можно опереться
✔️за третьим - потому что он разобрался лучше всех и умеет объяснить.

Кстати, третье, экспертное лидерство, у нас почему-то и за лидерство не считают. Хотя почти в каждой команде есть человек без единого подчиненного, к которому идут за решением раньше, чем к руководителю. Он не приказывает, но его слово иногда значит больше приказа руководителя.

Крутыми руководителями могут быть не только громкие, но и тихо разговаривающие и не повышающие голос люди. Умение держать паузу, слушать и не повышать голос - это не отсутствие лидерских качеств, а другой инструмент влияния. Команде, которая и сама полна инициативы, громкий командир чаще мешает, чем помогает: ей нужен тот, кто не перекрикивает, а собирает всех вместе и не дает членам команды окончательно рассориться.

Так что, ставить вопрос молодым «хочешь ли ты стать генералом» - неверно. Генерал - это одна из картинок лидерства, а не его определение. Спросить стоит иначе: хочешь ли ты стать лидером и как ты собираешься влияеть на других людей - через энергию, через надежность, через экспертизу?

И, задумавшись об этом, возможно, молодой человек (или девушка), сделает правильные выводы и даст правильные ответы на любые вопросы дотошного HR.

#ОнтологияПоколений/TTI #Лидерство/TTI #DISC/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

130 0 0 2

TTI Россия

18 Sep, 20:01

Репост из: Семен Уралов

Русский по пятницам

158 0 2 2 3

TTI Россия

17 Sep, 19:20

Онтология удаленки ▪️ «Удаленка вредит нервам»

Запускаем новую рубрику - «Онтология удаленки». Тема, которая нас, честно говоря, касается лично: вся наша команда уже больше 15 лет работает удаленно, с широкой географией присутствия, и мы до сих пор считаем, что удаленка - это реально крутой life style ▪️.

Нам попалась статья на Газета.ru: «Психолог предупредила о негативных последствиях удаленки - удалённая работа может навредить нервной системе».

Решили разобраться в этом вопросе ▪️

Сначала - про саму подачу. «Психолог предупредила… может навредить»… Однако ни выборки, ни цифр, ни данных…

Посмотрим, что говорят собственно данные. А они говорят обратное.

Первое - нервная система. Самый измеримый стресс в будни - это не столько работа, сколько дорога до нее. И чем она длиннее, тем сильнее удар по давлению, настроению и удовлетворенности жизнью. Удаленка эту ежедневную порцию стресса просто убирает - для нервов это однозначно плюс, а не минус.

Далее - автономность. Возможность самому решать, где и когда работать - это базовая психологическая потребность. Там, где у человека больше контроля над своим днем, меньше выгорания и выше благополучие - и это наше глубокое убеждение.

Николас Блум из Стэнфорда многие годы исследовал эту тему и пришел к выводу: и на удаленке, и на гибридном графике люди работают не хуже, чем в офисе, а довольны больше и увольняются заметно реже. Массового «вреда здоровью» не замечено вовсе ▪️.

А вот офис, в особенности open-space с его шумом и вечными отвлечениями «на минутку» бьет по вниманию и нервам гораздо больше, чем кот, улегшийся на клавиатуру, или ребенок, желающий, чтобы с ним сделали домашку.

Но! В статьи есть и зерно правды. Полная удаленка у части людей и правда добавляет одиночества, а границы «работа/дом» размываются так, что рабочий день не заканчивается никогда. Это реальные риски, прежде всего, для эмоционального здоровья, и глупо их отрицать.

Только вот в чем штука: это свойства не удаленки как таковой, а плохо устроенной удаленки. И еще - несовпадения формата с конкретным человеком. Кому-то дома прекрасно работается в тишине, а кому-то через неделю без живых людей хочется лезть на стену - и это нормально, люди просто разные.

НА самом деле, что кому подходит - видно заранее, стоит только внимательно посмотреть на поведенческий профиль человека, а самому человеку ответить на вопросы:

✔️ Есть ли у него ощущение границы, когда рабочий день закончился, без необходимости «всегда на связи»
✔️ Есть ли круг общения и интересы, позволяющие не быть постоянно в одиночестве
✔️ Совпадает ли формат с самим человеком - кому-то нужен гибрид, кому-то полный дом (это про DISC и EQ)

Мы убеждены, что удаленка сама по себе нервы не убивает. Убивает их плохо организованная работа - хоть дома, хоть в самом красивом опенспейсе. А возможность строить свой день под себя - это, как по нам, не риск для нервной системы, а один из лучших способов ее поберечь ▪️

#Удаленка/TTI #EQ/TTI #КорпоративнаяКультура/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

202 0 1 1 3

TTI Россия

16 Sep, 18:25

Репост из: Академия бизнеса Б1

С Днем HR-менеджера!

