Самая большая глупость в найме — нанимать за прошлые достижения и по итогам интервью
К сожалению, это же самая распространенная практика.
Ключевой аргумент за "отбор по резюме" в том, что "нам нужен подтвержденный опыт решения релевантных задач". Ключевой аргумент за интервью с ответами на вопросы и решением кейсов... видимо "это самый доступный способ проверить реальные знания кандидата".
В результате, отскринненных по резюме кандидатов начинают распрашивать об их опыте, достижениях, проверять знание фреймоворков, метрик, заставлять сходу решать бизнес-кейсы...
Все это огромная порочная практика, приводящая только к тому, что нанимающий менеджер просто находит подтверждение своим исходным интуициям и аргументы за то чтобы оправдать решение, принятое в первые же 2-3 минуты общения с кандидатом (а иногда еще до встречи).
Я много раз был по ту сторону, предыдущий абзац – результат честной рефлексии. Отбор по резюме и классические интервью приводят именно к такому результату и иначе быть не может, потому что здесь работают все те механизмы о которых мы читали у Каннемана и ко.
Теперь по пунктам...
– Что не так с резюме и опорой на предыдущий опыт?
– Буквально все! Past performance does not guarantee future results!
Люди меняются, обстоятельства никогда не бывают одинаковыми, задачи никогда не повторяются (или я вам глубоко сочувствую).
То что человек достиг чего-то в предыдущих обстоятельствах никак не гарантирует, что он достигнет чего-то похожего в новых, ваших, уникальных.
Даже вероятность этого не такая уж большая, как нам кажется, – мы просто не умеем ее честно оценивать.
И я тут просто молчу о том, что показания кандидата почти никак невозможно проверить, а большая часть достижения очень плохо аттрибутируется (упоминал об этом здесь).
– Ок, допустим, но что не так с проверкой знаний и решением кейсов?
– Oh, don't get me started!
Во-первых, очевидное: контекст и ситуация интервью обычно максимально далеки от контекста и ситуации реальной работы. Когда в последний раз вам приходилось сходу, без предварительной подготовки и погружения в контекст рассказывать важному стейкхолдеру о том, как измерять результаты какой-то незнакомой вам фичи за 5 минут? Или может быть вы действительно, работая в каршеринге, регулярно выбираете место для открытия новой кофейни?
В итоге, "хорошо проходить интервью" стало отдельным навыком. Книжки, курсы, кейс-клубы – целая индустрия выросла на том, чтобы настакать людей давать типовые ответы на типовые вопросы. Напомните, сколько важных типовых вопросов вы решили в своей практической работе за последние полгода?
Во-вторых, главный аргумент в том, что "надо же как-то понять, что человек знает, как он рассуждает, как ведет себя в сложной ситуации".
Угу, только вы же видите, что здесь перечислены три совершенно разных штуки? И понимаете, что в реальности вы чаще всего сможете оценить только одну из них, очень редко две? При чем скорее всего, ошибетесь в том, что именно смогли оценить...?
А еще проверяя "знание фреймворка" вы проверяете буквально это "знание фреймворка" – то есть ожидаете определенный ответы и оцениваете, насколько "ученик угадал ответ" (почитайте об этом у Юдковского).
И с решением кейсов в эту ловушку тоже легче легкого попасть: слишком соблазнительно ожидать "правильного" ответа или использования "правильной" последовательности шагов (скажем хором "S.T.A.R."!)
---
– И что в итоге, резюме не работает, интервью не работает, кейсы не работают?
– Да, в том виде, что как это сейчас принято в нашей индустрии – они в большинстве ситуаций служат только поводом оправдать уже принятое решение.
К сожалению, это же самая распространенная практика.
Ключевой аргумент за "отбор по резюме" в том, что "нам нужен подтвержденный опыт решения релевантных задач". Ключевой аргумент за интервью с ответами на вопросы и решением кейсов... видимо "это самый доступный способ проверить реальные знания кандидата".
В результате, отскринненных по резюме кандидатов начинают распрашивать об их опыте, достижениях, проверять знание фреймоворков, метрик, заставлять сходу решать бизнес-кейсы...
Все это огромная порочная практика, приводящая только к тому, что нанимающий менеджер просто находит подтверждение своим исходным интуициям и аргументы за то чтобы оправдать решение, принятое в первые же 2-3 минуты общения с кандидатом (а иногда еще до встречи).
Я много раз был по ту сторону, предыдущий абзац – результат честной рефлексии. Отбор по резюме и классические интервью приводят именно к такому результату и иначе быть не может, потому что здесь работают все те механизмы о которых мы читали у Каннемана и ко.
Теперь по пунктам...
– Что не так с резюме и опорой на предыдущий опыт?
– Буквально все! Past performance does not guarantee future results!
Люди меняются, обстоятельства никогда не бывают одинаковыми, задачи никогда не повторяются (или я вам глубоко сочувствую).
То что человек достиг чего-то в предыдущих обстоятельствах никак не гарантирует, что он достигнет чего-то похожего в новых, ваших, уникальных.
Даже вероятность этого не такая уж большая, как нам кажется, – мы просто не умеем ее честно оценивать.
И я тут просто молчу о том, что показания кандидата почти никак невозможно проверить, а большая часть достижения очень плохо аттрибутируется (упоминал об этом здесь).
– Ок, допустим, но что не так с проверкой знаний и решением кейсов?
– Oh, don't get me started!
Во-первых, очевидное: контекст и ситуация интервью обычно максимально далеки от контекста и ситуации реальной работы. Когда в последний раз вам приходилось сходу, без предварительной подготовки и погружения в контекст рассказывать важному стейкхолдеру о том, как измерять результаты какой-то незнакомой вам фичи за 5 минут? Или может быть вы действительно, работая в каршеринге, регулярно выбираете место для открытия новой кофейни?
В итоге, "хорошо проходить интервью" стало отдельным навыком. Книжки, курсы, кейс-клубы – целая индустрия выросла на том, чтобы настакать людей давать типовые ответы на типовые вопросы. Напомните, сколько важных типовых вопросов вы решили в своей практической работе за последние полгода?
Во-вторых, главный аргумент в том, что "надо же как-то понять, что человек знает, как он рассуждает, как ведет себя в сложной ситуации".
Угу, только вы же видите, что здесь перечислены три совершенно разных штуки? И понимаете, что в реальности вы чаще всего сможете оценить только одну из них, очень редко две? При чем скорее всего, ошибетесь в том, что именно смогли оценить...?
А еще проверяя "знание фреймворка" вы проверяете буквально это "знание фреймворка" – то есть ожидаете определенный ответы и оцениваете, насколько "ученик угадал ответ" (почитайте об этом у Юдковского).
И с решением кейсов в эту ловушку тоже легче легкого попасть: слишком соблазнительно ожидать "правильного" ответа или использования "правильной" последовательности шагов (скажем хором "S.T.A.R."!)
---
– И что в итоге, резюме не работает, интервью не работает, кейсы не работают?
– Да, в том виде, что как это сейчас принято в нашей индустрии – они в большинстве ситуаций служат только поводом оправдать уже принятое решение.