AI ДЛЯ HR & РЕКРУТЕРОВ

Промпт дня: провести структурированное интервью без вопросов «на интуицию»
Свободная беседа часто приводит к субъективной оценке: один кандидат понравился, другой — нет, но фактов для сравнения мало. Этот промпт поможет подготовить единый сценарий интервью, вопросы по компетенциям и понятную оценочную карту.
Промпт для копирования:
Ты — эксперт по структурированным интервью и оценке кандидатов.
Разработай сценарий интервью для вакансии, который позволит сравнивать всех кандидатов по единым критериям.
Исходные данные:
— должность и уровень: [указать];
— основные задачи: [список];
— ожидаемые результаты в первые 3–6 месяцев: [описать];
— обязательные знания и навыки: [список];
— желательные знания и навыки: [список];
— ключевые компетенции: [не более пяти];
— особенности команды и руководителя: [описать];
— условия работы: [формат, график, локация];
— продолжительность интервью: [минут];
— участники интервью: [роли];
— предыдущие этапы оценки: [описать];
— критические ограничения: [что действительно несовместимо с ролью].
Выполни задачу:
1. Проверь, связаны ли заявленные требования с реальными задачами позиции. Укажи лишние, дублирующиеся или слишком общие требования.

2. Выбери не более пяти компетенций для проверки на интервью. Для каждой объясни, почему она важна для успешной работы.

3. Составь структуру интервью по времени:
— знакомство и объяснение формата;
— уточнение опыта;
— вопросы по компетенциям;
— практические ситуации;
— мотивация и ожидания;
— вопросы кандидата;
— завершение встречи.

4. Для каждой компетенции подготовь:
— два поведенческих вопроса о реальном прошлом опыте;
— один ситуационный вопрос;
— уточняющие вопросы по модели STAR;
— признаки сильного ответа;
— признаки недостаточного ответа;
— факты, которые нельзя считать доказательством компетенции.

5. Подготовь вопросы для проверки:
— релевантного опыта;
— профессиональных знаний;
— способов решения проблем;
— взаимодействия с командой;
— мотивации к переходу;
— ожиданий от роли;
— возможных рисков выхода.

6. Создай оценочную карту со шкалой от 1 до 5. Для каждого балла опиши наблюдаемые признаки ответа.

7. Укажи:
— критические критерии;
— критерии, которым можно обучить после выхода;
— вопросы, требующие дополнительной проверки;
— возможные противоречия в ответах кандидата.

8. Добавь правила для интервьюера:
— задавать кандидатам одинаковые основные вопросы;
— фиксировать факты и примеры;
— отделять наблюдения от впечатлений;
— не выставлять итоговую оценку до завершения интервью;
— не сравнивать кандидата с предыдущим собеседником вместо критериев вакансии.

9. Подготовь шаблон итогового заключения:

компетенция | факты из ответов | оценка от 1 до 5 | риск | что проверить дополнительно.

10. Составь пять вопросов кандидата, на которые интервьюер должен быть готов ответить честно.

11. Создай короткий чек-лист перед интервью и после него.

12. В конце подготовь рекомендацию в одном из форматов:
— продолжить процесс;
— провести дополнительную проверку;
— отказать.

Каждую рекомендацию обоснуй только фактами, связанными с требованиями позиции.

Не задавай вопросы о возрасте, семейном положении, детях, здоровье, религии, национальности, политических взглядах и других личных обстоятельствах. Не оценивай внешность, манеру речи или сходство кандидата с командой, если это не связано с работой. Не придумывай ответы кандидата и не принимай решение о найме вместо ответственного человека.

Как использовать: согласуйте компетенции и шкалу с нанимающим менеджером до первого интервью, а затем задавайте всем кандидатам одинаковые основные вопросы.
Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке: https://getit.agency/aihrmedialibrary

📊 Промпт дня: найти узкое место в воронке найма

Большое количество резюме ещё не означает, что подбор работает эффективно. Этот промпт поможет разобрать этапы воронки, увидеть потери кандидатов и определить, какие действия быстрее всего повлияют на результат.

Промпт для копирования:


Ты — HR-аналитик и руководитель функции подбора.

Проанализируй воронку найма за период [период анализа].

Вакансия или группа вакансий:
[название и количество вакансий]

Данные по этапам:
— найдено кандидатов: [число];
— отправлено первых сообщений: [число];
— получено ответов: [число];
— проведено первичных интервью: [число];
— передано нанимающему менеджеру: [число];
— проведено технических или профессиональных интервью: [число];
— сделано офферов: [число];
— принято офферов: [число];
— вышло на работу: [число].

Дополнительные данные:
— средний срок закрытия вакансии: [дни];
— средний срок ответа нанимающего менеджера: [дни];
— причины отказов кандидатов: [данные];
— причины отказов компании: [данные];
— источники кандидатов: [источники и результаты];
— расходы на подбор: [сумма].

Выполни анализ:

1. Рассчитай конверсию между каждым этапом воронки.
2. Найди три этапа с наибольшими потерями.
3. Отдели подтверждённые проблемы от гипотез.
4. Назови возможные причины низкой конверсии на каждом проблемном этапе.
5. Определи, какие данные нужно собрать дополнительно.
6. Предложи пять действий, которые можно проверить в течение ближайших двух недель.
7. Для каждого действия укажи:
— ожидаемый эффект;
— ответственного;
— срок;
— показатель успеха.
8. Составь краткий отчёт для руководителя: что происходит, почему это важно и какие решения требуются.
9. Представь итоговую воронку и рекомендации в таблицах.

Не придумывай рыночные нормативы и не называй конверсию плохой только потому, что она выглядит низкой. Учитывай особенности вакансии, рынка, источника кандидатов и этапа найма. Если данных недостаточно, прямо укажи ограничения анализа.


Как использовать: подставьте реальные цифры из ATS или таблицы подбора и сравнивайте результаты одинаковых периодов и типов вакансий.

Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR в AI HR: https://getit.agency/