Массовый HR 🖤🧡🤍

💥 Шокирующая HR-статистика: почему 80% кандидатов исчезают после отклика?

Рекрутеры годами спорят, куда пропадают соискатели. «Школа массового подбора» решила проверить это на практике и провела независимый эксперимент «Тайный соискатель». Я, Дарья Дегтярева, лично откликнулась на 15 случайных вакансий крупных работодателей в сегменте «без опыта».

Как вы помните, результаты эксперимента оказались отрезвляющими. До этапа приглашения дошли всего 3 компании из 15. Конверсия всей воронки составила скромные 20%!

Куда сливаются остальные 80% кандидатов?
🚫 Игнорирование чатов. Рекрутеры упорно требуют только звонить, из-за чего компании теряют минимум 30% лидов — людей, которым банально неудобно говорить на текущем месте работы или они предпочитают мессенджеры.
🚫 Технические факапы. Несколько компаний просто сбросили вызов, а у части на линии стоял глухой автоответчик, вообще не связанный с темой найма.
🚫 Отсутствие продаж. Вместо выявления потребностей и работы с возражениями, рекрутеры выдают сухую презентацию и сразу отдают инициативу соискателю.

Хотите узнать, как прямо сейчас защитить свою систему найма от таких ошибок и перестать терять людей?

🔥 8 октября в 11:00 (мск) проект «HR-Ревизорро» возвращается в прямой эфир!

Дарья Дегтярева устроит тотальную проверку рынка труда в реальном времени. Она будет разбирать вакансии, откликаться, оценивать работу рекрутеров в переписке с кандидатами и на телефонных звонках. Посмотрим на реальные кейсы без прикрас!

⏰ 8 октября в 11:00 (мск)
👉 Переходите по ссылке и регистрируйтесь на прямой эфир по ссылке

Давайте честно: вести учет кандидатов в Excel можно.

Многие так и делают.

Но если таблицы, мессенджеры и почта рекрутера никак не связаны между собой, вы получаете не рабочую базу, а «черную дыру», где бесследно исчезают контакты хороших кандидатов.

В массовом найме, где важна каждая минута, ручной учет приводит к трем главным потерям:
☑️ Потеря кандидатов. Линейный персонал (курьеры, продавцы, рабочие) принимает решение мгновенно. Им важно выйти на работу завтра. Пока рекрутер вручную переносит данные с сайтов в таблицу, человек уже откликнулся на новые вакансии или принял приглашение на собеседование в другую компанию.
☑️ Потеря времени. Рекрутер превращается в оператора по вводу текста. Вместо звонков и оценки людей он часами занимается обычным копипастом. На эту рутину уходит до 40% рабочего времени.
☑️ Слепые отчеты. Считать воронку и конверсию из Excel приходится вручную (а продвинутые пользователи умеют даже сводные таблицы делать). К моменту, когда отчет готов, данные уже устарели. Вы видите прошлую неделю, а не то, что происходит прямо сейчас.

Из чего состоит правильная автоматизация?

Настоящая автоматизация - это не просто покупка модного чат-бота.

Это простая и понятная связка из нескольких элементов:
✅ Единая база (ATS), куда автоматически падают отклики из всех источников.
✅ Звонки в один клик прямо из карточки кандидата с сохранением всей истории.
✅ Автоматические SMS и шаблоны в мессенджерах («Вы приглашены», «Адрес офиса»).
✅ Чат-боты для быстрого отсева (проверить возраст, гражданство, готовность к графику).
✅ Понятные графики, которые в реальном времени показывают, откуда идут люди и сколько стоит один кандидат.

Если эти элементы работают по отдельности, вы по-прежнему тратите лишние деньги и управляете процессом вслепую.

А нужна ли автоматизация именно вам?

Будем объективны: автоматизация нужна не всем.

Есть случаи, когда Excel - идеальный вариант:
🎯 У вас маленький бизнес. Если вы ищете 2–3 человека в месяц, дорогие программы будут окупаться годами, а команда только запутается в настройках.
🎯 Вы ищете редких специалистов. Когда вам нужно поштучно найти топ-менеджеров или уникальных инженеров, у вас нет потока из тысяч людей. Здесь важна ручная, штучная работа.

