Talent marketplace: когда сотрудники могут выбирать
Walmart, армия США и ещё несколько десятков крупных компаний используют внутренние маркетплейсы талантов - платформы, где сотрудники сами выбирают роли, проекты и новые позиции для себя. Логика понятна: дай мотивированным людям выбор - получишь вовлечённость и удержание.
Harvard Business Review опубликовал разбор исследования четырёх авторов которые решили проверить, работает ли это на практике. Результаты неудобные:
1️⃣ Назначения по решению компании на 33% продуктивнее случайных. Назначения по предпочтениям сотрудников - только на 5%. Зато работники оценивают их на 38% выше лично для себя.
2️⃣ Парадокс не в мотивации, а в информации. Сотрудники выбирают роли по косвенным признакам - офис рядом с домом, гибкий график - и не всегда понимают, насколько задача соответствует их реальным навыкам. Авторы исследования прямо говорят: описания вакансий в маркетплейсах зачастую слишком размыты, чтобы человек мог сделать осознанный выбор.
3️⃣ "Роли на вырост" - хорошо для карьеры, рискованно для компании. Около 90% навыков, которые люди хотели получить через внутренний маркетплейс, - универсальные, не привязанные к работодателю. Развивая их, компания фактически повышает рыночную стоимость сотрудника. Менеджер закрывает слот в проекте, но делает человека интереснее для конкурентов.
Что предлагают авторы? Гибридную модель - не "либо компания, либо сотрудник", а настроенное взаимодействие:
▪️ Давать людям чёткую обратную связь об их навыках и о том, что реально нужно на позиции.
▪️ Стимулировать подходящие совпадения - например, Gloat и Workday Talent Optimization умеют точечно «подталкивать» нужного кандидата к нужной роли, в том числе через бонусы, которые видит только он.
▪️ Ограничивать концентрацию HiPo в одной команде - механизмами, а не ручным управлением.
Почитайте полный перевод статьи в моём блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/a6JY1l
Walmart, армия США и ещё несколько десятков крупных компаний используют внутренние маркетплейсы талантов - платформы, где сотрудники сами выбирают роли, проекты и новые позиции для себя. Логика понятна: дай мотивированным людям выбор - получишь вовлечённость и удержание.
Harvard Business Review опубликовал разбор исследования четырёх авторов которые решили проверить, работает ли это на практике. Результаты неудобные:
1️⃣ Назначения по решению компании на 33% продуктивнее случайных. Назначения по предпочтениям сотрудников - только на 5%. Зато работники оценивают их на 38% выше лично для себя.
2️⃣ Парадокс не в мотивации, а в информации. Сотрудники выбирают роли по косвенным признакам - офис рядом с домом, гибкий график - и не всегда понимают, насколько задача соответствует их реальным навыкам. Авторы исследования прямо говорят: описания вакансий в маркетплейсах зачастую слишком размыты, чтобы человек мог сделать осознанный выбор.
3️⃣ "Роли на вырост" - хорошо для карьеры, рискованно для компании. Около 90% навыков, которые люди хотели получить через внутренний маркетплейс, - универсальные, не привязанные к работодателю. Развивая их, компания фактически повышает рыночную стоимость сотрудника. Менеджер закрывает слот в проекте, но делает человека интереснее для конкурентов.
Что предлагают авторы? Гибридную модель - не "либо компания, либо сотрудник", а настроенное взаимодействие:
▪️ Давать людям чёткую обратную связь об их навыках и о том, что реально нужно на позиции.
▪️ Стимулировать подходящие совпадения - например, Gloat и Workday Talent Optimization умеют точечно «подталкивать» нужного кандидата к нужной роли, в том числе через бонусы, которые видит только он.
▪️ Ограничивать концентрацию HiPo в одной команде - механизмами, а не ручным управлением.
И последнее наблюдение авторов, которое мне кажется важным: маркетплейс по модели "сотрудник решает" хорошо работал в 2021-2023, когда удержание было дороже всего. Сейчас фокус сместился на эффективность - и это меняет оптимальный баланс в сторону большего контроля со стороны менеджера.
Почитайте полный перевод статьи в моём блоге:
🔗 https://ready.2hr.tech/a6JY1l