YRecruiter: найдутся все

📎Много интересных вакансий в подборке!

Присылайте резюме, рекомендуйте коллег и знакомых:
Hr@yrecruiter.com

О чём этот канал: посты и кейсы

Привет! Меня зовут Яна, вместе с командой Yrecruiter более 5 лет занимаемся подбором сильных специалистов для IT-команд, фаундеров и растущих компаний.

Первые валидированные профили обычно показываем за 14 дней. Работаем по success fee: оплата только после фактического выхода кандидата. Стоимость фиксирована и составляет не более 1,5х месячных окладов кандидата.

В этом канале делимся вакансиями, иногда шаблонами и матрицами, или кейсами, в которых поиск пошёл совсем не по плану. Но почти всегда речь об одном: как компании и кандидату принять более точное и менее рискованное решение.

🔖 Важные посты о найме

🔵Пул серебряных медалистов: почему сильных финалистов нельзя просто забывать

🔹Качество найма: чья это метрика и что важнее испытательного срока

🔸Когда тестовое задание становится работой и почему его нужно оплачивать

🔸Почему не стоит считать кандидата нанятым до подписи под контрактом

🔸Как пройти испытательный срок: рекомендации сотруднику

▫️Что должен сделать нанимающий менеджер, чтобы новый сотрудник успешно адаптировался

🔖 Кейсы и рабочие материалы

〰️Сложный поиск HR Generalist для компании в сфере биометрии и СКУД

〰️HR coverage matrix из этого поиска

〰️Тестовый месяц с CMO вместо пяти раундов интервью

〰️Шаблон договора для оплачиваемого консалтингового периода

〰️Разбор резюме CMO, который получил оффер с фиксированной частью и опционами

📎Подборка актуальных вакансий

📎Гайд для оценки по матрице покрытия

Если вы ищете человека в команду, не понимаете, почему поиск затянулся, или хотите разобрать сложную роль до выхода на рынок, пишите, мы с радостью поможем: @yanarv

Yrecruiter

Тестовые задания мы часто используем в подборе🤍: хорошее задание проверяет не только прямой навык, но и то, как человек мыслит, задаёт вопросы, аргументирует и насколько ему интересна сама роль.

Но есть границы допустимого.

В какой-то момент тестовое перестаёт быть проверкой навыка и становится работой. Тогда возникает вопрос об оплате.

В нашей практике есть очень разные кейсы: от заказа пиццы 🍕 за выполненное тестовое до договора и общей суммы $8,000 или оплачиваемой месячной стажировки.

▫️Для фаундера есть простое правило: чем ближе задание к реальной коммерческой пользе для компании, тем выше вероятность, что его нужно оплачивать.

Какое задание давать:

1️⃣ Проверяйте один навык, а не всю роль.

Не «разработайте новую функцию», а: разберите архитектурное решение, найдите риски в коде, предложите план запуска кампании или приоритизируйте задачи.

2️⃣ Дайте контекст и критерии оценки.

Кандидат должен понимать:

▪️какую проблему он решает;
▪️сколько времени на это рассчитано;
▪️в каком формате нужен ответ;
▪️по каким критериям вы будете оценивать результат.

3️⃣ Используйте обезличенный кейс

Здесь все понятно, но лучше перепроверить перед отправкой.

4️⃣ Ограничьте время

Для домашнего задания разумный ориентир: до 2 часов.

Для senior-ролей часто лучше разобрать кейс на интервью. Он показывает ход мысли, уточняющие вопросы, решения и отношение к рискам.

Когда тестовое можно не оплачивать, а когда уже точно нужно, собрала в табличке сверху 👆🏻

▫️По теме многодневных неоплачиваемых заданий: Fast Company

Качество найма: чья это метрика?

Прочитала интересную статью о quality of hire от платформы Greenhouse.

Автор справедливо пишет: качество найма нельзя сводить к привычным метрикам:

➡️как быстро закрыли вакансию;
➡️прошёл ли кандидат испытательный срок;
➡️остался ли сотрудник в компании через 3–6 месяцев.

Важнее задать другой вопрос:

Решил ли сотрудник бизнес-задачу, ради которой его нанимали?

Дальше автор склоняется к мысли, что этот результат не может быть прямой ответственностью HR. И здесь я согласна только частично 💬.

Да, результат зависит не только от рекрутера. На него влияют нанимающий менеджер, качество онбординга, цели, ресурсы команды и сам бизнес-контекст.

Но HR точно может и должен влиять на качество найма минимум в трёх точках:

1️⃣ Вместе с бизнесом сформулировать критерии успеха.
Что новый сотрудник должен сделать за испытательный срок, через 90 и через 180 дней?

