Правильные люди, честные правила
Я давно для себя понял: компания – это люди и правила, по которым они играют, причём правила должны быть такие, чтобы сильным хотелось остаться, а слабым было понятно, что здесь не отсидишься!
У нас на ключевые позиции всегда конкурс: не формальный, не для галочки, а настоящий, открытый и справедливый. Если система закрытая, то в ней заводится политика, а политика убивает результат быстрее любого кризиса.
➡️ Дальше самое интересное. Когда ты нашёл правильного человека, согласовал с ним цели, дал ресурсы, то для тебя начинается настоящее испытание – не лезть. Это труднее, чем кажется. Руки чешутся «помочь», «направить», «подстраховать», но если ты доверился – доверяй до конца. Иначе зачем было нанимать? Если ты правильно выбрал – он справится, если неправильно – никакое «подруливание» не спасёт.
А если что-то пошло не так? Тут у меня простой внутренний тест. Задаю себе вопрос: «Вот пришёл бы этот человек ко мне сегодня – на эту должность, взял бы я его?» Если да – работаем дальше, ищем, где сбой. Если нет или даже сомневаешься – значит, пора расставаться. Это не про жестокость, это про уважение – в том числе к тому самому человеку. Потому что держать его на месте, где он не тянет – это не забота, это трусость руководителя, которую он маскирует под доброту.
➡️ Отдельная история – когда в существующую Команду приходит новый руководитель. Бывает соблазн: «моя команда – мои люди, старых – на выход». Я это не поддерживаю: приходишь – садись и разговаривай с каждым, пойми, кто что умеет, кто чем живёт, дай тестовую задачу – небольшую, на квартал, с понятным результатом. Проверь, вписывается ли человек в культуру. И только потом принимай решения с фактами и аргументами, а не с эмоциями.
Если руководитель после этого говорит: «Вот с этим не получается» – я его выслушаю и поддержу. Доверие строится на здравом смысле, а не на слепой вере
➡️ И ещё одно. Когда новый человек (неважно, руководитель или специалист) начинает с заявки на «большой космический проект», просит огромные инвестиции и говорит «результат будет через два года», то для меня это красный флаг. Не потому что амбиции это плохо, а потому что сильный профессионал умеет показать быстрый результат
Короткая победа сегодня стоит дороже красивой презентации с планами на завтра.
➡️ В конечном счёте, все кадровые решения сводятся к одному: разделяй личное и рабочее. Можно уважать человека и при этом честно сказать: «Здесь тебе не место». Нужно при этом дать человеку дорогу в дальнейшую жизнь, а не показать ему "ты неудачник, ты не справился".
Важно донести "если рыбу оценивать по умению летать - она всегда будет плохой птицей"
Я предпочитаю показать сильные стороны человека, подходящие для другой должности, порекомендовать куда стоит двигаться и развиваться, обязательно поблагодарить и проявить уважение!
👉 Увольнение – не предательство, это ответственность, та, которую нельзя переложить ни на HR, ни на «обстоятельства», ни на кого-то ещё, только на себя!
Я давно для себя понял: компания – это люди и правила, по которым они играют, причём правила должны быть такие, чтобы сильным хотелось остаться, а слабым было понятно, что здесь не отсидишься!
У нас на ключевые позиции всегда конкурс: не формальный, не для галочки, а настоящий, открытый и справедливый. Если система закрытая, то в ней заводится политика, а политика убивает результат быстрее любого кризиса.
➡️ Дальше самое интересное. Когда ты нашёл правильного человека, согласовал с ним цели, дал ресурсы, то для тебя начинается настоящее испытание – не лезть. Это труднее, чем кажется. Руки чешутся «помочь», «направить», «подстраховать», но если ты доверился – доверяй до конца. Иначе зачем было нанимать? Если ты правильно выбрал – он справится, если неправильно – никакое «подруливание» не спасёт.
А если что-то пошло не так? Тут у меня простой внутренний тест. Задаю себе вопрос: «Вот пришёл бы этот человек ко мне сегодня – на эту должность, взял бы я его?» Если да – работаем дальше, ищем, где сбой. Если нет или даже сомневаешься – значит, пора расставаться. Это не про жестокость, это про уважение – в том числе к тому самому человеку. Потому что держать его на месте, где он не тянет – это не забота, это трусость руководителя, которую он маскирует под доброту.
➡️ Отдельная история – когда в существующую Команду приходит новый руководитель. Бывает соблазн: «моя команда – мои люди, старых – на выход». Я это не поддерживаю: приходишь – садись и разговаривай с каждым, пойми, кто что умеет, кто чем живёт, дай тестовую задачу – небольшую, на квартал, с понятным результатом. Проверь, вписывается ли человек в культуру. И только потом принимай решения с фактами и аргументами, а не с эмоциями.
Если руководитель после этого говорит: «Вот с этим не получается» – я его выслушаю и поддержу. Доверие строится на здравом смысле, а не на слепой вере
➡️ И ещё одно. Когда новый человек (неважно, руководитель или специалист) начинает с заявки на «большой космический проект», просит огромные инвестиции и говорит «результат будет через два года», то для меня это красный флаг. Не потому что амбиции это плохо, а потому что сильный профессионал умеет показать быстрый результат
Короткая победа сегодня стоит дороже красивой презентации с планами на завтра.
➡️ В конечном счёте, все кадровые решения сводятся к одному: разделяй личное и рабочее. Можно уважать человека и при этом честно сказать: «Здесь тебе не место». Нужно при этом дать человеку дорогу в дальнейшую жизнь, а не показать ему "ты неудачник, ты не справился".
Важно донести "если рыбу оценивать по умению летать - она всегда будет плохой птицей"
Я предпочитаю показать сильные стороны человека, подходящие для другой должности, порекомендовать куда стоит двигаться и развиваться, обязательно поблагодарить и проявить уважение!
👉 Увольнение – не предательство, это ответственность, та, которую нельзя переложить ни на HR, ни на «обстоятельства», ни на кого-то ещё, только на себя!