Журнал «Кадровое дело»

На вебинаре обсудим:

➡️ из-за каких ЛНА работники чаще всего обращаются в суд;

➡️почему отдельные положения ПВТР и документов об оплате труда признают недействительными;

➡️какие формулировки нужно проверить и обновить;

➡️как заранее оценить риски, не дожидаясь жалобы, проверки или конфликта.

Что вы получаете с подпиской:

✅ Разъяснения по изменениям — прикладные решения, которые можно сразу использовать.
✅ Закрытые эфиры с представителями ГИТ — разбираем реальные кейсы и частые ошибки, чтобы вы были готовы на 100%, если нагрянет проверка.
✅ Чат с экспертами — помощь, когда вопрос срочный, а в документах — противоречия.
✅ Готовые образцы документов — актуальные, проверенные, с гарантией соответствия закону.
✅ Сервисы для экономии времени — меньше рутины, меньше ошибок.
✅ Микрообучение по 10 минут — быстро разбираем сложные темы и новые правила.

Сначала нужно взять предшествующие 12 месяцев, в которых был заработок. Если выплат и отработанных дней не было и там, смотрят зарплату за фактически отработанные дни в месяце ухода в отпуск.

А если заработка нет вообще ни в одном из этих периодов, отпускные рассчитывают исходя из установленного сотруднику оклада или тарифной ставки.

1️⃣ Урок. Как оформить сотрудникам бронирование и отсрочку

2️⃣ Урок. Как вести воинский учет особых категорий сотрудников

3️⃣ Урок. Прием на работу военнообязанного: как проверить отношение к воинской обязанности и отчитаться в военкомат

4️⃣ Урок. У сотрудника поменялись данные: как вовремя сообщить в военкомат

Компания расценила его действия как отказ от работы в новых условиях, отстранила сотрудника, а затем уволила.

Работник пошел в суд, но восстановиться не смог. Судьи решили, что компания законно привела локальные документы в соответствие с новыми требованиями, при этом трудовая функция инженера не изменилась. Сам сотрудник также признал, что не хотел принимать новые обязательства из-за ответственности за разглашение коммерческой тайны.

Инспекторы уже сталкиваются с работодателями, которые пытаются ссылаться на отсутствие регистрации в споре с сотрудниками. Такой аргумент не работает.

Еще одна ошибка — затягивать согласование спорных условий. Если за три месяца переговоров договориться обо всем не удалось, стороны должны подписать колдоговор в согласованной части и одновременно оформить протокол разногласий.

А если премию выплатили целиком, хотя в премируемом периоде сотрудник был в отпуске или на больничном, ее придется скорректировать пропорционально фактически отработанным дням.

Есть еще одна ловушка: за один и тот же показатель в расчет среднего заработка нельзя бесконечно включать премии за пересекающиеся периоды. Поэтому в Положении о премировании важно четко прописывать, за какой именно показатель начисляют каждую премию. Иначе бухгалтерии будет сложно увидеть задвоение.

На вебинаре разобрали:

⚪️ какие документы нельзя хранить в отделе кадров;

⚪️ что проверить в договоре с провайдером КЭДО;

⚪️ как выбрать законное основание для обработки данных;

⚪️ какую информацию о сотрудниках нельзя размещать на корпоративном портале без согласия.

Экспертное жюри оценит кейсы, а победителей назовут 27 ноября на торжественной церемонии и главной HR-вечеринке года в Москве 📍

Даже если внутри компании ваш проект уже стал привычной частью работы, для профессионального сообщества он может оказаться практикой, на которую будут равняться.

Есть и менее очевидный риск: работодатель может сам распространить на себя дополнительные обязательства, если сошлется на отраслевое соглашение в коллективном договоре или другом документе. Такая отсылка может означать, что придется выполнять и условия о доплатах, гарантиях и компенсациях.

Поэтому перед тем, как копировать формулировки или ссылаться на соглашение, проверьте, действительно ли оно действует для вашей компании и какие конкретно обязательства содержит.

Например, если решение еще не приняли, не нужно сообщать кандидату об отказе. Можно прямо написать, что подбор продолжается, резюме передано руководителю или решение пока не принято. При этом сохраните доказательства, что вакансию действительно продолжали закрывать.

Если выбрали другого кандидата, компания должна суметь подтвердить, почему его деловые качества оказались выше. Критерии отбора лучше заранее закрепить в вакансии или внутренних правилах подбора.