Все чаще в литературе встречаю понятие contingent worker – условный работник. Это сотрудник, который не входит в штат компании, его нанимают под отдельные задачи на основе конкретных скиллов.

Из плюсов – для компании это выгодно финансово, поскольку можно не держать специалистов в штате, а привлекать их по мере необходимости. Из минусов – в России до сих не все компании выработали механизмы привлечения таких условных сотрудников. Мы хорошо продвинулись в юридическом аспекте – крупные холдинги уже легко заключают договора с ИП и самозанятыми. Проблемы скорее заключаются в быстром и гибком вводе сотрудника в проектную команду. Например, часто возникают информационные пробелы из-за того, что у условного сотрудника нет доступа к важным корпоративным данным, и он не участвует полноценно в общекорпоративных коммуникациях.

Другая проблема – чувство отчужденности, которое может возникать у таких сотрудников. Особенно это касается долгосрочных проектов. Несмотря на то, что условный сотрудник принимает участие во всех регулярных встречах проекта, он не чувствует себя частью команды, так как оказывается за боротом корпоративных мероприятий, связанных с вовлеченностью.

🔹Исследования же показывают, что число таких условных сотрудников будет значительно расти в ближайшие годы. Особенно с приходом молодого поколения Gen Z, которые более свободолюбивы, ориентированы на баланс работы и личной жизни, ценят возможность выбирать проекты по душе и не особо задерживаются там, где им не нравится. Поэтому сейчас самое время налаживать механизмы работы с такими сотрудниками:
- формировать пул фрилансеров, чтобы при необходимости быстро закрывать потребности в определенных скиллах;
- выстраивать бизнес-процессы для быстрого внедрения таких сотрудников в работу;
- уделять внимание вовлеченности, поскольку условные сотрудники создают дополнительную ценность для клиентов, чем выше их вовлеченность – тем выше качество работы и результат.

#тренды #эффективностькоманды