Работает — не трогай, не работает — трогай!
Линейных сотрудников и лидов часто учат "не трогать". Особенно в первое время на работе.
"Ну не дураки же там сидели". И это правда. Даже если сделано плохо — выше есть ряд людей с мнением, почему нужно так. Попытка сломать на старте моментально портит отношения и ведёт к проблемам.
Но: повторение принципа "работает — не трогай" — критический провал при выходе на работу C-level.
Вот почему:
Практически никогда не нанимают извне топа в компанию, где все классно, предыдущий хорошо справлялся и команда у него была супер. Во-первых, из такого места CT/P/X-O сам не уйдёт без крайней нужды. Во-вторых, если всё было круто и многие двигали систему куда нужно CEO, наверняка внутри есть пул заместителей на позицию.
Если тебя взяли с рынка на высокую позицию, это часто означает одно из двух: либо там ещё ничего нет и надо как можно быстрее создавать, либо с тем, что есть (как и с командой) что-то не так и чего-то сильно не хватает, и надо это приносить и разворачивать.
C-X-O — один из немногих людей в компаниях, которых нанимают действительно с запросом на своё мнение.
Если после смены руководства курс никак не меняется — это плохо. Возникают вопросы: а за что мы платим? Просто поддерживать и следить за статусами — ну я проджекта найму, 3-5k USD и пусть следит. А что он меняет-то или создаёт здесь? А, ему 3 месяца нужно, чтобы хотя бы понять всё вокруг? На интервью каждый третий уже через час имеет мнение, как/что улучшить, может я ошибся с наймом?
Я не шучу, это один из повторяющихся кейсов консалтинга (кстати, если вы в таком и сомневаетесь, не зря ли наняли вы или вас — приходите поболтать). Контринтуитивно, но чем выше позиция, тем быстрее ожидается твоё мнение и готовность управлять происходящим. Тотальная осторожность в чистом виде неотличима от импотенции. А импотенции мы соболезнуем, но...не очень хотим разделять. И — да, за неё, если не увольняют, то, как минимум, могут сдвинуть вниз по иерархии.
———
Но я же не могу вообще всё сломать, что-то же работает и стоит дорого?
Да. И важная часть управленческой работы — быстро отличать рабочее и нерабочее, важное и неважное, актуальное и неактуальное, сразу фокусно действовать, сохраняя важные вещи. Больше о том, как это делать — в следующих сериях (дайте понять реакциями, если продолжение интересно).
———
P.S.: Сегодня вечером на закрытом стриме только для менеджеров с опытом буду рассказывать больше о менеджерских ошибках и способах испортить себе жизнь. Вы еще можете успеть: остался ровно один слот не-для-участника сообщества и сколько угодно слотов для тех, кто найдёт community и подаст заявку :)
Линейных сотрудников и лидов часто учат "не трогать". Особенно в первое время на работе.
"Ну не дураки же там сидели". И это правда. Даже если сделано плохо — выше есть ряд людей с мнением, почему нужно так. Попытка сломать на старте моментально портит отношения и ведёт к проблемам.
Но: повторение принципа "работает — не трогай" — критический провал при выходе на работу C-level.
Вот почему:
Практически никогда не нанимают извне топа в компанию, где все классно, предыдущий хорошо справлялся и команда у него была супер. Во-первых, из такого места CT/P/X-O сам не уйдёт без крайней нужды. Во-вторых, если всё было круто и многие двигали систему куда нужно CEO, наверняка внутри есть пул заместителей на позицию.
Если тебя взяли с рынка на высокую позицию, это часто означает одно из двух: либо там ещё ничего нет и надо как можно быстрее создавать, либо с тем, что есть (как и с командой) что-то не так и чего-то сильно не хватает, и надо это приносить и разворачивать.
C-X-O — один из немногих людей в компаниях, которых нанимают действительно с запросом на своё мнение.
Если после смены руководства курс никак не меняется — это плохо. Возникают вопросы: а за что мы платим? Просто поддерживать и следить за статусами — ну я проджекта найму, 3-5k USD и пусть следит. А что он меняет-то или создаёт здесь? А, ему 3 месяца нужно, чтобы хотя бы понять всё вокруг? На интервью каждый третий уже через час имеет мнение, как/что улучшить, может я ошибся с наймом?
Я не шучу, это один из повторяющихся кейсов консалтинга (кстати, если вы в таком и сомневаетесь, не зря ли наняли вы или вас — приходите поболтать). Контринтуитивно, но чем выше позиция, тем быстрее ожидается твоё мнение и готовность управлять происходящим. Тотальная осторожность в чистом виде неотличима от импотенции. А импотенции мы соболезнуем, но...не очень хотим разделять. И — да, за неё, если не увольняют, то, как минимум, могут сдвинуть вниз по иерархии.
———
Но я же не могу вообще всё сломать, что-то же работает и стоит дорого?
Да. И важная часть управленческой работы — быстро отличать рабочее и нерабочее, важное и неважное, актуальное и неактуальное, сразу фокусно действовать, сохраняя важные вещи. Больше о том, как это делать — в следующих сериях (дайте понять реакциями, если продолжение интересно).
———
P.S.: Сегодня вечером на закрытом стриме только для менеджеров с опытом буду рассказывать больше о менеджерских ошибках и способах испортить себе жизнь. Вы еще можете успеть: остался ровно один слот не-для-участника сообщества и сколько угодно слотов для тех, кто найдёт community и подаст заявку :)