Зачем тогда в этом разбираться?

Даже если сейчас вам хватает таблиц, понимать общую логику автоматизации нужно обязательно. Бизнес растет. Когда объемы найма увеличатся, вы будете четко знать, как устроен этот процесс «под капотом». Это убережет вас от покупки ненужных и дорогих программ.

💡 Главный совет: не пытайтесь автоматизировать хаос. Прежде чем покупать софт, наведите порядок в процессах «на бумаге». Пропишите четкие правила: откуда приходят люди, как быстро им нужно перезвонить и по каким критериям отказывать. Только когда логика каждого шага станет понятна человеку, программа сможет ее ускорить и принести компании реальную прибыль.

👉 А кто хочет чуть больше погрузиться в науку автоматизации подбора, - велком на интенсив

Когда в компании открыты сотни линейных вакансий, рекрутеры часто спорят: что эффективнее - быстрее набрать кандидата по телефону или отправить сообщение в мессенджер ?

Универсальной таблетки нет. Причина - в психологии восприятия.
Все люди делятся на 4 психотипа в зависимости от того, как их мозг обрабатывает информацию. Если рекрутер не попадает в нужный канал, кандидат просто «сливается».

🔍 Как распознать психотип кандидата за 30 секунд?
Внимательно читайте отклики (сопроводительные письма) соискателей или слушайте их первые фразы в разговоре. Наш мозг сам выдает ведущий канал через слова-маркеры:
👁 Визуалы. Используют слова: «посмотреть», «увидеть», «ясно», «покажите», «визуально». Они часто спрашивают: «А где можно посмотреть график?» или пишут «Мне все ясно по условиям». На звонки без предупреждения они не реагируют, так как не успевают зафиксировать информацию глазами.
👂 Аудиалы. Говорят: «послушайте», «слышу», «скажите», «обсудим», «созвонимся». Пишут или говорят фразы в духе: «Давайте созвонимся, вы мне все расскажете». В сухом тексте им не хватает живой интонации, они легко доверяют приятному голосу рекрутера.
🤝 Кинестетики. Их маркеры связаны с комфортом и действием: «удобно», «комфортно», «попробовать», «близко», «пощупать». Спрашивают: «А работать удобно?», «Мне комфортно подъехать завтра». Сливаются, если процесс найма сложный или им «неудобно» общаться в предложенном формате.
💻 Дигиталы (логики). Обожают системность и логику: «целесообразно», «система», «конкретно», «цифры», «инструкция». Их типичный вопрос: «Какая конкретно ставка за смену и какова система штрафов?». Им противопоказаны долгие смолл-токи по телефону, только сухие факты.

🚀 Золотое правило массового найма
Не пытайтесь переделать кандидатов. Дайте им возможность выбрать удобный канал связи в первом же сообщении. Это поднимет доходимость до собеседований минимум на 20-30%.

Чтобы зацепить все 4 типа, в линейном подборе лучше всего использовать гибридный сценарий:

✅ Первый контакт - емкий текст с акцентом на цифры:
Отправляйте автоматическое сообщение в чат сразу после отклика соискателя. Визуалы и дигиталы мгновенно зафиксируют глазами условия и цифры.
✅ Крючок для выбора (CTA):
В конце сообщения обязательно добавляйте альтернативный вопрос (выбор без выбора): «Иван, как вам удобнее продолжить общение - созвониться на пару минут или обсудить детали прямо здесь, в чате?». Здесь аудиалы выберут звонок, а кинестетики укажут на самый комфортный для них вариант.
✅ Голосовые сообщения:
Для сомневающихся аудиалов и кинестетиков в мессенджерах отлично работают короткие (до 30 секунд) аудиозаписи. Они передают теплоту и эмоции рекрутера (плюс для кинестетиков и аудиалов), но при этом сохраняют историю переписки (плюс для визуалов) и не нарушают личные границы

💬 Коллеги, замечали, какими словами ваши кандидаты просят информацию? Кто у вас чаще доходит до оформления - те, кто просил «прислать условия текстом», или те, кто просил «рассказать голосом»? 👇

😱 В социальных сетях завирусился новый тренд: женщины, не получающие отклики на свои резюме решили провести эксперимент – поменяли свой пол в резюме, и теперь получают в два, в три раза быстрее и больше откликов на свои резюме.

