AI ДЛЯ HR & РЕКРУТЕРОВ

Промпт дня: сравнить финалистов без эффекта первого впечатления

На финальном этапе кандидатов легко начать сравнивать друг с другом, а не с требованиями роли. Этот промпт поможет собрать факты в единую матрицу, увидеть пробелы в оценке и подготовить обоснованное решение.

Промпт для копирования:
Ты — эксперт по оценке кандидатов и структурированному найму.

Сравни финалистов на позицию [название должности] по единым профессиональным критериям. Не принимай решение автоматически: подготовь доказательную базу для ответственного сотрудника.

Профиль роли:

— основные задачи: [список];
— ожидаемые результаты первых [количество месяцев]: [список];
— обязательные требования: [список];
— желательные требования: [список];
— критические компетенции: [не более пяти];
— недопустимые пробелы: [список];
— чему можно обучить после выхода: [список].

Материалы кандидатов:

— кандидат 1: [резюме, заметки интервью, результаты задания];
— кандидат 2: [резюме, заметки интервью, результаты задания];
— кандидат 3: [при необходимости];
— дополнительные материалы: [ссылки или текст].

Выполни задачу:

1. Сопоставь каждого кандидата с требованиями роли:

критерий | кандидат | подтверждающий факт | источник | статус | уверенность.

Используй статусы:

— подтверждено;
— частично подтверждено;
— не подтверждено;
— есть несоответствие.

2. Отдели факты от мнений интервьюеров. Формулировки «понравился», «сильный», «наш человек» и «не хватило энергии» не считай доказательствами.

3. Для каждого кандидата укажи:

— подтверждённые сильные стороны;
— критические пробелы;
— допустимые зоны развития;
— противоречия в материалах;
— информацию, которой не хватает.

4. Подготовь сравнительную матрицу:

критерий | важность | кандидат 1 | кандидат 2 | кандидат 3 | качество доказательств.

Не компенсируй критическое несоответствие высоким общим баллом.

5. Составь не более пяти уточняющих вопросов или коротких проверок, которые помогут закрыть недостающие данные без лишнего этапа интервью.

6. Оцени риски найма:

кандидат | риск | подтверждающий факт | вероятность | влияние | способ проверки или снижения.

Не приписывай кандидатам мотивы и личностные качества без подтверждения.

7. Подготовь итог для обсуждения:

— кто соответствует обязательным требованиям;
— по кому недостаточно данных;
— какие критерии различают финалистов;
— где мнения интервьюеров расходятся с фактами;
— какое дополнительное решение необходимо принять.

Не используй возраст, пол, семейное положение, внешность, состояние здоровья, национальность и другие характеристики, не связанные с работой. Не делай выводы по стилю речи, фотографии, паузам или волнению кандидата.

Как использовать: загрузите материалы финалистов без лишних персональных данных и проверьте каждый вывод по первоисточнику перед общим обсуждением.
Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке: https://getit.agency/aihrmedialibrary

📝 Промпт дня: превратить внутреннюю заявку в вакансию, понятную кандидатам

Внутреннее описание роли часто состоит из формальных обязанностей и не объясняет, зачем нужна позиция и какой результат ожидается. Этот промпт поможет подготовить ясную вакансию без канцелярита, лишних требований и выдуманных преимуществ.

Промпт для копирования:

Ты — редактор вакансий и опытный рекрутер.

На основе внутренней заявки подготовь вакансию для [площадка], которая поможет подходящему кандидату быстро понять задачи, требования, условия и процесс отбора.

Исходные данные:

— название должности: [указать];
— компания и продукт: [описать];
— причина открытия позиции: [указать];
— бизнес-задача роли: [описать];
— основные обязанности: [список];
— ожидаемые результаты первых [количество месяцев]: [список];
— обязательные требования: [список];
— желательные требования: [список];
— команда и руководитель: [описать];
— зарплатная вилка: [указать];
— формат и график работы: [указать];
— локация: [указать];
— условия и преимущества: [подтверждённые факты];
— этапы отбора: [список];
— тон коммуникации: [деловой / дружелюбный / экспертный];
— максимальный объём: [количество знаков].

Выполни задачу:

1. Проверь исходные данные. Отметь:

— чего не хватает для публикации;
— какие требования не связаны с задачами;
— какие формулировки слишком общие;
— какие преимущества не подтверждены фактами.

2. Перепиши обязанности в формате:

действие | объект работы | ожидаемый результат.

