Росстандарт утвердил ГОСТ на «гуманное» управление: реальность или утопия для бизнеса?
С 1 февраля 2027 года вступает в силу новый ГОСТ по управлению безопасностью труда и охраной здоровья. В нём появился целый блок, посвящённый не только физической защите сотрудников, но и психологическому климату, стилю руководства и культуре постановки задач.
Что предлагает регулятор?
Ключевой посыл документа — поощрение и поддержка вместо принуждения.
Среди главных рекомендаций:
🔠 прозрачность и чёткость задач, то есть устранение неопределённости в функциях, контроль рабочей нагрузки, избегание «машинного темпа» и непредсказуемых графиков,
🔠 психологическая безопасность — запрет на буллинг, социальную изоляцию, неравенство и сокрытие информации руководством,
🔠 культура диалога. Регулярные консультации с сотрудниками, вовлечение в принятие решений, принцип «равный — равному» и прозрачная обратная связь.
❓ Реально ли это выполнить на практике?
На бумаге стандарт звучит как идеальное руководство по современному менеджменту. Но в реальности соблюсти такие нормативы административными методами или привычными регламентами невозможно.
Выполнение стандарта упирается не столько в документы, сколько в метанавыки самого руководителя. Регулятор фактически предлагает контролировать вещи, которые напрямую зависят от уровня эмоционального интеллекта и гибких качеств лидера:
1️⃣ эмоциональная саморегуляция и эмпатия. Чтобы отказаться от принуждения и не скатываться в давление при дедлайнах, фаундеру или управленцу необходим высокий уровень осознанности и умение справляться с собственным стрессом,
2️⃣ адаптивность и гибкость мышления. Переход к принципу «равный — равному» требует отказа от эго и директивных шаблонов в пользу фасилитации и коучингового подхода,
3️⃣ управление вниманием и фокусом. Чёткая постановка задач без хаоса и метаний возможна только тогда, когда сам лидер умеет удерживать фокус на главном и структурировать информационные потоки.
Без развития этих метанавыков у менеджмента ГОСТ рискует остаться лишь «бумажной формальностью».
❗️ Как вы считаете, успешные, можно ли вообще зафиксировать стандартами такие вещи, как уровень эмпатии или психологическую безопасность в команде?
Готова ли культура вашей компании к переходу на принцип «равный — равному»? И какие метанавыки, по вашему мнению, сегодня западают у руководителей чаще всего? Делитесь опытом и мнением в комментариях.
С 1 февраля 2027 года вступает в силу новый ГОСТ по управлению безопасностью труда и охраной здоровья. В нём появился целый блок, посвящённый не только физической защите сотрудников, но и психологическому климату, стилю руководства и культуре постановки задач.
Что предлагает регулятор?
Ключевой посыл документа — поощрение и поддержка вместо принуждения.
Среди главных рекомендаций:
🔠 прозрачность и чёткость задач, то есть устранение неопределённости в функциях, контроль рабочей нагрузки, избегание «машинного темпа» и непредсказуемых графиков,
🔠 психологическая безопасность — запрет на буллинг, социальную изоляцию, неравенство и сокрытие информации руководством,
🔠 культура диалога. Регулярные консультации с сотрудниками, вовлечение в принятие решений, принцип «равный — равному» и прозрачная обратная связь.
❓ Реально ли это выполнить на практике?
На бумаге стандарт звучит как идеальное руководство по современному менеджменту. Но в реальности соблюсти такие нормативы административными методами или привычными регламентами невозможно.
Выполнение стандарта упирается не столько в документы, сколько в метанавыки самого руководителя. Регулятор фактически предлагает контролировать вещи, которые напрямую зависят от уровня эмоционального интеллекта и гибких качеств лидера:
1️⃣ эмоциональная саморегуляция и эмпатия. Чтобы отказаться от принуждения и не скатываться в давление при дедлайнах, фаундеру или управленцу необходим высокий уровень осознанности и умение справляться с собственным стрессом,
2️⃣ адаптивность и гибкость мышления. Переход к принципу «равный — равному» требует отказа от эго и директивных шаблонов в пользу фасилитации и коучингового подхода,
3️⃣ управление вниманием и фокусом. Чёткая постановка задач без хаоса и метаний возможна только тогда, когда сам лидер умеет удерживать фокус на главном и структурировать информационные потоки.
Без развития этих метанавыков у менеджмента ГОСТ рискует остаться лишь «бумажной формальностью».
❗️ Как вы считаете, успешные, можно ли вообще зафиксировать стандартами такие вещи, как уровень эмпатии или психологическую безопасность в команде?
Готова ли культура вашей компании к переходу на принцип «равный — равному»? И какие метанавыки, по вашему мнению, сегодня западают у руководителей чаще всего? Делитесь опытом и мнением в комментариях.