Не нужно ждать этого от нового сотрудника: как сделать онбординг комфортным для всех
Онбординг нужен, чтобы познакомить нового сотрудника со стратегией, процессами, правилами и ценностями компании. Однако смена работы и первые несколько месяцев на новом месте — огромный стресс для сотрудника любого уровня. В этот период энергия тратится не только на знакомство с коллегами и процессами, но и на то, чтобы справиться со стрессом и перестать бояться ошибиться или не «проявить себя». Если параллельно с этим руководитель не инвестирует время и силы в человека и то и дело сообщает о тревожных звоночках, ситуация только ухудшается. 30% сотрудников увольняется в течение первых 90 дней. Иногда это происходит, потому что была ошибка найма. Часто — потому что в компании плохо спроектирован онбординг, а на адаптацию отводится 2-3 дня.
Не стоит ждать, что новый сотрудник:
• стремительно вольётся в культуру компании — станет уместно шутить, резко отвыкнет от привычки «работать строго 8 часов в день» и тем более разберётся, какая в команде скорость работы и правила.
• сразу со всеми подружится и всем понравится: в период онбординга гораздо важнее наладить профессиональную коммуникацию и познакомиться с процессами, чем выстроить дружеские отношения со всеми коллегами.
• возьмётся за задачи стратегического масштаба — каким бы продвинутым и опытным ни был сотрудник, он не сможет сразу разобраться в специфике компании. Человеку потребуется минимум полгода, чтобы перейти к по-настоящему сложным стратегическим задачам.
• справится с задачами на испытательный срок без предоставленных ему инструментов: без понятного документа со стратегией, чёткой оргструктуры, которая объяснит ему, кто чем занят и как принимаются решения. Новый сотрудник — не волшебная таблетка. Не стоит ждать, что он решит проблемы, которые были в компании ещё до него.
• посмотрит на компанию свежим взглядом, увидит все её проблемы и тут же привнесёт инновации. Новый сотрудник ещё не разбирается в вашей истории и причинно-следственных связях, поэтому его наблюдения могут быть поверхностными, а предложения — не до конца продуманными.
• будет работать на максимуме продуктивности. Нет, во время онбординга человек будет бороться со стрессом, который естественным образом возникает в результате больших перемен.
Хороший онбординг — это не просто тест, документ или встреча с основателями и разговор о том, как всё начиналось. Это комплексный процесс, который должен научить человека работать в конкретной компании. В следующих сериях мы расскажем о том, как можно подойти к проектированию онбординга и почему его важно улучшать итерациями.
#базазнаний
Онбординг нужен, чтобы познакомить нового сотрудника со стратегией, процессами, правилами и ценностями компании. Однако смена работы и первые несколько месяцев на новом месте — огромный стресс для сотрудника любого уровня. В этот период энергия тратится не только на знакомство с коллегами и процессами, но и на то, чтобы справиться со стрессом и перестать бояться ошибиться или не «проявить себя». Если параллельно с этим руководитель не инвестирует время и силы в человека и то и дело сообщает о тревожных звоночках, ситуация только ухудшается. 30% сотрудников увольняется в течение первых 90 дней. Иногда это происходит, потому что была ошибка найма. Часто — потому что в компании плохо спроектирован онбординг, а на адаптацию отводится 2-3 дня.
Не стоит ждать, что новый сотрудник:
• стремительно вольётся в культуру компании — станет уместно шутить, резко отвыкнет от привычки «работать строго 8 часов в день» и тем более разберётся, какая в команде скорость работы и правила.
• сразу со всеми подружится и всем понравится: в период онбординга гораздо важнее наладить профессиональную коммуникацию и познакомиться с процессами, чем выстроить дружеские отношения со всеми коллегами.
• возьмётся за задачи стратегического масштаба — каким бы продвинутым и опытным ни был сотрудник, он не сможет сразу разобраться в специфике компании. Человеку потребуется минимум полгода, чтобы перейти к по-настоящему сложным стратегическим задачам.
• справится с задачами на испытательный срок без предоставленных ему инструментов: без понятного документа со стратегией, чёткой оргструктуры, которая объяснит ему, кто чем занят и как принимаются решения. Новый сотрудник — не волшебная таблетка. Не стоит ждать, что он решит проблемы, которые были в компании ещё до него.
• посмотрит на компанию свежим взглядом, увидит все её проблемы и тут же привнесёт инновации. Новый сотрудник ещё не разбирается в вашей истории и причинно-следственных связях, поэтому его наблюдения могут быть поверхностными, а предложения — не до конца продуманными.
• будет работать на максимуме продуктивности. Нет, во время онбординга человек будет бороться со стрессом, который естественным образом возникает в результате больших перемен.
Хороший онбординг — это не просто тест, документ или встреча с основателями и разговор о том, как всё начиналось. Это комплексный процесс, который должен научить человека работать в конкретной компании. В следующих сериях мы расскажем о том, как можно подойти к проектированию онбординга и почему его важно улучшать итерациями.
#базазнаний