Не добавляй задачи, которых нет в исходных данных.

3. Раздели требования на:

— обязательно с первого дня;
— можно освоить после выхода;
— будет преимуществом.

Сократи повторения и убери требования «на всякий случай».

4. Подготовь вакансию по структуре:

— понятный заголовок;
— зачем открыта роль;
— чем занимается компания или продукт;
— что предстоит делать;
— какой опыт необходим;
— что будет преимуществом;
— с кем предстоит работать;
— условия;
— этапы отбора;
— призыв к отклику.

5. Сделай первый экран вакансии до [количество знаков]. В нём должны быть название роли, главная задача, формат работы и зарплатная вилка.

6. Подготовь короткую версию до [количество знаков] для Telegram и одну строку для анонса вакансии.

7. Проверь итоговый текст:

— понятна ли роль за 30 секунд;
— отделены ли задачи от требований;
— указаны ли важные условия;
— нет ли канцелярита и внутренних сокращений;
— можно ли подтвердить каждое обещание;
— нет ли дискриминационных формулировок.

Не придумывай зарплату, льготы, карьерный рост и атмосферу в команде. Если данных нет, поставь пометку [нужно уточнить], а не заменяй их словами «конкурентный доход» или «дружный коллектив».

Как использовать: сначала согласуйте с нанимающим менеджером задачи и три обязательных требования, а затем публикуйте подготовленный текст.
Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке: https://getit.agency/aihrmedialibrary

👏 Промпт дня: создать систему признания без конкурса популярности

Часто благодарности получают самые заметные сотрудники, а важная ежедневная работа остаётся в тени. Этот промпт поможет создать понятную и справедливую систему признания вклада команды.

Промпт для копирования:
Ты — эксперт по вовлечённости сотрудников и корпоративной культуре.

Разработай систему признания сотрудников для [компания / подразделение], которая поддерживает полезное рабочее поведение и не превращается в конкурс популярности.

Исходные данные:

— численность команды: [количество сотрудников];
— формат работы: [офис / удалённо / гибрид];
— ценности компании: [список];
— бизнес-приоритеты: [список];
— какие действия важно поддерживать: [примеры];
— существующие способы признания: [описать];
— проблемы текущей системы: [описать];
— бюджет: [сумма];
— длительность пилота: [количество недель].

Выполни задачу:

1. Определи пять видов вклада, которые важно замечать. Учти не только достижение результата, но и помощь коллегам, обмен знаниями, улучшение процессов, наставничество и предотвращение ошибок.

Представь результат в таблице:

вид вклада | наблюдаемое действие | польза для команды или бизнеса | способ подтверждения.

2. Сформулируй прозрачные критерии признания. Они должны оценивать конкретные действия и результаты, а не популярность, личные качества или близость к руководителю.

3. Предложи три уровня признания:

— личная благодарность;
— публичное командное признание;
— признание значимого результата с вознаграждением.

Для каждого уровня укажи, кто его инициирует, в какой срок и в какой форме оно происходит.

4. Создай короткую форму номинации:

— кого благодарят;
— какое действие он совершил;
— какой результат это принесло;
— чем подтверждается вклад;
— с какой ценностью или целью компании он связан.

Форма должна заполняться не более чем за [количество минут].

5. Предложи пять вариантов нематериального и три варианта материального признания в рамках бюджета [сумма]. Не предлагай сотруднику дополнительную работу в качестве награды.

6. Укажи, как снизить основные риски:

— взаимный обмен номинациями;
— постоянное награждение одних и тех же людей;
— игнорирование удалённых и непубличных сотрудников;
— признание переработок как нормы;
— подмена признанием справедливой оплаты труда.

7. Подготовь план пилота на [количество недель]:

этап | действие | ответственный | срок | показатель результата.

Для оценки пилота используй не только количество номинаций, но и охват разных команд, конкретность указанных заслуг и мнение сотрудников о справедливости системы.

8. Напиши:

— короткое объявление о запуске;
— памятку для руководителей;
— пять примеров благодарности по формуле: «[конкретное действие] помогло [полученный результат]»;
— пять вопросов для итогового опроса сотрудников.

Не придумывай достижения сотрудников. Не используй пол, возраст, локацию, стиль общения и другие личные характеристики. Перед публичным упоминанием получай согласие сотрудника.

Как использовать: протестируйте систему в одной команде и через месяц проверьте, какие сотрудники и виды вклада всё ещё остаются незамеченными.

Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке: https://getit.agency/aihrmedialibrary