🎯 Работодателю нужен не лучший кандидат, а подходящий
Если принять за аксиому тот факт, что у работодателя нет цели нанять лучшего кандидата, а есть цель нанять подходящего, то все:
— не имеют смысла.
Ну, во-первых, не пожалеют, во-вторых — а что если им и нужен был менее опытный и менее харизматичный? 🤔
В головах кандидатов часто есть штамп:
Есть вакансия с набором параметров и требований = можно вычислить вероятность своего успеха и немного помочь фильтрам, поправив с помощью нейронки резюме = стать лучшим кандидатом.
Но на практике решение зависит от огромного числа факторов (иногда странных):
📌 1. Качеств кандидата
📌 2. Качеств других кандидатов (которых вы не знаете)
📌 3. Настроения нанимающего руководителя на момент собеседования
📌 4. Вчерашнего разговора HR с директором
📌 5. Бюджета, который могли урезать в процессе поиска кандидата
📌 6. Внутреннего кандидата, о котором никто не знает
📌 7. Личных симпатий нанимающего менеджера (который может просто не переносить рыжих или кудрявых, или всех Геннадиев, например)
📌 8. Конфликта между подразделениями
📌 9. Страха менеджера взять слишком сильного кандидата или слишком взрослого
📌 10. Экономических и геополитических новостей этого утра
📌 11. Срочности закрытия вакансии
📌 12. И еще 100 других причин, вообще не известных кандидату, но влияющих на то, кому в итоге сделают оффер, а кого отсеют на стадии отклика.
💡 Как экс-директор по персоналу, я сотни раз видела ситуацию, когда объективно лучший кандидат, соответствующий всем требованиям вакансии, получал отказ в пользу откровенной посредственности. Просто потому, что заказчик вакансии счел этот выбор правильным.
Жалели ли потом руководители о своем выборе? Нет.
Руководитель выбрал того, кого счел нужным.
Даже если как HR, я считаю его решение иррациональным или эмоциональным, я признаю, что мне видна только часть факторов, влияющих на систему.
Я могу выразить свою точку зрения, но ответственность за решение и результаты работы нанятого человека несет руководитель.
⚡ Ищущие работу предполагают, что есть прямая связь между качеством кандидата и результатом поиска.
На самом деле, в момент поиска работы мы взаимодействуем со сложной системой, где часть переменных нам неизвестна.
🎲 Это означает, что заранее предсказать результат поиска нельзя, и чем меньше вакансий, тем выше число переменных.🙂
Если принять за аксиому тот факт, что у работодателя нет цели нанять лучшего кандидата, а есть цель нанять подходящего, то все:
«Почему они взяли менее опытного/квалифицированного/харизматичного/ответственного (и т.д.), вот они пожалеют и компания их развалится!!»
— не имеют смысла.
Ну, во-первых, не пожалеют, во-вторых — а что если им и нужен был менее опытный и менее харизматичный? 🤔
В головах кандидатов часто есть штамп:
Есть вакансия с набором параметров и требований = можно вычислить вероятность своего успеха и немного помочь фильтрам, поправив с помощью нейронки резюме = стать лучшим кандидатом.
Но на практике решение зависит от огромного числа факторов (иногда странных):
📌 1. Качеств кандидата
📌 2. Качеств других кандидатов (которых вы не знаете)
📌 3. Настроения нанимающего руководителя на момент собеседования
📌 4. Вчерашнего разговора HR с директором
📌 5. Бюджета, который могли урезать в процессе поиска кандидата
📌 6. Внутреннего кандидата, о котором никто не знает
📌 7. Личных симпатий нанимающего менеджера (который может просто не переносить рыжих или кудрявых, или всех Геннадиев, например)
📌 8. Конфликта между подразделениями
📌 9. Страха менеджера взять слишком сильного кандидата или слишком взрослого
📌 10. Экономических и геополитических новостей этого утра
📌 11. Срочности закрытия вакансии
📌 12. И еще 100 других причин, вообще не известных кандидату, но влияющих на то, кому в итоге сделают оффер, а кого отсеют на стадии отклика.
💡 Как экс-директор по персоналу, я сотни раз видела ситуацию, когда объективно лучший кандидат, соответствующий всем требованиям вакансии, получал отказ в пользу откровенной посредственности. Просто потому, что заказчик вакансии счел этот выбор правильным.
Жалели ли потом руководители о своем выборе? Нет.
Руководитель выбрал того, кого счел нужным.
Даже если как HR, я считаю его решение иррациональным или эмоциональным, я признаю, что мне видна только часть факторов, влияющих на систему.
Я могу выразить свою точку зрения, но ответственность за решение и результаты работы нанятого человека несет руководитель.
⚡ Ищущие работу предполагают, что есть прямая связь между качеством кандидата и результатом поиска.
На самом деле, в момент поиска работы мы взаимодействуем со сложной системой, где часть переменных нам неизвестна.
🎲 Это означает, что заранее предсказать результат поиска нельзя, и чем меньше вакансий, тем выше число переменных.🙂