2️⃣ Оценить способность кандидата достичь этих целей.
Не по общему впечатлению, а через качественные scorecard и матрицу покрытия: кто, какую компетенцию и каким вопросом или кейсом проверяет.

3️⃣ Организовать качественный старт
Чтобы ожидания, план онбординга и регулярная обратная связь не остались только в голове у руководителя.

Думаю, до начала поиска полезно вместе ответить на один вопрос:

Какой конкретный результат должен дать новый сотрудник через 90 и 180 дней?

А затем выстраивать весь процесс найма так, чтобы оценить способность кандидата достичь этого измеримого и нужного бизнесу результата.

Yrecruiter

🥈 Пул серебряных медалистов: собираем, дополняем и возвращаемся в первую очередь.

Из шести кандидатов компания выбрала одного.
Из пяти оставшихся двое или трое могли сами выйти из процесса, принять другой оффер или оказаться чуть слабее нанятого кандидата.

Это не значит, что их стоит забыть. Сильных людей нужно сохранить в свою базу серебряных медалистов.

Как её собирать:

1️⃣Отобрать, кого сохраняем
Сильных финалистов, людей с подходящим опытом и тех, с кем не совпали тайминг или конкретная роль.

2️⃣ Сохранить контекст, а не только резюме
На какую роль общались, в чём кандидат силён, почему сотрудничество не состоялось в этот раз, какие у него ожидания по деньгам, формату и задачам.

3️⃣ Корректно завершить процесс
Быстро сообщить решение, желательно с конкретикой, и спросить, можно ли остаться на связи.

4️⃣ Возвращаться персонально
Не отправлять кандидату безликую вакансию из рассылки.

Лучше написать так:

Мы общались весной по роли Head of Product. Тогда вы выбрали другой оффер, но я помню ваш опыт запуска B2B-продукта. Сейчас открылась позиция, где именно этот опыт особенно важен. Могу коротко рассказать?

Хороший пул серебряных медалистов позволяет не начинать поиск с нуля каждый раз, когда открывается новая вакансия.

Подробнее про такой подход к работе с кандидатами в статье.

Хорошего окончания рабочей недели!

Yrecruiter

Не говори «гоп» пока контракт не подписан.
Кандидат из этого поста не дождался финальный оффер и контракт и отказался от найма.

😡 Ситуация: оформление могло быть либо B2B либо через платформу типа deel тк компания еще не открыла юр лицо в Германии.
Выбрали платформу - это удобнее для кандидата по оплате налогов. Но компания 2 недели не могла загрузить документы в личный кабинет и выслать финальный текст оффера и контракта.

❌Сильные кандидаты не ждут бесконечно.

Если компания тормозит на финальном шаге, у кандидата появляется вопрос: “А если так начинается, что будет дальше?”

✔️Вот как было нужно:
Ориентировочный таймлайн от «давайте делать оффер» до подписанного контракта.

День 0️⃣ - финальное решение озвучено кандидату, параллельно запускаем проверку рекомендаций и бэкграунд чек если нужен.

День 1️⃣ - драфтим офер и контракт.

День 2️⃣ - рекомендации собраны, отправляем официальный оффер с 2 днями на подумать.

День 3️⃣〰️4️⃣ - получаем подписанный кандидатом оффер, согласовываем правки по контракту.

День 5️⃣ - отправляем финальный контракт.

День 6️⃣〰️7️⃣- подписание с обеих сторон 💌

Самое важное: на каждом этапе сохранять контакт с кандидатом, называть даты следующего этапа, максимально ускорять внутренние согласования и не срывать обещанные кандидату сроки.

Yrecruiter

Больше 2️⃣ месяцев мы искали HR-Generalist для компании, которая разрабатывает умные биометрические системы и СКУД.

По резюме многие кандидаты выглядели хорошо, мы проводили десятки интервью, но все не подходили.

У компании были очень конкретные ожидания:

🔸Умение решать не межличностные, а сложные структурные конфликты внутри организации.
🔸Сильная база и желательно успехи в учебе, например диплом с отличием.
🔵Готовность вести КДП в полном объеме.
🔹Опыт и способность закрывать сложные IT-позиции.
🔵Личностные качества: позитивное мышление, открытость, доброжелательность и эмпатия.

За это время мы посмотрели 5️⃣0️⃣➕ кандидатов. Главный фильтр оказался не в опыте “по резюме”, а в глубине кейсов и совпадении с реальной задачей бизнеса.

В итоге нашли именно того кандидата, которого искал клиент. Сейчас ждем его выхода в конце июля 🗓

Что помогло не ошибиться в финальном выборе? Матрица покрытия. Она показывала клиенту, что уже проверила наша команда, где остаются пробелы и какие вопросы задать на следующем интервью.