HR – это не только про найм и документы. Это про людей, их развитие и атмосферу в команде. Вы умеете слышать, поддерживать и находить решения там, где кажется, что их нет. Вы – те, кто держит команду вместе: находите людей, помогаете им расти и создаете среду, в которой хочется работать.

Спасибо за вашу работу!

💬 В карточках – 8 навыков, без которых в профессии не обойтись. Какой считаете самым важным?

123 0 2 1 7

TTI Россия

16 Sep, 18:25

Репост из: Академия бизнеса Б1

С Днем HR-менеджера!

HR – это не только про найм и документы. Это про людей, их развитие и атмосферу в команде. Вы умеете слышать, поддерживать и находить решения там, где кажется, что их нет. Вы – те, кто держит команду вместе: находите людей, помогаете им расти и создаете среду, в которой хочется работать.

Спасибо за вашу работу!

💬 В карточках – 8 навыков, без которых в профессии не обойтись. Какой считаете самым важным?

1 0 0

TTI Россия

11 Sep, 21:20

Онтология изменений ▪️Стены, мельницы и ветер перемен

«Когда приходят времена перемен, одни люди спешат возвести преграды, а другие ставят мельницы, чтобы поймать силу ветра».

Красивая фраза, которую приписывают то японцам, то китайцам, то каким-то другим древним личностям, которые, как часто бывает даже с самыми мудрыми мудрецами, потерялись где-то в тумане истории ▪️

Вообще, тема перемен, изменений, трансформаций, реорганизаций, нововведений и реформ нам очень даже близка, поэтому мы решили эту фразу разобрать!

На первый взгляд смысл простой: не бойся перемен, будь смелым, лови ветер. Прям лозунг для мотивационного плаката.

На второй взгляд фраза не столь очевидно проста: ветер - он одинаков для всех, но кто-то ставит стену, а кто-то - мельницу.

Значит, дело не в ветре (в смысле - в переменах) - дело в том, как разные люди это воспринимают. Одни воспринимают перемены как угрозу, от которой нужно срочно защититься. А другие считают перемены правильным временем для действий.

Вообще-то мы устроены так, что потерю переживаем сильнее, чем равную по размеру выгоду, поэтому «построить стену» по умолчанию часто кажется более разумным и безопасным, чем радостно встречать этот самый ветер перемен. И это - не про трусость или храбрость. Это, повторимся, - про разное восприятие одной и той же реальности.

При этом иногда построить стену может оказаться самым верным решением: не всякий ветер стоит ловить, бывает и буря, от которой умный как раз укроется. И может оказаться, что строитель стены - не трус, а мельник - не всегда молодец.

Проблема не в стенах и не в мельницах, а в осознанности своих действий: когда мы строим стену только потому, что взвесили и выбрали именно это действие, а не потому что так привычнее.

Ветер перемен мы не выбираем - он приходит сам. А вот что мы под него построим - выбрать можно. Только выбирать лучше осознанно, а не на рефлексах: понимая, к чему нас и нашу команду приведут наши решения, где наша сила, а где - слепая зона.

А самая правильная стратегия в переменах - это, пожалуй, держать где-нибудь в запасе и кирпичи для постройки стены, и материалы для строительства мельницы. И знать, когда и что доставать.

Всем добра!

#Изменения/TTI #ACI/TTI #Лидерство/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

212 0 1 1 4

TTI Россия

10 Sep, 17:48

00:35

Онтология эмоций ▪️Кино про тревогу, которое постоянно крутится у нас в голове

Внутренней саморегуляции посвящается!

Нашли смешной и ооооочень актуальный ролик. Вот точно такое же кино у нас, у тревожников, периодически крутится в голове, вынуждая ожидать все самое плохое, заставляя наши ладони потеть и сердце быстро-быстро биться ▪️

Тревога и правда работает как студия полного цикла. Крошечный намек - и в нашем мозгу может развернуться целый фильм-катастрофа, с монтажом, саундтреком и премьерой в три часа ночи ▪️.

Это - старый механизм выживания, который когда-то помогал не попасть на обед к хищнику, а теперь тренирует наш организм на случай возникновения худшего сценария по поводу и без.

Но есть нюансы. Каждый такой ночной блокбастер организм отыгрывает по-настоящему: сердце частит, ладони потеют, кортизол выделяется - как будто угроза уже здесь, хотя на самом деле это не так.

Разово это ничего. Но если такое кино в голове крутится фоном каждый день, за него приходится платить аллостатической нагрузкой (мы писали об этом в посте про гомеостаз и аллостаз). Проще говоря: тревога - это не просто безвредные мысли, наоборот - за них мы платим своим здоровьем.

Конечно, мы сейчас не про клинику. Мы - про обычную фоновую тревожность, которую в той или иной дозировке получают даже лучшие из нас ▪️.

Но мы, как настоящие исследователи, все проверяем на себе. И, как тревожники со стажем, абсолютно точно можем сказать: вот в таких ситуациях очень даже уместно поработать со своим EQ.

