⚡️Как оценить эффективность HRD
Мы уже четыре года проводим Всероссийское бенчмаркинговое исследование «HR-метр», в рамках которого в том числе собираем КПЭ HRD. Первые три года картина была достаточно пугающая – около 50% компаний-участников не имело специфических целей, закрепленных за HR-директором и функцией в целом.
Свежие данные показывают, что картина немного изменилась – из отчета этого года мы видим, что уже у 57% участников есть официальные КПЭ у HRD. Несмотря на позитивную динамику, почти половина рынка все еще не применяет КПЭ, что указывает на значимый потенциал для развития системы управления результативностью HR-служб.
🚩Топ-5 КПЭ по распространенности, среди участников, у которых есть цели:
🔴Исполнение приоритетных проектных/операционных/стратегических задач – 50%
🔴Текучесть кадров – 48%
🔴Укомплектованность штата – 38%
🔴Соблюдение ФОТ – 33%
🔴Вовлеченность – 30%
Справедливости ради стоит заметить, что и с этими целями не все так гладко. Если не брать в учет проектные КПЭ, то оставшиеся четыре распространенные цели действительно часто можно увидеть в карте КПЭ HR-директора, тем не менее, по факту они лежат в зоне ответственности и менеджмента тоже.
Например, если мы берем текучесть и вовлеченность, то на них в том числе оказывает сильное влияние модель управления конкретного руководителя, поэтому над этими показателями стоит работать HR в тесной связке с менеджерами.
Укомлектованность также спорный показатель – если нанимающий менеджер предъявляет сильно завышенные требования к кандидатам, то HR может работать с его ожиданиями и расставлять приоритеты: что из этих требований маст хев, а что найс ту хев, но, как показывает практика, порой HR все равно ходит по кругу, показывая все новых и новых кандидатов, которых забраковывают руководители.
Похожая ситуация и с соблюдением ФОТ. Общаясь с HR-директорами, я достаточно часто слышу: если менеджмент ищет сильного эксперта, который им нужен и находят его, они готовы на все, чтобы согласовать с СЕО или CFO экстрабюджет.
⚡️Так что же делать и как понять, по каким критериям оценивать эффективность HR-директора?
📍В первую очередь, HRD стоит понять бизнес-потребность – куда идет компания и какие стратегические цели стоят перед ней?
📍Затем сформулировать набор HR-инициатив, которые будут помогать бизнесу достигать поставленных задач. По этим инициативам зафиксировать текущие – промежуточные – целевые показатели и обсудить набор инициатив и этих показателей с топ-командой, договориться о едином векторе.
В дальнейшем можно использовать эти показатели как КПЭ, по которым будет оцениваться работа HR-директора.
Мы уже четыре года проводим Всероссийское бенчмаркинговое исследование «HR-метр», в рамках которого в том числе собираем КПЭ HRD. Первые три года картина была достаточно пугающая – около 50% компаний-участников не имело специфических целей, закрепленных за HR-директором и функцией в целом.
Свежие данные показывают, что картина немного изменилась – из отчета этого года мы видим, что уже у 57% участников есть официальные КПЭ у HRD. Несмотря на позитивную динамику, почти половина рынка все еще не применяет КПЭ, что указывает на значимый потенциал для развития системы управления результативностью HR-служб.
🚩Топ-5 КПЭ по распространенности, среди участников, у которых есть цели:
🔴Исполнение приоритетных проектных/операционных/стратегических задач – 50%
🔴Текучесть кадров – 48%
🔴Укомплектованность штата – 38%
🔴Соблюдение ФОТ – 33%
🔴Вовлеченность – 30%
Справедливости ради стоит заметить, что и с этими целями не все так гладко. Если не брать в учет проектные КПЭ, то оставшиеся четыре распространенные цели действительно часто можно увидеть в карте КПЭ HR-директора, тем не менее, по факту они лежат в зоне ответственности и менеджмента тоже.
Например, если мы берем текучесть и вовлеченность, то на них в том числе оказывает сильное влияние модель управления конкретного руководителя, поэтому над этими показателями стоит работать HR в тесной связке с менеджерами.
Укомлектованность также спорный показатель – если нанимающий менеджер предъявляет сильно завышенные требования к кандидатам, то HR может работать с его ожиданиями и расставлять приоритеты: что из этих требований маст хев, а что найс ту хев, но, как показывает практика, порой HR все равно ходит по кругу, показывая все новых и новых кандидатов, которых забраковывают руководители.
Похожая ситуация и с соблюдением ФОТ. Общаясь с HR-директорами, я достаточно часто слышу: если менеджмент ищет сильного эксперта, который им нужен и находят его, они готовы на все, чтобы согласовать с СЕО или CFO экстрабюджет.
⚡️Так что же делать и как понять, по каким критериям оценивать эффективность HR-директора?
📍В первую очередь, HRD стоит понять бизнес-потребность – куда идет компания и какие стратегические цели стоят перед ней?
📍Затем сформулировать набор HR-инициатив, которые будут помогать бизнесу достигать поставленных задач. По этим инициативам зафиксировать текущие – промежуточные – целевые показатели и обсудить набор инициатив и этих показателей с топ-командой, договориться о едином векторе.
В дальнейшем можно использовать эти показатели как КПЭ, по которым будет оцениваться работа HR-директора.