Искусство управления кажется магией пока не знакомишься с алгоритмами
Я обожаю алгоритмы и именно их считаю главной ценностью обучения. Настолько люблю всё структурировать, что у меня есть свои алгоритмы для рабочих процессов, принятия решений, утренней и вечерней рутины. Так вот, оказывается, на любую рабочую ситуацию есть подходящий алгоритм и спокойствие от осознания этого факта — бесценно.
Поделюсь открытиями за 3 месяц обучения в Стратоплане и моими любимыми рабочими моделями.
В этом месяце мы говорили про:
🔺Роли в команде по Белбину
Автор делит сотрудников на 3 типа ролей:
— Интеллектуальные: генерируют и оценивают идеи, выбирают решение.
— Социальные: заботятся о мотивации, ищут ресурсы внутри команды и вне её.
— Действия: делают первые шаги, реализуют выбранное решение.
Команда провалится, если хоть какой-то роли не хватает. Один человек может закрыть и две, и три. У меня, например, ярко выражены социальная роль и действия — обожаю планировать и ставить галочки.
Также полезно было узнать каким должен быть идеальный командный игрок: скромный, социально умный и амбициозный. Если чего-то нет — руководителю придётся взращивать. Проблема в том, что сотрудник может этого не хотеть. Поэтому лучше нанимать сразу идеальных😁
🔺Ситуационное лидерство
Интересное занятие про то, что надо быть гибким руководителям и адаптировать свой стиль лидерства под уровень зрелости сотрудника и его задачу. Также сложность в том, что уровень зрелости сотрудника зависит от типа задачи. Т.е надо постоянно считывать и осознанно регулировать инструкции и поддержку.
Чтобы узнать уровень зрелости, надо спросить:
— Что похожего ты уже делал?
— Опиши, как ты это делал? Какой результат?
Вот поэтому я и создаю алгоритмы под каждую новую задачу, а потом корректирую.
🔺Performance Review или разговор о деньгах
Обычно это один страшный разговор в полгода-год. Тим Бейкер предложил гениальное решение по типу «разделяй и властвуй»: сделать вместо одного разговора 5 коротких, где обсудить:
1️⃣Цели и ожидания в начале года или проекта. Нужно сформировать договорённости: что ждёте от сотрудника и как это связано с целями компании.
2️⃣Сильные стороны раз в квартал. Подсветить сильные стороны сотрудника и подумать как можно их использовать ещё лучше.
3️⃣Развитие раз в квартал. Сформировать план роста без критики: чему сотрудник хочет научиться и как компания может в этом помочь.
4️⃣Обратную связь в обе стороны. Честно обсудить что получается хорошо и что можно улучшить (по ситуации, но регулярно).
5️⃣Признание и благодарность. Регулярно говорить «спасибо» за конкретные результаты.
Это работает как терапия, только быстрее и с пользой для бизнеса. В результате получится сформировать открытые и доверительные отношения с сотрудником.
Было ещё много всего интересного: модель SBI для обратной связи, модель ACT для принятия взвешенных решений, коучинг для сотрудников. Поделюсь в следующих постах.
🔺PDP и развитие людей
Подеюсь полезным алгоритмом BOFF + A для обратной связи:
🅱️ — Расскажи, что и как ты сделал на данный момент
🔠 — К каким результатам это привело?
🔠 — Что ты чувствуешь по этому поводу? Почему?
🔠 — Какой результат ты теперь хочешь получить? Что для этого хочешь сделать?
🅰️ — Как думаешь, если на эту ситуацию посмотреть глазами …, каких бы действий от тебя хотел бы ... в этой ситуации? Как ты хочешь это учесть?