Важно только начать делать это как можно раньше, поскольку эмоциональный интеллект работает на опережение и не дает нагрузке и стрессу накопиться, а вот если запустить эту историю - одной прокачкой EQ можно и не обойтись.

Самый простой рецепт:

Первое - заметить и назвать (самоосознание). Поймать мысль в моменте и осознать: «это тревога, а не факт». Тут важно различать саму эмоцию: «мне сейчас тревожно» и «сейчас точно случится плохое» - это два совершенно разных утверждения, и первое абсолютно точно не означает, что наступит второе. Как ни странно, уже одно это - назвать эмоцию, а не слиться с ней - ощутимо сбивает накал.

Второй - не подкреплять (саморегуляция). Не досматривать кино и не отматывать в голове вторую и третью серию: каждый новый дубль гонит по телу очередную порцию кортизола там, где хватило бы паузы и медленного выдоха. Смысл не в том, чтобы силой прогнать тревогу - бороться с ней бесполезно, она от этого только усиливается, - а в том, чтобы перестать ее подпитывать и дать реакции угаснуть самой.

И тогда такие ролики будут вызывать только улыбку, а не болезненные ассоциации.

#EQ/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

176 0 3 1 2

TTI Россия

9 Sep, 14:29

Онтология найма ▪️«Бросим в воду - выплывет»

Запускаем рубрику «Онтология найма и фольклор подбора» - супер-интересная история, со своими карго-культами и прочими ритуалами.

И начать хотим с мема, который точнее любого учебника по адаптации. Гараж, который пытаются впихнуть между двумя другими гаражами - вот это вот прям точно «первые недели на новой работе».

Вот так и новый человек: искренне старается вписаться, а получается это у него со скрежетом, боком и с ощущением, что он снес полстены.

Потому что у коллектива, куда он пытается втиснуться, уже сложился свой уклад: как общаться, спорить, шутить, принимать решения. И новичку, который пришел со своим, так сказать, уставом, как правило, бывает очень непросто в новом коллективе. Но это совсем не значит, что «плохой человек нанят» или «коллектив ужасный» - просто идет притирка, поэтому и ощущается «скрежет», с которым новичок пытается втиснуться в коллектив. Это - нормальный процесс и вообще не проблема.

Проблема возникает тогда, когда этот процесс притирки отдают на волю случая: повезет новичку - впишется сам, не повезет и он уйдет на испытательном сроке - ну, вздохнут, разведут руками и пойдут смотреть кандидатов на замену.

И вот что особенно интересно. Компании месяцами охотятся за «единорогами» - теми самыми идеальными кандидатами с трехстраничным списком требований.

Ищут с упорством маньяков, отклоняя одного сильного человека за другим ради мифического «того самого». А когда наконец находят - бросают в бой с первого дня, безо всякого снисхождения, тем более быстрее ожидая результатов, потому что это же ТОТ САМЫЙ, супер-профессионал! Но даже самый супер-сильный «единорог» в таких условиях часто не выживает.

Потому что стать успешным в новой компании без адаптации невозможно - будь ты хоть трижды успешным на предыдущем месте работы.

Такая ситуация (потеря кандидата, которого нашли), как правило, не результат ошибки какого-то одного человека, а отсутствие нормального бизнес-процесса, в данном случае - онбординга.

Хороший онбординг - это не экскурсия по офису и папка с регламентами в первый день, а процесс, когда мы:

✔️ Понимаем, кто заходит и куда. Не «посмотрим, как приживется», а изначально видим стиль новичка и стиль команды - чтобы состыковывать их осознанно
✔️ Даем наставника, подобранного по-умному, а не кого-то, окажевшего под рукой ▪️
✔️ Адаптируем не только новичка под коллектив, но и коллектив под новичка.
✔️ Даем время и точки контроля. Не «выплывет или нет», а понятные 30-60-90 дней с обратной связью

Мы и сами сталкивались с такими проблемами даже в собственном коллективе, поэтому всячески топим за эффективный онбординг, и даже заморочились и подробно описали этот процесс в наших статьях:
▪️ разбор на сайте TTI: «Система онбординга новых сотрудников: полное руководство»
▪️ и наша статья на VC. RU: «Охота на единорогов»

#Онбординг/TTI #КорпоративнаяКультура/TTI #ПодборПерсонала/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

153 0 2 1

TTI Россия

4 Sep, 11:38

Репост из: Алина Манцева #HR #ILOVEMYJOB

00:22

Всем Хэппи Фрайдей! И традиционный #HRмем #урапятница

130 0 0 1 3

TTI Россия

3 Sep, 20:24

Онтология конфликтов▪️Новый начальник и старожилы

Второй выпуск «Онтологии конфликтов» - про ситуацию, в которую попадал почти каждый, кто хоть раз приходил руководить готовым коллективом.

