Как удержать сотрудника?
В прошлом сезоне мы вместе со слушателями на Saint TeamLead Conf обсуждали, как мотивировать и удерживать высокогрейдовых специалистов. А сегодня мы рассуждаем, как быть в конкретном кейсе.
🤩 Пишите нам в яндекс-форму и в сообщения каналу
🗣 Женя Антонов
Хотел просто написать «никак, да и не надо», но решил дать себе и вам шанс 🙂
Предлагаю спросить у самого человека, что он хочет взамен при условии, что денег нет. Очень может быть, что ничего. Возможно, он не захочет гасить ипотеку интересными задачами, дружным коллективом и крутыми профессиональными вызовами.
А возможно, окажется, что ему в целом и сейчас норм, он готов подождать, но хотел бы от какого-то проекта, например, избавиться (или поменяться с кем-нибудь).
Или он устал у вас отпрашиваться в среду пораньше, потому что надо ребёнка на хоккей свозить, а вы договоритесь, что это теперь его дефолтное расписание.
Ну или рекомендуется посещать офис 3 раза в неделю, а ему можно и 1-2, например.
Но надо при всех «особенных» условиях быть готовым к тому, что остальная часть коллектива спросит: «А почему это ему можно, а нам нельзя?»
Короче, лёгкого беспроигрышного варианта, где сотрудник явно проигрывает в деньгах, для вас, как для руководителя, тут нет.
🗣 Витя Корейша
«Поглядывать на сторону» — не предательство ни вас, ни команды, ни компании. Это нормальное поведение в коммерческих отношениях: человек проверяет, насколько рынок его оценит.
Зарплата важна, но не единственный фактор. Спросите себя: готовы ли вы ради +100 рублей перейти в «Рога и копыта» поддерживать легаси с переработками? Скорее всего, нет. Так и ваш мидл: даже получив оффер с большей суммой, он будет выбирать по совокупности — задачи, люди, влияние, прозрачность будущего. Подумайте, что ему будет важно.
Если человек получит предложение, объективно лучшее по задачам, деньгам и возможностям — не надо удерживать любой ценой. Порадуйтесь за него, честно скажите, что видите его рост, и помогите уйти так, чтобы команде было максимально не больно.
А ещё я бы на вашем месте честно почеленджил «заморозку». Часто «нет регулярных пересмотров» не значит «нет удерживающих повышений вообще». Иногда нет движений в грейде, но возможна ротация — например, на место синьора, который уходит. Если же ответ компании — жёсткое «нет», и даже на место уходящих не открывают ставки — это уже похоже на скрытое сокращение.
🗣 Настя Абрашитова
Удержать — это же не магия какая-то. Это просто попытка предложить что-то, благодаря чему человек останется. Попробуйте поискать другие улучшения условий, которые могут быть интересны человеку: более интересные задачи, большее влияние на происходящее в команде или в продукте. И, конечно, честно признайте, что повышение дать ему не получится как минимум до конца года, хотя он его достоин.
В общем, если не врать, не газлайтить, не манипулировать, а честно предложить какие-то улучшения — какая может быть причина не попробовать?
Ну а если человек всё-таки захочет уйти, честно помогите ему найти новое место получше. Это не его и не ваша вина, что ситуация вот такая.
Напоследок посоветую вам уточнить у своего руководителя, точно ли ничего нельзя поделать, если риск потери перспективного сотрудника реален. Порой всякие заморозки не настолько уж и абсолютные...
В прошлом сезоне мы вместе со слушателями на Saint TeamLead Conf обсуждали, как мотивировать и удерживать высокогрейдовых специалистов. А сегодня мы рассуждаем, как быть в конкретном кейсе.
У меня в команде мидл, который за последние полгода реально вырос: закрывает задачи синьорского уровня, менторит джуна, инициирует улучшения. Я сам вижу, что человек готов к грейдапу. Но в компании сейчас заморозка пересмотра грейдов и зарплат — минимум до конца года. Сотрудник об этом знает и начинает поглядывать на сторону. Как удержать человека, когда единственное, что он хочет, я дать не могу? И надо ли вообще удерживать?
🤩 Пишите нам в яндекс-форму и в сообщения каналу
🗣 Женя Антонов
Хотел просто написать «никак, да и не надо», но решил дать себе и вам шанс 🙂
Предлагаю спросить у самого человека, что он хочет взамен при условии, что денег нет. Очень может быть, что ничего. Возможно, он не захочет гасить ипотеку интересными задачами, дружным коллективом и крутыми профессиональными вызовами.
А возможно, окажется, что ему в целом и сейчас норм, он готов подождать, но хотел бы от какого-то проекта, например, избавиться (или поменяться с кем-нибудь).
Или он устал у вас отпрашиваться в среду пораньше, потому что надо ребёнка на хоккей свозить, а вы договоритесь, что это теперь его дефолтное расписание.
Ну или рекомендуется посещать офис 3 раза в неделю, а ему можно и 1-2, например.
Но надо при всех «особенных» условиях быть готовым к тому, что остальная часть коллектива спросит: «А почему это ему можно, а нам нельзя?»
Короче, лёгкого беспроигрышного варианта, где сотрудник явно проигрывает в деньгах, для вас, как для руководителя, тут нет.
🗣 Витя Корейша
«Поглядывать на сторону» — не предательство ни вас, ни команды, ни компании. Это нормальное поведение в коммерческих отношениях: человек проверяет, насколько рынок его оценит.
Зарплата важна, но не единственный фактор. Спросите себя: готовы ли вы ради +100 рублей перейти в «Рога и копыта» поддерживать легаси с переработками? Скорее всего, нет. Так и ваш мидл: даже получив оффер с большей суммой, он будет выбирать по совокупности — задачи, люди, влияние, прозрачность будущего. Подумайте, что ему будет важно.
Если человек получит предложение, объективно лучшее по задачам, деньгам и возможностям — не надо удерживать любой ценой. Порадуйтесь за него, честно скажите, что видите его рост, и помогите уйти так, чтобы команде было максимально не больно.
А ещё я бы на вашем месте честно почеленджил «заморозку». Часто «нет регулярных пересмотров» не значит «нет удерживающих повышений вообще». Иногда нет движений в грейде, но возможна ротация — например, на место синьора, который уходит. Если же ответ компании — жёсткое «нет», и даже на место уходящих не открывают ставки — это уже похоже на скрытое сокращение.
🗣 Настя Абрашитова
Удержать — это же не магия какая-то. Это просто попытка предложить что-то, благодаря чему человек останется. Попробуйте поискать другие улучшения условий, которые могут быть интересны человеку: более интересные задачи, большее влияние на происходящее в команде или в продукте. И, конечно, честно признайте, что повышение дать ему не получится как минимум до конца года, хотя он его достоин.
В общем, если не врать, не газлайтить, не манипулировать, а честно предложить какие-то улучшения — какая может быть причина не попробовать?
Ну а если человек всё-таки захочет уйти, честно помогите ему найти новое место получше. Это не его и не ваша вина, что ситуация вот такая.
Напоследок посоветую вам уточнить у своего руководителя, точно ли ничего нельзя поделать, если риск потери перспективного сотрудника реален. Порой всякие заморозки не настолько уж и абсолютные...