Мы привыкли, что собеседование в IT делится на несколько этапов: HR-скрининг, техническое собеседование и, возможно, финальное собеседование или знакомство с командой. Но иногда еще бывает стресс-собеседование.

Что такое вообще стресс-собеседование?

Это формат собеседования, при котором для кандидата искусственно создается напряженная и некомфортная атмосфера. По сути, цель достаточно прозрачна: вывести человека из равновесия и посмотреть, как он ведет себя в каких-то агрессивных условиях.

Тем, кто попадет на такое собеседование, я рекомендую сохранять хладнокровие, не воспринимать каждый вопрос как нападение на себя, не отождествлять себя с этими вопросами и понимать, что угадать ответ, который хочет услышать работодатель, получится не всегда.

Мой совет, наверное, быть достаточно честным и открытым, но при этом рациональным и не быть мудаком.

Недавно мы с учениками разбирали несколько вопросов со стресс-собеседований. Некоторые из них мне хотелось бы привести в пример и, возможно, показать, как можно на них отвечать.
Понятное дело, что я сам совсем не самый идеальный и рациональный человек, но тем не менее.

Первый вопрос был: «Что самое демотивирующее в вашей работе?»

И тут нужно понимать, что каждый вопрос с подвохом. Но, на мой взгляд, идеальный вариант ответа заключается в том, чтобы показать: да, какие-то вещи действительно мне не нравятся, демотивируют или смущают. Но я не просто страдаю из-за этого, не обижаюсь где-то там у себя дома и не продолжаю все это хавать, потому что у меня нет выбора, а все-таки пытаюсь на ситуацию влиять.

Например, для меня одним из самых демотивирующих моментов в работе было то, что часть работы либо не доходила до результата, либо требования и приоритеты задач менялись уже в процессе спринта. В итоге все время, которое мы тратили на планирование, шло коту под хвост.
Еще меня демотивировали очень длинные встречи, когда каждый понедельник мы созванивались командой из 20 человек и обсуждали, кто чем занимался на выходных. Зачем?

Еще был вопрос: «Какое у тебя определение токсичного человека и как бы ты справлялся с токсичным человеком, если бы он оказался в твоей команде?»

Ремарка: я не понимаю, почему такие вопросы задавали именно на стресс-собеседовании, но тем не менее.

Понятное дело, что границы токсичности у каждого свои, как и границы дозволенного в общении с разными людьми. Но в работе есть какой-то более-менее определенный портрет.
Для меня токсичный человек — это человек, который системно разрушает рабочую коммуникацию, обесценивает других, перекладывает ответственность и провоцирует конфликты.
И здесь для меня важно разделять личное впечатление о человеке и конкретные рабочие ситуации.
Если человек резко общается или мешает работе, я бы сначала спокойно поговорил с ним один на один и попробовал понять, в чем причина. Может быть, действительно существует какая-то рабочая проблема.
В целом нужно понимать, что иногда проблема не столько в токсичности, сколько в личном перегрузе, внутренних конфликтах, проблемах дома или на работе. Человек может из-за этого срываться на других.

Я осуждаю такое поведение, оно неприемлемо, но тем не менее оно бывает.

Если это поведение повторяется и влияет на работу, я бы перевел коммуникацию в письменный формат. Фиксировал бы договоренности, сроки и решения, чтобы не было никаких разночтений.
Если это не помогает, то уже с конкретными примерами можно идти к лиду. При этом важно фокусироваться не на личности и не говорить: «Петя долбоеб», а объяснять, как именно его поведение влияет на команду и рабочий процесс.

Еще один вопрос был: «От какой роли в команде ты бы избавилась и почему?»

Это тоже вопрос с подвохом. Я уверен, что многие из вас ответили бы: от HR или скрам-мастера. Но мне кажется, что это достаточно опасный ответ.
В целом любой ответ на такой вопрос может оказаться опасным, если не лавировать в своих суждениях достаточно дипломатично.

Я бы ответил так: я бы не стал избавляться от какой-либо роли просто ради того, чтобы от нее избавиться, потому что очень многое зависит от конкретной команды.
Если команда способна распределить между собой функции какой-то роли, то ее действительно можно убрать. Но если команда не может нормально закрывать эти функции, то, наверное, такого человека все же стоит оставить.

Как круто я налил воды и при этом ничего не ответил.🚬

Еще один вопрос, который мне хотелось бы обсудить и на этом, наверное, закончить.

Разработчик не идет на контакт и игнорирует вопросы. Мы ему написали, он игнорирует. Написали еще раз, он снова игнорирует.

В целом такие ситуации действительно бывают. Возможно, у него просто две работы. Но так мы, конечно, на собеседовании не говорим.

На самом деле сначала нужно понять, насколько срочный у нас вопрос.
Если он не блокирует мою работу и мне есть чем заниматься, я просто оставлю сообщение и пойду заниматься своими делами.
Если мне нужно дать по задаче какой-то ответ, я могу написать тимлиду, что жду информацию и поэтому задача сейчас заблокирована. Либо могу написать в общий чат.
Если же у нас горят сроки задачи или приближается релиз, тогда, конечно, можно написать в общий чат, тегнуть нужного человека или подключить кого-то еще.
Но делать это нужно не в формате претензии, а примерно так:
«Привет. Есть проблема, нужен ответ по такой-то задаче. Кто может помочь и дать информацию?»

И на этом, собственно, все.

Хочется подытожить тем, что на таком формате собеседований проверяют не столько знания, сколько то, как ты говоришь о конфликтах, как работаешь с токсичностью, как эскалируешь проблемы, общаешься в команде и относишься к рабочим процессам.

Здесь не нужно заучивать готовые ответы, хотя подготовиться к подобным вопросам, конечно, можно.

Важно отвечать грамотно и оставаться человеком, который не терпит вообще все подряд, но при этом и сам не превращается в того самого токсичного человека.