Итак, ситуация. В организации назначают нового начальника, а «старожилы», те, кто работал тут годами, встречают его глухой стеной. Открыто не бунтуют, но и не признают: тихо саботируют, переглядываются, «мы всегда так делали», «а вот раньше…» и все такое прочее.

Знакомо? Еще как!

Здесь необходимо сразу обозначить, чем это НЕ является. Это почти никогда не спор о решениях по существу. Дело не в правоте или неправоте начальника, его высоком или низком профессионализме (конечно, за тем исключением, когда из-за какого-то затмения в головах руководства вдруг не назначается совсем уж полный профан▪️).

В общем, по нашему опыту такого рода конфликт - это конфликт легитимности. Формальную власть новичку дали приказом сверху. А вот ПРАВО РУКОВОДИТЬ - АВТОРИТЕТ - к приказу не прилагается; признание нужно заслужить. И просто так старожилы такого признания не дают. Потому что в их картине мира власть принадлежит «своим»: тем, кто здесь все построил и кто знает, где, что, как и почем. Назначенец сверху практически всегда нарушает этот неписаный устав (не намеренно, просто по незнанию) - и воспринимается как самозванец.

Поняв ключевую причину, мы можем углубиться в анатомию сопротивления сторон конфликта.

Первое - статус и территория. Старожилы владеют не должностями, а кое-чем более ценным: неформальной властью и знанием «как тут все на самом деле устроено». Это их капитал, копившийся годами. Новый начальник одним своим появлением этот капитал обесценивает - и они защищают нажитое.
Второе - страх. Новый руководитель всегда угроза привычному: перестановки, новые правила, потеря влияния, а то и места. Сопротивление часто не про «он плохой», а из-за страха «что теперь будет со мной».
Третье - и вот здесь новый начальник обычно сам подливает масла. Он приходит «наводить порядок» и с порога обесценивает прошлое: «тут все делали неправильно, сейчас научу». Для старожилов это не критика процессов - это объявление войны их идентичности. И стена отчуждения становится только выше.

Здесь только нужно по-честному сказать тем начальникам, которые все такие модные и инновационные. Старожилы - не вредители. В большинстве ситуаций, во всяком случае. Их сопротивление часто рационально в их картине мира: у них реальный опыт, они защищают то, что работало, и иногда новичок и правда готов сломать ценное просто потому, что оно «не его». Более того, часто старожилы - носители реального ДНК компании, разрушение которого может оказаться для компании фатальным.

Назначение сверху не делает человека правым автоматически - ровно как и выслуга не делает правыми старожилов.

Что здесь показали бы наши методики?

Чаще всего это классическое столкновение по DISC: высокий D нового начальника («быстро, по-новому, погнали») врывается в коллектив с высоким S и C - тех, для кого ценны стабильность, предсказуемость и «как заведено». Один принимает осторожность за саботаж, другие видят в напоре угрозу.

По DF у старожилов нередко силен традиционный мотиватор - уважение к укладу и опыту, - и если новичок с индивидуалистическим драйвером, он автоматически вступает в клинч с носителями традиционного. Все это читается в профилях заранее, и если бы новый руководитель понимал профиль своей команды заранее, то был бы застрахован от большей части управленческих ошибок.

В общем, наш вывод прост. Воевать за формальную власть новому начальнику абсолютно бессмысленно - она у него уже есть по определению. Ему необходимо зарабатывать авторитет, а он дается только через признание подчиненных. Мы убеждены, что менять можно что-то уже после того, как нового руководителя приняли, а не вместо этого. И еще важно различать: сопротивление из страха и задетого статуса лечится признанием, а вот настоящий саботаж - уже совершенно другими средствами.

#ОнтологияКонфликтов/TTI #DISC/TTI #Лидерство/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

173 0 3 3

TTI Россия

1 Sep, 22:35

С 1 сентября! ▪️Осенний инстинкт учиться - откуда он и что с ним делать

Сегодня 1 сентября. И, отправив детей в школу, подумалось, что вот мы закончили школу двадцать (или тридцать пять▪️) лет назад, но даже сейчас нас тянет купить новые канцтовары, записаться куда-нибудь поучиться, начать с понедельника новую жизнь ▪️. Как будто бы осенью почему-то особенно тянет учиться…

Нам как раз попалось модное объяснение: мол, это инстинкт, конец лета меняет уровень кортизола - гормона стресса и обучения, вот нас и тянет за парту.

В общем, красивая гипотеза, и часть правды, конечно, в этом есть… Кортизол действительно колеблется по сезонам - осенью и зимой его в среднем побольше, чем летом. И он правда связан не только со стрессом, но и с памятью: в умеренной дозе помогает мозгу закреплять новое, в избытке - наоборот мешает.

Но вот так прямо связывать «осень → гормон → новые курсы или срочный MBA» мы точно не будет. Мы уверены, что гораздо правильнее говорить, что то, что нас тянет именно осенью учиться - это не столько инстинкт, сколько годы первых сентябрей, впечатанные в память. Десять-одиннадцать!!! раз в нашей жизни осень означала новые тетради и чистые листы в них - и мозг это намертво запомнил. И запах сентября для нас - условный рефлекс: «начинается что-то новое».