Как вы думаете, почему так происходит и как с этим бороться?

PS. Информация взята с официального аккаунта holod.media

Почему сильные специалисты и опытные линейные сотрудники массово игнорируют сообщения от рекрутеров? В рамках эксперимента «Тайный соискатель» были зафиксированы два жестких триггера, которые буквально обнуляют конверсию откликов.

Что убивает конверсию прямо сейчас - Дарья рассказывает в голосовых ⬇️

Рекрутер пригласил человека на собеседование, отправил адрес и поставил встречу в календарь.

Кандидат не пришёл. Трубки не берет.

Вывод готов:

“кандидат безответственный, немотивированный, нам такой и не нужен”.

А теперь посмотрим на приглашение глазами человека, который никогда не был в вашей компании:
📍по адресу находится несколько зданий;
📍вход расположен со двора;
📍на проходной нужен паспорт, но об этом не предупредили;
📍схема проезда открывается в Word и «плывёт» на телефоне;
📍 имя и телефон встречающего менеджера не указаны;
📍 дозвониться до рекрутера не получается.

В этот момент собеседование превращается в квест на ориентирование на местности.

Задача сопровождения - не проверить сообразительность кандидата, а обеспечить его переход на следующий этап воронки.

📋Для этого после приглашения человеку нужны:
✅точные дата и время;
✅понятный адрес;
✅читабельная схема проезда;
✅фото нужного входа или КПП;
✅список документов;
✅контакт встречающего сотрудника;
✅напоминание перед встречей.

А если кандидат не пришёл, важно не просто поставить статус «неявка», а запросить обратную связь и предложить перенос.

Иначе компания никогда не узнает, где на самом деле теряет людей.

🗺 А у вас схема проезда помогает кандидату добраться или проверяет его на выживание?

Это первый телефонный звонок с кандидатом, где важно обсудить условия и работы и понять, готовы мы пригласить / готов ли кандидат на следующий этап (проверка СБ, собеседование с руководителем / подготовка документов на оформление).

И тут кандидат говорит:

“В целом, вакансия интересная, условия мне подходят, но мне далеко добираться”.

Что происходит дальше?
Вариант первый: «Понятно, всего доброго, удачи в поисках работы».
Вариант второй: пытается разобраться, что именно кандидат считает проблемой.

«Далеко» может означать совершенно разное:
⏰слишком много времени в дороге;
🚌 неудобные пересадки;
💳 дорого ездить каждый день;
🌚 после вечерней смены не на чем вернуться;
💰ради предложенной зарплаты кандидат не готов тратить столько времени.

🎯 Пока рекрутер не выяснил истинную причину, отрабатывать возражение нечем.

Поэтому первый шаг - не спорить и не презентовать.
Первый шаг - задать уточняющий вопрос: «Подскажите, вас больше смущает время в пути, количество пересадок или что-то другое?»

И только после ответа можно обсуждать то, что действительно имеет значение:
🔹корпоративный транспорт,
🔹другой график,
🔹компенсацию проезда,
🔹подходящую локацию
🔹или альтернативную вакансию.

🎯 Скрипт отработки возражений - это не сборник остроумных ответов на все случаи жизни.

Это последовательность:
уточнить → понять реальное сомнение → сопоставить его с возможностями компании → предложить решение.

Именно так и работает индивидуальный подход к кандидату, когда мы пытаемся вместе найти решение по его возражению.

🧐 А какие возражения кандидатов вы слышите чаще всего? Напишите в комментариях.

❌ Кандидат откликнулся - это ещё не значит, что вы «продали» вакансию
или что кандидат уже готов у вас работать

Кажется, что самая сложная задача выполнена: человек увидел вакансию, заинтересовался и нажал «Откликнуться».

