Новый стандарт в найме продактов: компании предпочитают выращивать их через буткемпы
Долгое время главным сигналом были строчки в резюме: сколько лет опыта, в каких компаниях работал, какие продукты запускал человек. Но в последние годы крупные технологические компании все чаще делают ставку совсем на другое — способность быстро учиться внутри их продуктовой среды.
Причина довольно проста. У каждого сильного продукта есть своя внутренняя логика принятия решений. Где-то все начинается с глубинных интервью, где-то — с анализа данных, где-то — с десятков быстрых экспериментов. Формально профессия называется одинаково, но на практике два продакта с одинаковым опытом могут принимать совершенно разные решения.
Поэтому сегодня все больше компаний не ждут, пока рынок «вырастит» идеального кандидата, а создают собственные программы подготовки. Причем ценность таких программ не столько в лекциях, сколько в возможности несколько месяцев работать рядом с людьми, которые каждый день принимают реальные продуктовые решения.
Обратил внимание на итоги буткемпа ВКонтакте и VK Education. На программу поступило более 3 тысяч заявок со всей страны. После нескольких этапов отбора участники проходили интенсив с действующими CPO и руководителями продуктов, разбирали реальные кейсы, защищали решения и получали постоянную обратную связь. В итоге 19 участников получили оферы в продуктовые команды VK.
Самое интересное здесь даже не цифры. По сути, компания проверяет кандидатов не через классическое собеседование, а инвестирует в их обучение и проверяет через реальные рабочие ситуации: как мыслят, как работают с неопределённостью, умеют ли защищать гипотезы, анализировать данные и менять решение, если эксперимент показал обратный результат.
Мне кажется, именно такой подход постепенно становится новым стандартом. Вместо поиска «готового продакта» компании начинают выращивать специалистов под собственную продуктовую культуру и систему принятия решений. И в долгосрочной перспективе это может оказаться гораздо эффективнее, чем бесконечная конкуренция за опытных специалистов на рынке.
Долгое время главным сигналом были строчки в резюме: сколько лет опыта, в каких компаниях работал, какие продукты запускал человек. Но в последние годы крупные технологические компании все чаще делают ставку совсем на другое — способность быстро учиться внутри их продуктовой среды.
Причина довольно проста. У каждого сильного продукта есть своя внутренняя логика принятия решений. Где-то все начинается с глубинных интервью, где-то — с анализа данных, где-то — с десятков быстрых экспериментов. Формально профессия называется одинаково, но на практике два продакта с одинаковым опытом могут принимать совершенно разные решения.
Поэтому сегодня все больше компаний не ждут, пока рынок «вырастит» идеального кандидата, а создают собственные программы подготовки. Причем ценность таких программ не столько в лекциях, сколько в возможности несколько месяцев работать рядом с людьми, которые каждый день принимают реальные продуктовые решения.
Обратил внимание на итоги буткемпа ВКонтакте и VK Education. На программу поступило более 3 тысяч заявок со всей страны. После нескольких этапов отбора участники проходили интенсив с действующими CPO и руководителями продуктов, разбирали реальные кейсы, защищали решения и получали постоянную обратную связь. В итоге 19 участников получили оферы в продуктовые команды VK.
Самое интересное здесь даже не цифры. По сути, компания проверяет кандидатов не через классическое собеседование, а инвестирует в их обучение и проверяет через реальные рабочие ситуации: как мыслят, как работают с неопределённостью, умеют ли защищать гипотезы, анализировать данные и менять решение, если эксперимент показал обратный результат.
Мне кажется, именно такой подход постепенно становится новым стандартом. Вместо поиска «готового продакта» компании начинают выращивать специалистов под собственную продуктовую культуру и систему принятия решений. И в долгосрочной перспективе это может оказаться гораздо эффективнее, чем бесконечная конкуренция за опытных специалистов на рынке.