«У нас всегда так работали»: как отвечать на сопротивление изменениям?
🗣 Разбирает тренер Семен Солдатов
Представьте ситуацию.
Вы руководитель отдела маркетинга. Вам дали новую команду, которая уже два квартала подряд не выполняет план, процессы «едут», и в целом с командой нужно поработать.
Вы назначаете дейли, чтобы обсуждать задачи и первое время контролировать работу.
На одной из планерок сотрудник тихо говорит соседу (но так, что слышат многие):
— Почему новые руководители думают, что все решат бесконечными созвонами?
Что делать руководителю?
1️⃣ Разрядите обстановку на этой планерке
Если такая ситуация произошла публично, лучше не молчать.
Иначе сотрудники могут решить, что подобные комментарии допустимы: можно критиковать ваши решения в ироничной форме, не вступая в открытый диалог.
Чтобы не переводить ситуацию в прямой конфликт, можно использовать аудит негатива — назвать возможную негативную реакцию вслух.
Например:
— Наверное, вы посчитаете, что я «задушнил», когда ввел ежедневные созвоны, при этом мне важно, чтобы мы все вошли в общий ритм и быстрее синхронизировались друг с другом.
Так вы не игнорируете комментарий, но и не начинаете спорить с сотрудником на глазах у всей команды.
2️⃣ Проведите 1-1 с проблемными сотрудниками
Если вы увидели сопротивление, поговорите с такими сотрудниками лично.
Ваша цель — понять, что именно их не устраивает в изменениях и почему.
Сотрудникам важно чувствовать, что их слышат. У них есть свой опыт, насмотренность и понимание того, как команда работала до вас. Более того, в разговоре с ними вы можете найти идеи, как улучшить процессы или сами изменения.
3️⃣ Выстраивайте доверительные отношения с сотрудниками
Когда команда не выполняет план, руководитель может захотеть усилить контроль: больше встреч, больше отчетности, больше проверок.
Но долгосрочно эффективнее создавать доверительные отношения с командой.
Три столпа развития доверия звучат так:
— не игнорировать «слона в комнате»: если кого-то что-то не устраивает, обсудите это напрямую;
— замечать и учитывать эмоции сотрудников;
— не ограничиваться только рабочими задачами.
Иногда обсуждение личной жизни за кружкой пива сближает сильнее, чем месяцы работы в одной компании 😉
В долгосрочной перспективе это сильно помогает руководителю: когда команда доверяет вам, сотрудники чаще говорят о проблемах напрямую, а не выражают недовольство через сопротивление или саркастичные комментарии.
Люди могут сопротивляться изменениям по разным причинам: из-за опасений, недостатка информации или негативного опыта в прошлом. Но если у команды есть доверие к руководителю, проходить через изменения становится проще. Вам не приходится постоянно усиливать контроль или тратить силы на то, чтобы «продавить» новые правила — вместо этого команда включается в диалог.
💬 Есть вопросы по теме? Задавайте в комментариях 🔥
🗣 Разбирает тренер Семен Солдатов
Представьте ситуацию.
Вы руководитель отдела маркетинга. Вам дали новую команду, которая уже два квартала подряд не выполняет план, процессы «едут», и в целом с командой нужно поработать.
Вы назначаете дейли, чтобы обсуждать задачи и первое время контролировать работу.
На одной из планерок сотрудник тихо говорит соседу (но так, что слышат многие):
— Почему новые руководители думают, что все решат бесконечными созвонами?
Что делать руководителю?
1️⃣ Разрядите обстановку на этой планерке
Если такая ситуация произошла публично, лучше не молчать.
Иначе сотрудники могут решить, что подобные комментарии допустимы: можно критиковать ваши решения в ироничной форме, не вступая в открытый диалог.
Чтобы не переводить ситуацию в прямой конфликт, можно использовать аудит негатива — назвать возможную негативную реакцию вслух.
Например:
— Наверное, вы посчитаете, что я «задушнил», когда ввел ежедневные созвоны, при этом мне важно, чтобы мы все вошли в общий ритм и быстрее синхронизировались друг с другом.
Так вы не игнорируете комментарий, но и не начинаете спорить с сотрудником на глазах у всей команды.
2️⃣ Проведите 1-1 с проблемными сотрудниками
Если вы увидели сопротивление, поговорите с такими сотрудниками лично.
Ваша цель — понять, что именно их не устраивает в изменениях и почему.
Сотрудникам важно чувствовать, что их слышат. У них есть свой опыт, насмотренность и понимание того, как команда работала до вас. Более того, в разговоре с ними вы можете найти идеи, как улучшить процессы или сами изменения.
3️⃣ Выстраивайте доверительные отношения с сотрудниками
Когда команда не выполняет план, руководитель может захотеть усилить контроль: больше встреч, больше отчетности, больше проверок.
Но долгосрочно эффективнее создавать доверительные отношения с командой.
Три столпа развития доверия звучат так:
— не игнорировать «слона в комнате»: если кого-то что-то не устраивает, обсудите это напрямую;
— замечать и учитывать эмоции сотрудников;
— не ограничиваться только рабочими задачами.
Иногда обсуждение личной жизни за кружкой пива сближает сильнее, чем месяцы работы в одной компании 😉
В долгосрочной перспективе это сильно помогает руководителю: когда команда доверяет вам, сотрудники чаще говорят о проблемах напрямую, а не выражают недовольство через сопротивление или саркастичные комментарии.
Люди могут сопротивляться изменениям по разным причинам: из-за опасений, недостатка информации или негативного опыта в прошлом. Но если у команды есть доверие к руководителю, проходить через изменения становится проще. Вам не приходится постоянно усиливать контроль или тратить силы на то, чтобы «продавить» новые правила — вместо этого команда включается в диалог.
💬 Есть вопросы по теме? Задавайте в комментариях 🔥