Какие прогнозы в HR-Tech на 2025 год сбылись?
Попробуем новый жанр. Я люблю англицизмы (на самом деле просто сдался, спасите меня), поэтому назову эту рубрику красивым русским словом time-based factchecking. Год назад я обобщил прогнозы на 2025 год и обещал через год отчитаться. Год прошел, беру формулировку из прогноза прошлого года и комментирую.
🔴 Обучение как стратегический приоритет
Да, мы видим и резкий спрос на новые навыки, и сдвиг фокуса в сторону AI-грамотности/рескиллинга. Компании реально начали воспринимать обучение как часть конкурентоспособности, потому что иначе они просто не успевают за изменением ролей.
Но, когда доходит до дела – «денег на обучение» стало больше только в разговорах, а в реальности часто побеждает формат «быстро показать активность», и качество/привязка к задачам у многих хромает. Почему сработало частично? Да посмотрите вокруг, без комментариев, какая учеба, сейчас надо работать эффективно.
✅ «Сотрудник — клиент» и гиперперсонализация
Как идея это закрепилось: карты пути сотрудника, EX-метрики, персонализация коммуникаций, «один опыт для разных сегментов». Но стандартом это стало только у передовых компаний. Большинство компаний по дороге упирается в два ограничения: нет нормальных данных о навыках/мотивации, и менеджеры перегружены, им не до тонкой настройки опыта на каждого.
Но в целом, концепция Employee Experience сейчас находится в кризисе, надо её переизобретать.
🔴 Баланс человека и ИИ
Год правда оказался «проще», но по другой причине. Не потому что ИИ легко встроился, а потому что быстро проявился его потолок. На демо всё выглядит магией, в реальной среде начинаются привычные взрослые проблемы: доступы к данным, безопасность, качество ответов на длинных цепочках, стабильность результатов, «последняя миля» интеграции. В итоге большинство внедрений упирается в организацию процесса вокруг модели: кто формулирует задачу, кто проверяет результат, кто несёт ответственность, как фиксируются правила использования, где границы доверия.
Сейчас основной паттерн в компаниях выглядит приземлённо: нашли точку применения, встроили ИИ в конкретный кусок процесса, настроили контроль качества и метрики, посмотрели эффект, откатили или поправили, пошли в следующую итерацию. Здесь прогноз «про тонкую грань» попал, а ожидание быстрого скачка к автономности и «новой оргмодели вокруг агентов» ушло в молоко.
✅ Возвращение офиса трансформации
В 2025 стало очевидно, что «проектов изменений» слишком много, а связности между ними мало: AI-инициативы, сокращение циклов, пересборка процессов, архитектура данных, пересмотр оргмодели. В мире, когда единственная константа – постоянные изменения, проектный офис набирает вес.
✅ Регулирование и новые вызовы
Тут прогноз был излишне оптимистичен. Часть про усиление требований к безопасности и правам сотрудников попала: комплаенс вокруг данных, ИИ, оценки персонала, киберриски. Это стало реальной HR-повесткой, особенно там, где HR-процессы завязаны на автоматизированные решения. А вот ожидание заметной дерегуляции и «снижения налогов» как общего тренда промахнулось.
✅ Гиг-экономика в корпоративном формате
Проектность реально проникла внутрь компаний: внутренние маркетплейсы задач, временные роли, “гиги” как способ закрывать пики и дефицит экспертизы. Параллельно вырос внешний рынок проектных специалистов, особенно в функциях, где ценится узкая экспертиза и быстрый результат. Самый интересный эффект: это начинает жить рядом со skills-подходом. Когда навыки описаны и видны, проекты проще матчатся на людей.
Итого: 4 Hits, 2 misses, я считаю неплохо… Только в жизни лично мне это никак не помогло, слишком реактивный был год. Если хотите вернуться на год назад - дублирую тут ссылку на пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ
Попробуем новый жанр. Я люблю англицизмы (на самом деле просто сдался, спасите меня), поэтому назову эту рубрику красивым русским словом time-based factchecking. Год назад я обобщил прогнозы на 2025 год и обещал через год отчитаться. Год прошел, беру формулировку из прогноза прошлого года и комментирую.
🔴 Обучение как стратегический приоритет
Да, мы видим и резкий спрос на новые навыки, и сдвиг фокуса в сторону AI-грамотности/рескиллинга. Компании реально начали воспринимать обучение как часть конкурентоспособности, потому что иначе они просто не успевают за изменением ролей.
Но, когда доходит до дела – «денег на обучение» стало больше только в разговорах, а в реальности часто побеждает формат «быстро показать активность», и качество/привязка к задачам у многих хромает. Почему сработало частично? Да посмотрите вокруг, без комментариев, какая учеба, сейчас надо работать эффективно.
✅ «Сотрудник — клиент» и гиперперсонализация
Как идея это закрепилось: карты пути сотрудника, EX-метрики, персонализация коммуникаций, «один опыт для разных сегментов». Но стандартом это стало только у передовых компаний. Большинство компаний по дороге упирается в два ограничения: нет нормальных данных о навыках/мотивации, и менеджеры перегружены, им не до тонкой настройки опыта на каждого.
Но в целом, концепция Employee Experience сейчас находится в кризисе, надо её переизобретать.
🔴 Баланс человека и ИИ
Год правда оказался «проще», но по другой причине. Не потому что ИИ легко встроился, а потому что быстро проявился его потолок. На демо всё выглядит магией, в реальной среде начинаются привычные взрослые проблемы: доступы к данным, безопасность, качество ответов на длинных цепочках, стабильность результатов, «последняя миля» интеграции. В итоге большинство внедрений упирается в организацию процесса вокруг модели: кто формулирует задачу, кто проверяет результат, кто несёт ответственность, как фиксируются правила использования, где границы доверия.
Сейчас основной паттерн в компаниях выглядит приземлённо: нашли точку применения, встроили ИИ в конкретный кусок процесса, настроили контроль качества и метрики, посмотрели эффект, откатили или поправили, пошли в следующую итерацию. Здесь прогноз «про тонкую грань» попал, а ожидание быстрого скачка к автономности и «новой оргмодели вокруг агентов» ушло в молоко.
✅ Возвращение офиса трансформации
В 2025 стало очевидно, что «проектов изменений» слишком много, а связности между ними мало: AI-инициативы, сокращение циклов, пересборка процессов, архитектура данных, пересмотр оргмодели. В мире, когда единственная константа – постоянные изменения, проектный офис набирает вес.
✅ Регулирование и новые вызовы
Тут прогноз был излишне оптимистичен. Часть про усиление требований к безопасности и правам сотрудников попала: комплаенс вокруг данных, ИИ, оценки персонала, киберриски. Это стало реальной HR-повесткой, особенно там, где HR-процессы завязаны на автоматизированные решения. А вот ожидание заметной дерегуляции и «снижения налогов» как общего тренда промахнулось.
✅ Гиг-экономика в корпоративном формате
Проектность реально проникла внутрь компаний: внутренние маркетплейсы задач, временные роли, “гиги” как способ закрывать пики и дефицит экспертизы. Параллельно вырос внешний рынок проектных специалистов, особенно в функциях, где ценится узкая экспертиза и быстрый результат. Самый интересный эффект: это начинает жить рядом со skills-подходом. Когда навыки описаны и видны, проекты проще матчатся на людей.
Итого: 4 Hits, 2 misses, я считаю неплохо… Только в жизни лично мне это никак не помогло, слишком реактивный был год. Если хотите вернуться на год назад - дублирую тут ссылку на пост:
🔗 https://ready.2hr.tech/Ns61mZ