Желание учиться осенью - штука прекрасная, но импульс «хочу все и сразу» к октябрю может и погаснуть: три курса заброшены, марафон не пройден, тетрадь снова чистая. Знакомо? Еще как!

Поэтому, прежде чем скупать десять курсов, полезно понять, ЧТО именно нужно развивать - не все подряд, и не то, что хайпово, а то, что реально нужно. Где сильные стороны, которые не мешает, так сказать, «прокачать», и какие зоны роста в приоритете на сегодня.

Так что ловим инсайты, чему бы пойти поучиться, но с умом. С 1 сентября, и пусть в этом году чистый лист не останется чистым!

#Развитие/TTI #1Сентября/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

153 0 0 2

TTI Россия

31 Aug, 19:52

Онтология личного бренда ▪️ Личный бренд: образ vs суть

У нас - очередное открытие… новой рубрики - «Онтология личного бренда». Как будто бы это сейчас очень актуально: личный бренд теперь есть у всех - у эксперта, у коуча эксперта и, похоже, уже у кота коуча и, возможно, даже у мышей кота коуча. Спикеры, менторы, визионеры, «эксперты №1 по чему-нибудь» - лента забита глянцем так плотно, что мы не удержались и сделали себе не просто рубрику, а даже крутейшую соответствующую обложку (единственное, наш собственник не согласился позировать, поэтому поставили изображение какого-то рандомного эксперта▪️).

Сразу оговоримся: тем, кто честно строит и карьеру, и свое имя, - наше почтение.

Вопросики - к тем, кто подменяет экспертизу самопиаром. Строить личный бренд стало легче, приятнее, быстрее, чем строить экспертизу. Снять рилс - минута, разобраться в предмете - годы. Собрать «упаковку» - выходные, стать реально тем, за кого себя выдаешь, - половина карьерного пути. И совершенно незаметно у многих второе (экспертиза) подменилось первым (личным брендом). Образ занял место сути.

Но вот в чем фокус. Реальный личный бренд - это на самом деле не то, что мы о себе рассказываем, а то, что говорят о нас другие. Иными словами, это - репутация (ну, или проще говоря, то, что говорят у нас за спиной). Образ мы контролируем, репутацию - зарабатываем.

Важно. У глянца без содержимого есть неприятное свойство - срок годности. Красивый фасад включает эффект ореола: раз так уверенно выглядит, наверное, и правда эксперт. Работает ровно до первой настоящей задачи. Дальше образ, пришитый к пустотому образу белыми нитками, отваливается на глазах у всех, и выясняется: а король-то - голый!

Ну, мы будем не мы, если не обратимся к нашим методикам. А точнее - к любимцу нашему: DISCу. Мы точно знаем, что разрыв между «каким я себя показываю» и «какой я на самом деле» - это не метафора, а реально возможно большая разница между естественным стилем поведения и адаптированным, настоящим и надетой под контекст среды маской. Небольшая разница - норма, все мы немного играем роль по жизни, а вот значительное расхождение между естественным и адаптированным поведением может вызвать вопросы.

Конечно, личный бренд сам по себе не грех ни разу. Плохо не то, что образ есть, а то, что он заменяет суть. Красивая упаковка, внутри которой качественное содержание, - это прекрасно. Упаковка вместо содержания - это попахивает мелким мошенничеством ▪️.

В общем, мы за то, чтобы была сначала суть - потом образ, чтобы строить бренд на том, что за ним реально можно показать, ибо все равно в конечном итоге только знания, опыт и способсноти дадут реальный результат. Если звучим плакатно - ну что ж, у нас даже обложка к рубрике - глянец, значит, мы в контексте ▪️.

#ОнтологияЛичногоБренда/TTI #DISC/TTI #ЛичныйБренд/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

151 0 0 1 2

TTI Россия

28 Aug, 22:14

00:43

Видео недоступно для предпросмотра

Смотреть в Telegram

Пятница - а значит, делимся хорошим настроением.

Плюс. Художники выкатили инструкцию по антистресс-рисованию: пара листов бумаги, черная ручка, кусочек скотча.

Смысл примерно такой: один лист сминаете и торжественно отправляете в мусорку (уже полегчало), на втором рисуете. Точнее - яростно черкаете капиллярной ручкой лохматый комок, пока внутри совсем не отпустит. Пара кружочков скотча вместо глаз, дорисовали зрачки - и вот перед вами уже не каракули, а пушистость по имени Выбесять▪️

Мы вначале как -то скептично отнеслись к «сбить кортизол за минуты». Но, механизм оказался рабочий, и мы решили рекомендовать абсолютно всем.