Теперь осталось позвонить и пригласить.

Но в рекрутменте на каждом новом этапе продажа начинается заново. Представляете?

“Ну нет же, Даша!” - возразите вы мне. “Кандидат откликнулся, значит - он хочет работать в нашей компании, значит - он внимательно прочитал вакансию, значит - он изучил все досконально и подготовил вопросы к рекрутеру по вакансии”.

А теперь - момент, когда я вас разочарую. 🫣

После каждого действия в поиске работы кандидат “обнуляется”. Да-да. Представляете?

Вакансия - а именно ЗП, график, локация - побудили кандидата откликнуться, то есть нажать на кнопку “отправить резюме” или “откликнуться” (чтобы открылся чат с работодателем).

А затем события развиваются по нескольким сценариям.

📞 Сценарий 1.
Кандидат откликнулся, получает звонок с неизвестного номера, а дальше
• не берет трубку,
• получает сообщения в чате от рекрутера

"Не смогла до вас дозвониться, перезвоните по
номеру в рабочее время, напишите нам в мессенджер в МАХ или ТГ”

или

“Вакансия актуальна для вас?”

или

“Напишите свой номер телефона, чтобы мы могли вам позвонить и ответить на все ваши вопросы”,

• не получает вообще никакого ответа в чате Авито Работы или ХХ.

📞 Сценарий 2.
Кандидат откликнулся, договорились о звонке или настырный рекрутер все-таки дозвонился, а дальше
• рекрутер зачитывает условия монотонным списком,
• или очень быстро говорит, что не успеваешь осознать условия,
• или рассказывает про несколько вариантов графиков и оплат одновременно,
• рекрутер не дает слова сказать кандидату, его задача - услышать от кандидата “да/нет” и записать на собеседование, а дойдет или нет - это дело второстепенной важности,
• рекрутер не отвечает на страхи кандидата по условиям работы и отпускает кандидата с его фразой “я подумаю”.

Так, ну хорошо.

Допустим, кандидат сказал

“Сомнительно, но окэй, приду на ваше собеседование”.

И тут начинается еще один квест.

Кандидат получает нечитаемую схему проезда, без фото входа, здания, какой-либо навигации, и контактов встречающего и… не приезжает.

Или получает просто смс с геолокацией.

Или не получает ничего, потому что рекутер просто по телефону назвал ему адрес, куда ехать и попросил запомнить или записать себе куда-нибудь.

И вот получаем картину:

“Кандидаты соглашаются и не приходят на собеседование”.

Ай-ай-ай, какие плохие и безответственные кандидаты. Ужжжжс. 🤯

🧐 Что делать?

Строить систему и вменяемые регламенты, которые обязан выполнять каждый рекрутер. Регламенты - это унифицированные действия, которые необходимо корректировать регулярно, погружаясь в детали работы рекрутера и реакций кандидатов.

Есть такое понятие - карта пути клиента.

В HR она трансформировалась в карту пути кандидата.

Но почему-то я зачастую вижу в них (в разных компаниях), что учтены только интересы рекрутера, а вот интересов кандидата в них как бы и нет.

Зачем нужна такая карта?

Чтобы понять покупательскую логику клиента! И сделать покупательский опыт клиента более покупательским!!

🎯Поэтому в регламентах рекрутмента, которые я пропагандирую, у каждого шага пути кандидата должны быть:
→ конкретная цель;
→ понятный результат;
→ сценарий действий рекрутера;
→ показатель конверсии.

Цель вакансии - получить отклик.
Цель сообщения - проверить первичную релевантность и перевести кандидата в телефонный разговор.
Цель звонка - выявить потребности, продать условия, продать следующий этапа отбора.
Цель сопровождения - сделать так, чтобы приглашённый кандидат действительно дошёл.

И если воронка проседает, недостаточно сказать:

«Кандидаты сейчас такие».

Нужно определить, на каком этапе мы перестали продавать.


📝 Пишите в комментариях, на каком этапе чаще всего теряются ваши кандидаты?