Непопулярные мнения о том, почему вас нанимают, нужны ли измеримые результаты в резюме и как стать CPO за 3 года
1. Решающее значение для прохождения первого фильтра (рекрутера-сорсера) играет ваша текущая должность.
Ни карьерный трек, ни прежние заслуги и достижения, ни крутые работодатели – только название вашей текущей должности.
На западе это выраженно еще сильнее чем у нас.
Типичный рекрутер просто не предложит вас нанимающему менежеру, если в вакансии грейд выше чем ваш текущий.
Если вас рассматривают на должность выше вашей текущей: вам или невероятно повезло, или в этой компании этот грейд имеет не то значение, которое вы ожидаете.
В последнем случае апгрейд должности будет совмещен с даунгрейдом масштаба компании (был Senior в энтепрайзе, стал Head в стартапе).
Гораздо чаще обратный пример, тот же Авито публично заявлял, что людей с лычкой ex-CPO (об этом ниже) к себе всего лишь на синьоров берут.
Поэтому две траектории с лучшими шансами на успех: а) найм, внутрений рост, переход на такую же должность в другую компанию, внутренний рост и т.д. б) внутренний рост.
2. Измеримые результаты в резюме... стандарт индустрии и при этом в большинстве случаев полная чушь. Это слишком часто присвоение результатов команды (зачастую еще и чужой, например маркетинга или продаж). Это почти всегда данные, которые нельзя подтвердить, и зачастую цифры которые просто выглядят неправдоподобно для тех, кто действительно считал похожие метрики. А иногда это просто вранье, которое вскрывается простым вопросом о диапазоне колебаний значений на выбранном временном интервале (или про MDE).
Но рекрутеры их ждут в тексте CV, а умные нанимающие менеджеры про них слушают и иногда даже задают вопросы, делая скидку на то, что они понимают все выше перечисленное.
Если кандидат это тоже понимает, то это видно и является хорошим свидетельством в его пользу. Если нет — желтый флаг (зависит от честности ответов и рациональности реакции на проблематизирующие вопросы). А если этого не понимает потенциальный руководитель — то уже точно красный флаг в обратную сторону.
3. Главный драйвер вашей карьеры – рост компании. Второй – хороший руководитель. Третий – увольнение вашего плохого руководителя.
Нельзя стать CPO за три года, если за это время ваша компания не выросла из стартапа до SMB. (Зато в стартапе можно получить бейджик CPO с первого дня.)
Нельзя стать CPO за три года в SMB если вашего текущего CPO при этом не уволили.
Нельзя стать CPO в энтерпрайзе за 3 года ни при каких условиях. Максимум из Head до VP добежите, а чаще только до Director. Если быстрее, значит ваша компания еще не энтерпрайз.
Потому что не бывает больше одного (прописью, одного) CPO в организации, даже если это масштаб Яндекса, Авито или МТС.
CPO вертикали – это всего лишь VP, чаще Director, а зачастую и вовсе только лишь Head of Product.
Chief каждой функции в компании всегда один.
Инфляция грейдов в айти-секторе РФ зашла так далеко, что мне однажды предлагали роль Chief Product Owner (нонсен-1 про перенос роли из скрама в название должности) в структуре где это был бы уровень CEO минус 4 (нонсен-2).
На западном рынке такого инфантилизма я не видел.
* * *
Чем раньше вы снимите розовые карьерные очки, тем полезнее это будет для вашей психики и благополучия в целом.
Не стройте несбыточных планов, не врите в цифрах, растите принося пользу, а не прыгая между компаниями и должностями, меняя одно место "выгорания" на другое.
Но и не забывайте, что жизнь коротка.
1. Решающее значение для прохождения первого фильтра (рекрутера-сорсера) играет ваша текущая должность.
Ни карьерный трек, ни прежние заслуги и достижения, ни крутые работодатели – только название вашей текущей должности.
На западе это выраженно еще сильнее чем у нас.
Типичный рекрутер просто не предложит вас нанимающему менежеру, если в вакансии грейд выше чем ваш текущий.
Если вас рассматривают на должность выше вашей текущей: вам или невероятно повезло, или в этой компании этот грейд имеет не то значение, которое вы ожидаете.
В последнем случае апгрейд должности будет совмещен с даунгрейдом масштаба компании (был Senior в энтепрайзе, стал Head в стартапе).
Гораздо чаще обратный пример, тот же Авито публично заявлял, что людей с лычкой ex-CPO (об этом ниже) к себе всего лишь на синьоров берут.
Поэтому две траектории с лучшими шансами на успех: а) найм, внутрений рост, переход на такую же должность в другую компанию, внутренний рост и т.д. б) внутренний рост.
2. Измеримые результаты в резюме... стандарт индустрии и при этом в большинстве случаев полная чушь. Это слишком часто присвоение результатов команды (зачастую еще и чужой, например маркетинга или продаж). Это почти всегда данные, которые нельзя подтвердить, и зачастую цифры которые просто выглядят неправдоподобно для тех, кто действительно считал похожие метрики. А иногда это просто вранье, которое вскрывается простым вопросом о диапазоне колебаний значений на выбранном временном интервале (или про MDE).
Но рекрутеры их ждут в тексте CV, а умные нанимающие менеджеры про них слушают и иногда даже задают вопросы, делая скидку на то, что они понимают все выше перечисленное.
Если кандидат это тоже понимает, то это видно и является хорошим свидетельством в его пользу. Если нет — желтый флаг (зависит от честности ответов и рациональности реакции на проблематизирующие вопросы). А если этого не понимает потенциальный руководитель — то уже точно красный флаг в обратную сторону.
3. Главный драйвер вашей карьеры – рост компании. Второй – хороший руководитель. Третий – увольнение вашего плохого руководителя.
Нельзя стать CPO за три года, если за это время ваша компания не выросла из стартапа до SMB. (Зато в стартапе можно получить бейджик CPO с первого дня.)
Нельзя стать CPO за три года в SMB если вашего текущего CPO при этом не уволили.
Нельзя стать CPO в энтерпрайзе за 3 года ни при каких условиях. Максимум из Head до VP добежите, а чаще только до Director. Если быстрее, значит ваша компания еще не энтерпрайз.
Потому что не бывает больше одного (прописью, одного) CPO в организации, даже если это масштаб Яндекса, Авито или МТС.
CPO вертикали – это всего лишь VP, чаще Director, а зачастую и вовсе только лишь Head of Product.
Chief каждой функции в компании всегда один.
Инфляция грейдов в айти-секторе РФ зашла так далеко, что мне однажды предлагали роль Chief Product Owner (нонсен-1 про перенос роли из скрама в название должности) в структуре где это был бы уровень CEO минус 4 (нонсен-2).
На западном рынке такого инфантилизма я не видел.
* * *
Чем раньше вы снимите розовые карьерные очки, тем полезнее это будет для вашей психики и благополучия в целом.
Не стройте несбыточных планов, не врите в цифрах, растите принося пользу, а не прыгая между компаниями и должностями, меняя одно место "выгорания" на другое.
Но и не забывайте, что жизнь коротка.