Спасибо за 130 реакций к предыдущему поста, я не ожидала так много☺️
С персиковым фидбэком все довольно просто - нужно отбрасывать первую и последнюю части и анализировать середину, так как такой фидбэк чаще всего дается в виде 🥪 good-bad-good. Например, «вы прекрасный сотрудник, но бывает время, когда вы, возможно, не проявляете достаточной гибкости. Я была бы рада видеть, как вы больше используете свои коммуникационные навыки и объединяетесь с другими в процессе достижения наших целей. Я понимаю, что иногда адаптироваться к новым людям и обстоятельствам может быть стрессом, все в сегодняшнем мире быстро меняется, но я уверена, что у вас все получится». По сути, вам хотели сказать, что проявите уже наконец гибкость и перестаньте быть настолько требовательным к другим, ну надоели) Однако, фидбэк дали такой, чтобы не только не обидеть, но даже подсказали шаги, какие от вас ожидают.
Правильная структура фидбэка:
🫧Ситуация
🫧Поведение
🫧Результат
Свой фидбэк выслушать я еще как-то могу, но давать фидбэк членам команды и так, чтобы был какой-то долгосрочный результат, но и чтобы не разрушить мотивацию - это уже высший пилотаж. Командная работа - это игра в долгую, и несколькими неосторожными словами можно разрушить то, что так долго и упорно строили.
Поэтому делюсь несколькими практическими советами, которыми сама стараюсь придерживаться:
🟣Если хочется орать и спорить, считайте до 10, помогает)
🟣Не стоит тыкать в личность человека, лучше обсуждать его действия и давать четкие рекомендации.
🟣Если есть ответная реакция - больше слушаем
🟣Можно добавлять смягчающие слова - возможно, немного, чуть, бы
🟣Вопросы вместо утверждения: Что вы думаете о…? Вы поможете мне понять? Как вы смотрите на…?
Но когда вам дают мягкий фидбэк, вы все эти смягчающие слова выкидывайте и смотрите на вопросы- и будет вам инструкция по тому, что нужно делать.
Список вопросов для performance review я практически подготовила, обещаю, скоро будет.
Тактика бразильских сериалов в действии, не зря же я на них выросла.
С персиковым фидбэком все довольно просто - нужно отбрасывать первую и последнюю части и анализировать середину, так как такой фидбэк чаще всего дается в виде 🥪 good-bad-good. Например, «вы прекрасный сотрудник, но бывает время, когда вы, возможно, не проявляете достаточной гибкости. Я была бы рада видеть, как вы больше используете свои коммуникационные навыки и объединяетесь с другими в процессе достижения наших целей. Я понимаю, что иногда адаптироваться к новым людям и обстоятельствам может быть стрессом, все в сегодняшнем мире быстро меняется, но я уверена, что у вас все получится». По сути, вам хотели сказать, что проявите уже наконец гибкость и перестаньте быть настолько требовательным к другим, ну надоели) Однако, фидбэк дали такой, чтобы не только не обидеть, но даже подсказали шаги, какие от вас ожидают.
Правильная структура фидбэка:
🫧Ситуация
🫧Поведение
🫧Результат
Свой фидбэк выслушать я еще как-то могу, но давать фидбэк членам команды и так, чтобы был какой-то долгосрочный результат, но и чтобы не разрушить мотивацию - это уже высший пилотаж. Командная работа - это игра в долгую, и несколькими неосторожными словами можно разрушить то, что так долго и упорно строили.
Поэтому делюсь несколькими практическими советами, которыми сама стараюсь придерживаться:
🟣Если хочется орать и спорить, считайте до 10, помогает)
🟣Не стоит тыкать в личность человека, лучше обсуждать его действия и давать четкие рекомендации.
🟣Если есть ответная реакция - больше слушаем
🟣Можно добавлять смягчающие слова - возможно, немного, чуть, бы
🟣Вопросы вместо утверждения: Что вы думаете о…? Вы поможете мне понять? Как вы смотрите на…?
Но когда вам дают мягкий фидбэк, вы все эти смягчающие слова выкидывайте и смотрите на вопросы- и будет вам инструкция по тому, что нужно делать.
Список вопросов для performance review я практически подготовила, обещаю, скоро будет.
Тактика бразильских сериалов в действии, не зря же я на них выросла.