3. Выставление оценки

Результаты каждого из сотрудников оцениваются по следующей шкале:
— результаты ниже ожиданий, т.е. поставленные цели не достигнуты
— результаты соответствуют ожиданиям, когда работа выполнена в срок и без проблем с качеством
— результаты выше ожиданий, когда выполнены не только поставленные цели, но и есть дополнительные успехи сверх

Принципы оценивания немного отличаются от подразделения к подразделению. Однако, основное мерило — это влияние на бизнес компании. Чем выше грейд сотрудника, тем выше вклад в бизнес. Но все же это головная боль руководителей, чтобы команда работала на нужды бизнеса.

Сотруднику нужно понимать принципы получения повышенной оценки:
— объем работы (сделал больше задач, чем коллеги)
— оптимизации (сокращение сроков проектов, скорости сборочного конвейера, скорости запуска приложения)
— сложность (решает задачи следующего грейда, т.е. более сложные)

Разумеется, смотрим на вклад в важные запуски в наших сервисах. Чем он значительнее, тем выше оценка.

Также принимается к сведению и факультативная деятельность: выступления на конференциях, участие в школах разработки, менторство, написание статей и т.д. Не забываем и об обратной связи коллег, о которой я уже писал.

Важно. Руководитель сверяет ожидания сотрудника со своей оценкой и обсуждает разницу в трактовке при расхождении мнений. Однако, руководитель не может обещать конкретную оценку сотруднику до калибровок. После калибровок оценки могут меняться как в сторону повышения, так и в сторону понижения.

Если ваш руководитель вам уверенно обещает повышенную оценку, то отнеситесь к этому со скепсисом. Или это неопытный руководитель, или руководитель нагло врет 🙈

#ревью