Спасает, когда неловко или страшно давать корректирующую обратную связь
Дальше тоже будет интересно — демотивация, взаимодействие с трудными сотрудниками и план по внедрению изменений в жизнь. Расскажу в следующем месяце💕
Я обожаю алгоритмы и именно их считаю главной ценностью обучения. Настолько люблю всё структурировать, что у меня есть свои алгоритмы для рабочих процессов, принятия решений, утренней и вечерней рутины. Так вот, оказывается, на любую рабочую ситуацию есть подходящий алгоритм и спокойствие от осознания этого факта — бесценно.
Поделюсь открытиями за 3 месяц обучения в Стратоплане и моими любимыми рабочими моделями.
В этом месяце мы говорили про:
🔺Роли в команде по Белбину
Автор делит сотрудников на 3 типа ролей:
— Интеллектуальные: генерируют и оценивают идеи, выбирают решение.
— Социальные: заботятся о мотивации, ищут ресурсы внутри команды и вне её.
— Действия: делают первые шаги, реализуют выбранное решение.
Команда провалится, если хоть какой-то роли не хватает. Один человек может закрыть и две, и три. У меня, например, ярко выражены социальная роль и действия — обожаю планировать и ставить галочки.
Также полезно было узнать каким должен быть идеальный командный игрок: скромный, социально умный и амбициозный. Если чего-то нет — руководителю придётся взращивать. Проблема в том, что сотрудник может этого не хотеть. Поэтому лучше нанимать сразу идеальных😁
🔺Ситуационное лидерство
Интересное занятие про то, что надо быть гибким руководителям и адаптировать свой стиль лидерства под уровень зрелости сотрудника и его задачу. Также сложность в том, что уровень зрелости сотрудника зависит от типа задачи. Т.е надо постоянно считывать и осознанно регулировать инструкции и поддержку.
Чтобы узнать уровень зрелости, надо спросить:
— Что похожего ты уже делал?
— Опиши, как ты это делал? Какой результат?
Вот поэтому я и создаю алгоритмы под каждую новую задачу, а потом корректирую.
🔺Performance Review или разговор о деньгах
Обычно это один страшный разговор в полгода-год. Тим Бейкер предложил гениальное решение по типу «разделяй и властвуй»: сделать вместо одного разговора 5 коротких, где обсудить:
1️⃣Цели и ожидания в начале года или проекта. Нужно сформировать договорённости: что ждёте от сотрудника и как это связано с целями компании.
2️⃣Сильные стороны раз в квартал. Подсветить сильные стороны сотрудника и подумать как можно их использовать ещё лучше.
3️⃣Развитие раз в квартал. Сформировать план роста без критики: чему сотрудник хочет научиться и как компания может в этом помочь.
4️⃣Обратную связь в обе стороны. Честно обсудить что получается хорошо и что можно улучшить (по ситуации, но регулярно).
5️⃣Признание и благодарность. Регулярно говорить «спасибо» за конкретные результаты.
Это работает как терапия, только быстрее и с пользой для бизнеса. В результате получится сформировать открытые и доверительные отношения с сотрудником.
Было ещё много всего интересного: модель SBI для обратной связи, модель ACT для принятия взвешенных решений, коучинг для сотрудников. Поделюсь в следующих постах.
🔺PDP и развитие людей
Главная мысль: развиваем не людей не просто так, а чтобы эффективнее закрывать цели бизнеса.
Подеюсь полезным алгоритмом BOFF + A для обратной связи:
🅱️ — Расскажи, что и как ты сделал на данный момент
🔠 — К каким результатам это привело?
🔠 — Что ты чувствуешь по этому поводу? Почему?
🔠 — Какой результат ты теперь хочешь получить? Что для этого хочешь сделать?
🅰️ — Как думаешь, если на эту ситуацию посмотреть глазами …, каких бы действий от тебя хотел бы ... в этой ситуации? Как ты хочешь это учесть?
Спасает, когда неловко или страшно давать корректирующую обратную связь
Дальше тоже будет интересно — демотивация, взаимодействие с трудными сотрудниками и план по внедрению изменений в жизнь. Расскажу в следующем месяце💕