Пример сводной матрицы по 3м финальным кандидатам приложила ниже.

🔍Разбираем резюме CMO-кандидата (в комментариях файл) который в итоге получил оффер 🔝 фикс + опционы.

Роль была непростая: i-Gaming стартап внутри крупной компании, десятки миллионов долларов инвестиций. Искали не просто маркетолога, а CMO с сильным опытом в продакт маркетинге в крупных гейминг компаниях и способностью с нуля строить стратегию и команду.

Что сработало в резюме уже на уровне скрининга?

1️⃣Абсолютно чистый трек в гейминге

[Gaming tier-3 → gaming tier-2 → gaming tier-1 → gaming tier-1]

Каждый следующий шаг был либо в более крупную компанию, либо в более сложный продукт.

2️⃣Идеальная смесь функций
Для CMO в gaming это редкое попадание он не чистый бренд-менеджер и не чистый продакт. Это человек, который понимает продукт изнутри, умеет упаковать его для рынка, запустить, удержать аудиторию и связать маркетинг с бизнес-результатом.

3️⃣Конкретика

Не «отвечал за маркетинг».
А:
• Построил первую стратегию вывода продукта на рынок
• Создал креативную платформу с нуля
• Управлял крупным маркетинговым бюджетом
• Инициировал кампании с большими узнаваемыми именами

4️⃣Стартап опыт внутри корпораций

Если читать опыт глубже, внутри каждой из большой компании он брал новый продукт и доводил его до уровня мировой известности.
Запуск, рост, удержание, масштабирование и так несколько раз.

➡️ Поэтому уже на скрининге было ощущение: это не просто релевантный кандидат. Это почти точное совпадение с задачей бизнеса.

P.S. Фотография в LinkedIn у него была очень улыбчивая, так что культурное попадание мы тоже почувствовали сразу 🙂

Yrecruiter

Один из наших кандидатов сейчас стоит на стенде немецкой компании на Intersolar в Берлине и представляет их продукт. Но оффер и контракт он еще не подписал 😳.

Как так вышло: компания очень хотела его на роль Sales Manager, он им понравился сразу. Но есть нюанс: у них нет юридического лица в Германии, и они до сих пор разбираются с оформлением через европейскую платформу, работа с которой растянула официальную часть на несколько недель.

Но обе стороны договорились начать на доверии и со своей стороны мы всегда рекомендуем проверить кандидата до найма, и предложить небольшой тестовый период.

Доверие, готовность идти навстречу и тестирование в реальных условиях - индикаторы, что найм будет удачным.

Надо что-то похожее придумать для разработчиков 🤓

Yrecruiter

Продолжаем тему испытательного срока: советы для нанимающего менеджера.

4️⃣ Простых, но важных шага для успешной адаптации нового сотрудника:

1️⃣За 3 дня до выхода: убедитесь что ноутбук, почта и доступы готовы. Напишите человеку в мессенджер: когда ждёте, адрес, план на первый день. Расскажите команде кто выходит и зачем вы его наняли.

2️⃣В первую неделю: дайте список контактов и познакомьте лично с ключевыми людьми в компании с зонами ответственности. Назначьте бадди: не себя, а коллегу к которому можно прийти с бытовыми вопросами. И сразу проведите установочную встречу: план на 30-60-90 дней (после погружения этот план может предложить сам сотрудник), конкретные KPI, границы ответственности. Всё письменно. После встречи обязательно письмо в почту с деталями и договоренностями.

3️⃣В первый месяц: дайте небольшую выполнимую задачу в первые одну-две недели. Новичку важно почувствовать «я справляюсь, я полезен». Раз в неделю 1-on-1 по 30 минут: что получается, что нет, нужна ли помощь.

4️⃣Через 1,5 месяца: детальный промежуточный фидбек. Что идёт хорошо, что нужно скорректировать. И обязательно спросите в обратную сторону: оправдались ли ожидания от вакансии?

‼️Большинство увольнений в первые 90 дней связаны не с ошибкой найма, а отсутствием качественного онбординга.

Как пройти успешно испытательный срок рассказывает Леонид Свидеренко, HR советник, с опытом построения систем адаптации в Билайне и Сбере.

🔖4 рабочих рекомендации:

1️⃣. Зафиксировать четко зону своей ответственности и показатели/метрики оценки эффективности своей работы - понять как на них влиять (что делать, чтобы эти показатели достигать), состыковать свое видение с видением руководителя;

2️⃣. Определить контактных лиц (внутри и вовне компании), от которых зависит результат (не только прямой руководитель ❗️), познакомиться, наладить связь, выстроить эффективное взаимодействие.