Потому что сильную эмоцию полезнее назвать и куда-то выпустить, чем копить в себе или сливать на окружающих. Порисовать, разорвать бумажку, пройтись пешком - это и есть та самая саморегуляция, просто без умных слов и по-пятничному.

Мораль: если сегодня вас кто-то или что-то выбесило - пусть ваша Выбесять останется на бумаге, а не достанется коллегам или семье.

Хороших выходных! И берегите свою менталку▪️

TTI в Telegram - Подписаться

182 0 3 3 7

TTI Россия

27 Aug, 20:17

Онтология конфликтов ▪️ Учитель - не наставник, и не начальник

Мы запустили рубрику «Онтология конфликтов» постом про ученика, предавшего учителя. И почти сразу получили честную обратную связь (от близкого человека миллениальского ▪️возраста) о том, что у нас непонятно, кто есть учитель - начальник, наставник или что-то большее?

И это справедливый вопрос, ибо Учитель и начальник/ или наставник, который вводит сотрудника в курс дела - это совсем не одно и то же, и эта путаница в ролях - основа для значительной части конфликтов.

Начальник. Вводит в курс дела, ставит задачи, дает коридор для роста. Отношения функциональные: есть работа, есть договоренность, есть польза с обеих сторон. Хороший начальник - это удача, но не таинство. Его можно перерасти. В карьере его можно обойти и занять его место - это часть корпоративной игры, а не преступление этических норм. Вопрос только в способе: уходит ли сотрудник на другую должность открыто или по головам.

Наставник, ментор. Делится опытом, ведет в профессии, вкладывается в сотрудника лично. Но делает это, как правило, по поручению и в рамках общего интереса. Наставника тоже перерастают, и это нормально, но, опять же вопрос - как человек это делает - с благодарностью за науку и открыто или сопровождая ударом в спину.

Учитель. С большой буквы. А вот это - другое. Учитель формирует не навык, а человека. Это не про должность и не про обязанность, его не назначают приказом - это веление сердца, причем с обеих сторон. Тут есть то, что невозможно указать в соглашении между сторонами: служение, свет, порядочность, желание передать лучшее просто потому, что иначе не можешь.

Начальника и наставника можно перерасти и подвинуть - это нормальная механика карьеры. С Учителем так нельзя: нет лестницы, с которой его можно спихнуть, и нет места, которое у него отбирают. Здесь качество отношений другое, поэтому Учителя не «побеждают». Ученики могут и должны становится лучше Учителей, умнее, статуснее, финансово успешнее. Но не «побеждать». И не предавать.

При этом. Большая часть жизненных ситуаций, которые переживаются как «предательство учителя», оказываются конфликтом с начальником или наставником. Такого рода конфликт (по нашему мнению) - не предательство, а обычная корпоративная возня, пусть и в самом неприглядном виде.

Мы в нашем посте писали именно про предательство учеником своего Учителя (притом, базируясь на собственном, местами печальном, опыте).

Иногда человек говорит «вы мне как отец/ мать» или «как старший брат» или что-то в таком роде. Но вот вопрос: что стоит за этим словами? Служение или расчет? Различить это заранее трудно, а задним числом анализировать - больно.

В прошлом посте мы сказали, что DF показал бы растущий индивидуалистический драйвер, а ACI - слабые маркеры лояльности. Это правда, но только в том случае, если мы говорим про корпоративный контур. DF, DISC, ACI хорошо читают начальника и наставника: драйверы, зазор в ценностях, на кого человек на самом деле ставит. А слой Учителя - служение, благодарность, «веление сердца» - мы не меряем, и за то, что нас попросили сделать эту важную корректировку, мы благодарим нашего близкого и любимого знакомца-миллениала.

Учителя нельзя купить или назначить - его можно только заслужить, плюс это обязательно вклад двух сторон: Учитель вкладывает в ученика знания, опыт и душу по велению сердца, а ученик отвечает благодарностью. Это редкость и большая ценность. Кому повезло встретить такого - берегите; благодарность здесь не долг, а единственно возможный ответ.

#ОнтологияКонфликтов/TTI #Лидерство/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

182 0 3 4

TTI Россия

27 Aug, 12:03

Мы подписаны на канал Ольги Усковой - владелицы Cognitive Technologies, которую безмерно уважаем. Ее последний пост для нашего канала - как будто бы абсолютно офф-топик. И при этом он в точности про то, как мы думаем сами и куда пытаемся двигаться.

ТЕМА, о которой Ольга пишет - это не про темщиков. Это ИДЕЯ, ради которой стоит работать. В нашем случае - продвигать методики и технологии, которые помогают людям и компаниям развиваться и становиться эффективнее.

Если бы не ИДЕЯ, мы бы давно уступили место миру поделок и реплик - там, где тот же отчет DISC берут бесплатно в интернете или за копейки, а «интерпретируют» через ChatGPT. И неважно, что на выходе - дешевая китайская реплика (не путать с дорогой китайской репликой, которая иногда оказывается очень даже неплохой). Неважно, что за этим - судьбы людей и производительность бизнеса. Берут что подешевле, а там - поглядим, авось не развалится ▪️.