3️⃣. Сформировать и согласовать четкий план своей работы на неделю/месяц/90 дней;

4️⃣. Настроить регулярную отчетность с руководителем и другими контактными лицами, от кого есть зависимость.

Регулярные статусы = Видимость результатов = Объективное воприятие результативности

Испытательный срок - сложное время для обеих сторон.

Скоро ➡️ рекомендации для нанимающих менеджеров.

Senior разработчик не отвечает на первое сообщение. Почему и что делаем?

Не всегда это значит, что вакансия ему неинтересна. Иногда он просто не увидел сообщение, получил слишком много входящих или не понял, почему ему стоит отвечать.

А иногда что-то пошло не по скрипту и кандидату пришло: «Привет, {ИМЯ}» 🤡

Что реально повышает конверсию:

🔹искать контакты в разных каналах;
🔹 аккуратно фоллоуапить 2, максимум 3 раза;
🔹 сразу давать максимум конкретики: стек, деньги, продукт и формат;
🔹 не вставлять ссылки в первое сообщение;
🔹сразу написать, откуда вы нашли кандидата.

Сильные кандидаты часто не отвечают сразу. Наша задача не просто «дожать», а дать человеку понятную причину начать диалог.

Чуть больше месяца назад мы писали про кейс с тестовой подпиской на CMO.

Спойлер: тест прошел удачно🤞

Но самое интересное не в самом хэппи-энде, а в том, что происходило а этот месяц.

Пока шёл пробный период, кандидат не просто знакомился с продуктом, а реально работал: оценил платформу, вёл заметки, выходил на встречи с командой, готовил материалы.

На итоговой встрече с фаундером и СД он представил и защитил материалы:

🔸 полная диагностика проекта и его рисков;
🔸 позиционирование платформы;
🔸 план продвижения на 6 месяцев с метриками;
🔸 детальный бюджет на первые 30 дней;
🔸 открытые вопросы для фаундера.

Фидбек фаундера спустя месяц:

«В целом, хорошо идет. Сейчас еще его проверю на двух задачах и можно будет брать на фуллтайм в штат»

И от кандидата:

Nothing I can complain about 🙂He offered me full time role with 3 options…

По сути, месяц совместной работы заменил 5 раундов интервью и дал гораздо больше информации для решения обеим сторонам. Оффер в этом случае менее рискованный шаг.

Делимся шаблоном консалтингового договора, который использовали в этом кейсе 🔖

Всем нам хороших выходных ☀️

Не AI, а живой человек, который каждую неделю отправляет за вас 50-100 откликов, кастомизирует сопроводительные письма, готовит к интервью, ведет переговоры и буквально приводит к офферу.

Это называется reverse recruiting, или обратный рекрутинг.

Раньше рекрутер работал на компанию: найди нам кандидата. Теперь он может работать на кандидата: найди мне компанию.

Почему это вообще появилось?

Потому что рынок поиска работы в США переживает изменения. Люди/боты отправляют сотни откликов и часто получают тишину.

Fortune пишет, что одна такая команда, в среднем отправляет 863 заявки, чтобы клиент получил 1 оффер 😐

📘Среди клиентов data scientists, program managers, инженеры и даже топ-менеджеры из Apple.

Цена: примерно $1,500 в месяц + 10% от первой годовой зарплаты после оффера. Для senior/executive уровня бывают пакеты по $10,000-15,000

📌Интересные реалии, где готовы платить обе стороны: компании за доступ к сильным людям, кандидаты за доступ к новым достойным позициям.

Часто слышу от кандидатов, что на рынке стало много «странных» вакансий, похожих на фейк 🤨

Действительно часть размещенных вакансий может быть нереальной: компании публикуют роли, чтобы собрать базу кандидатов, изучить зарплаты или показать рост, хотя активного найма сейчас нет.

Для кандидата это выглядит так: отклик отправлен, проходит 2-3 недели, потом вакансия уходит в архив или вам просто не отвечают.

🔍Что можно сделать:

• проверить, есть ли вакансия на сайте компании;
• понять из описания, кого ищут и зачем;
• смотреть, есть ли конкретика: команда, продукт, задачи, контактная информация;
• обращать внимание, обновлялась ли роль и не висит ли она месяцами без движения.

😍В агентстве такой ситуации не бывает: к нам приходят компании, которым реально нужно закрыть потребность в персонале.

Сейчас у нас максимальный упор на эти позиции:

1️⃣. HR-специалист (Санкт-Петербург)
2️⃣. Senior PHP Developer (Москва)
3️⃣. Sales Manager (German)

Это живые вакансии, где бизнесу действительно нужны люди 👐🏼