Если бы не ИДЕЯ, мы бы не выжили в этом море некомпетентности и самопиара. Но мы - за ИДЕЮ. И это помогает не просто держаться, а делать вокруг себя лучше - людей, компании, работу, за которую отвечаем.

TTI Россия

БЕДНЫЙ ГЕНИЙ В МОЗГУ ПОСТУЧАЛСЯ... Знаете, есть любимые, сокровенные ТЕМЫ. И есть любимые, сокровенные незнакомые люди. Ну, то есть, они есть где-то на Планете и коснулись меня только образами, деяниями, тенями на книжных страницах и на чёрно-белых экранах. Панфилов и Чурикова - я их не знала лично ...

145 0 0 6

TTI Россия

27 Aug, 11:44

Репост из: Ольга Ускова | Cognitive Life

БЕДНЫЙ ГЕНИЙ В МОЗГУ ПОСТУЧАЛСЯ...
Знаете, есть любимые, сокровенные ТЕМЫ. И есть любимые, сокровенные незнакомые люди. Ну, то есть, они есть где-то на Планете и коснулись меня только образами, деяниями, тенями на книжных страницах и на чёрно-белых экранах. Панфилов и Чурикова - я их не знала лично и не узнаю никогда уже.

Эта замечательная пара своей верой, светом и страстью могла всё.

Мой фильм - ТЕМА. Он столько определил в моей душе...

"Жизнь каждого человека – неповторимая повесть. Почему не написать хоть раз о самом обыкновенном человеке? Сколько Бедных гениев – великих людей, обреченных на маленькую судьбу встречаем мы в нашей жизни? Сколько Чижиковых сгорает в нашей глуши? Они – пылающие костры, и в свете их загубленной жизни люди научаются честнее и лучше смотреть друг на друга".
Фильм "Тема", Г.Панфилов

Я работаю с гениями, так сложилось. Любой творческий прорыв требует гениальности. Вот и сложилась команда неординарных, талантливых, смелых людей. Возраст и география самые разные: от Томска до Калининграда. Как они все вместе собрались? На ТЕМУ. Возникло Дело, которое интересно гению и условия, чтобы человек мог развернуться. Ребятам сложно? Очень. Но без этого пустота и вечный внутренний зуд.

Панфилов снял великий фильм "Тема", пролежавший на полке с 1979 по 1986 год. "Диссидентский фильм снятый недиссидентом" заключил тогда кто-то из американских киношников. Но они ничего не поняли. Диссиденство там не главная тема. Основной мотив - судьба талантливого человека в маленьком городке, где нет возможности реализоваться.

Весь фильм пронизан стихами поэтов-самоучек. И образ "бедный гений в мозгах застучался", рефреном идущий через весь фильм написан палехским самодеятельным поэтом Александром Балденковым.

"Однажды я стоял ночью на колокольне, - пишет он, - и вдруг я подумал, что – вот я стою выше всех, и не сплю. А они все спят в своих низких домиках. И мне пришла в голову шальная мысль: разбудить весь городишко, встревожить сон людской, хотя и не никакого пожара. А что, если я ударю в набат? Граждане, скажу я людям, посмотрите на вашего певца. Вот я, один, стою на колокольне, и нет ни одного родного человека у меня на земле".

Ну, а сейчас ничегошеньки не изменилось. Я вижу, как сотни талантливых ребят, молодых, ярких не находят на Родине возможность к самореализации, бросаются в эмиграцию. А там еще жёстче. Тяжелый поиск места, где ты востребован читать твои книги, пользоваться твоими научными результатами. В тебе бьется искра божья, а она всем пофиг. И возникает ощущение внешнего врага, такой тотальной судебной несправедливости. И человек бежит.

"Саша: А если бы ты любил меня – ты бы остался... со мной... Миленький, я же там не смогу... Останься, я не смогу там, я пропаду. И ты пропадешь.
Бородатый: Ничего, я смогу, я там смогу! Я здесь не смогу. Здесь всё ложь!
Саша: Так ты что, туда за правдой едешь?!
Бородатый: Мне хоть там врать не придется.
Саша: Господи, какой же ты дурак!
Бородатый: Это ты дура!
Саша: Там не будешь врать?! Там не будешь жить, Андрей!
Бородатый: Я выживу… я выживу…
Саша: Нет, ты там пропадешь, от тоски умрешь!
Бородатый: Пусть я умру от тоски там, чем здесь от ненависти!
Саша: Опомнись, Андрей! Что ты говоришь?"

Каждая судьба - отдельная. Здесь нет рецепта. Кому-то нужна предельная встряска, задачка на выживаемость в новом месте, чтобы начать крутиться на полную катушку. Кому-то нужно встать босыми ногами на родную землю, чтобы понять цель и почувствовать себя хозяином на земле предков. Все по-разному. Все очень внутри. Внешние параметры, как правило, антураж - да и только. Но по опыту Cognitive Technologies хочу сказать, талантливому, гениальному человеку очень нужна помощь и любовь. Это создает возможность объединять усилия в одну Тему, в один Проект. Я совершенно бесталанный программист, но я очень люблю своих ребят и так и вижу личную задачку.

"...Лай собаки вдруг, слышу, раздался
И бессонный петух прокричал.
Бедный гений в мозгах застучался -
Сочинять я куплеты начáл."

123 0 0 2

TTI Россия

24 Aug, 14:31

Онтология конфликтов ▪️Ученик, предавший учителя

Запускаем новую рубрику - «Онтология конфликтов». Здесь мы будем разбирать не то, как «помириться» (советов на эту тему и без нас хватает), а саму природу конфликтов: чем они кажутся - и чем являются на самом деле. Будем делать это по-честному и не политкорректно.

И начать хотим с самого болезненного.

Есть конфликт, который, как по нам, ранит сильнее любого другого. Руководитель годами растит человека: учит, доверяет, продвигает, прикрывает, делится тем, до чего сам доходил десятилетиями. А потом этот человек идет против него - интригует, обесценивает, метит на его место и бьет в спину.

Почему такое ранит сильнее всего? Потому что предать может только свой. Чужой - максимум навредит; предает лишь тот, кого ты подпустил близко. Данте не случайно поместил предателей в самый нижний круг ада - ниже убийц: убийца отнимает жизнь, предатель разрушает доверие, на котором вообще все держится.

И рушится тут не должность и не проект. Рушится картина мира об этом человеке - та, где он был «своим». Удар приходится не по позиции, а по способности доверять и по собственному суждению: «как я мог не увидеть?». Именно это «как я не увидел» вымораживает сильнее самой потери.

Теперь - анатомия предательства учителя учеником. Понять устройство предательства - не значит его оправдать. Тот, кто предал, сделал выбор, и выбор этот - его. Но у настоящего предательства почти всегда есть структура, а не просто «оказался сволочью»:

Статус достиг потолка. Ученик перерос коридор, который руководитель могли ему дать. Вверх дороги нет - кроме как через своего учителя. Статусный голод, упершись в стену, заставляет искать обходной путь.
Ценностный разрыв, который дремал. Пока интересы совпадали, разницы в ценностях было не видно. Расходятся интересы - и наружу выходит то, что было всегда: у одного во главе угла стояли лояльность и общее дело, у другого - собственная выгода и «я справлюсь лучше».
Самооправдательная история. Никто не предает, считая себя предателем. Человек переписывает реальность так, чтобы стать в ней героем: «он меня держал», «я это заслужил», «так будет лучше для всех». Классический когнитивный диссонанс: проще перекроить картину, чем признать некрасивый поступок.

Мы убедились, сами пережив и такой опыт, - в такой ситуации нет вины руководителя. Потому что доверять - не наивность, а условие, без которого вообще нельзя растить людей. Тот, кто из-за одного предательства перестает доверять всем, платит за чужой выбор собственной будущей силой.

Что в данном случае говорят наши методики? И какие данные мы можем получить? В данном случае, если бы мы использовали DF Motivators, мы увидели бы растущий индивидуалистический и утилитарный драйверы, ценностный зазор с командой, слабые маркеры лояльности - все это читается в профиле DF задолго до возникновения проблемы. Зная все это заранее, мы бы не получили паранойю, но стали бы доверять с открытыми глазами и видели, на кого ставим.

Но есть одно важно обстоятельство. Не всякий, кто поднимается в карьере выше руководителя, - предатель. Ученик, честно переросший учителя, - это норма и повод для гордости; он уходит открыто и с благодарностью. Предательство - не в том, что человек вырос, а в том, КАК он это сделал: пошел не прямо, а по головам. Вся разница между «перерос» и «предал» - вот в этом «как».

Боль от предательства не лечится задним числом, ясное дело. И что было - то прошло. Но понимание того, как все это устроено (в данном случае, конфликт учитель - ученик), дает нам главное понимание: это был выбор ученика, а не слепота учителя. А значит, доверять дальше можно - просто теперь с открытыми глазами.

#ОнтологияКонфликтов/TTI #DFMotivators/TTI #Лидерство/TTI

TTI в Telegram - Подписаться

192 0 5 5

Бесплатная правовая помощь в РБ и РФ

Активные подписчики в канал

Нужны клиенты из Telegram?

TTI Россия

Гео и язык канала

Категория

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

TTI Россия

1 197

Популярное в канале

Язык сайта

Бесплатная правовая помощь в РБ и РФ

Активные подписчики в канал

Нужны клиенты из Telegram?

TTI Россия

Гео и язык канала

Категория

1 197

Популярное в канале