Про смену еще одной парадигмы #2 (#менеджмент)
Немного проясню, что я имел ввиду в прошлом посте и отвечу на вопросы читателей.
Система, которую я не то, чтобы предлагаю, скорее пытаюсь осмыслить и прикинуть, можно ли ее как-то прислонить к реальности, не является в чистом виде замещающей для текущей конфигурации "Должностная инструкция"->"Описание вакансии"->"Матрица компетенций"->Человек.
Идея в следующем. Пока только идея. По сути это надстройка над классическим убером задач типа Юду.
Есть задачи или класс задач, которые можно решить, обладая некоторым набором компетенций. Как этот набор получить? Опытным путем и экспертной оценкой. Это непросто, потому что всегда возникает вопрос - если человек обладает контекстными знаниями на уровень ниже тех, которые нужны для решения задачи, но при этом демонстрирует высокие результаты в обучении - считать его подходящим? Мое мнение - да, хоть и немного зависит от контекста ситуации. И вот здесь на сцену выходят современные инструменты (ИИ, например), которые могут облегчить тиндеру выбирать подходящие критерии, анализировать результаты, калибровать требования и пр. Представим, что у нас есть система, которая гибко расширяется в полуавтоматическом режиме и наращивает карту "Задача-компетенции". ИИ легко справится с этим, если ему немного помочь. В обратную сторону - это тоже справедливо, строить звездные карты по анализу классов решенных задач конкретным сотрудником. Тоже выглядит решаемой задачей. Условно, если у тебя сисадмин был замечен 10 раз в тикете "выдать доступ" без возврата на доработку и с приемлемым сроком - можно с высокой долей вероятности рисовать ачивку - "умеет в доступы на 5 из 5". Начнет лажать - скорректировать на 4 из 5 и понизить "рейтинг" в тиндере.
Со стороны "маркеткплейса задач", глядя на все эти показатели, робот строит матрицу "что надо | кто может". Задачи "что надо" поступают от человеков. При этом опять же может проводиться калибровка с точки зрения срочности, детализации описания и пр. Сотрудник смотрит на доску с задачами и видит, где он наиболее востребован и может быть эффективно задействован. Руководитель видит, кто может помочь решить ему задачу, если в его подразделении такого человека нет. Выглядит так, что на круг это все будет очень выгодно конторе. Потому что часто нужно разово что-то решить, а приходится или нагибать тех, кто не в теме, или просто не делать. Например, нужно запилить какой-то юридический документ - для этого есть юристы. И их часто очень немного против общей численности. Они дают сервис. И к этому все давно привыкли. А теперь мне нужно затюнить постгрес или подправить конфигурацию 1С. В крупной компании задача из разряда "выйди на уровень борда и спрашивай помощи там". И моделька эта упрощает здесь. Она же позволяет поработать с ситуацией, когда ситуативно кто-то перегружен или недогружен. Или кто-то ищет себе задачи после прослушанного курса или тренинга. Да, место тонкое. Да, требует высочайшего уровня осознанности исполнителя и доверия постановщика задачи. Но ведь доверие и осознанность - это как раз то, что очень сильно тормозит компании в их движении.
Вот этот самый "маркетплейс" - это тиндер, где задачи встречаются с теми, у кого есть под них скилы. И это выгодно лавке. Не надо нанимать, когда тебе нужно разово решить чтто-то, и напрягать не тех не надо, надо взять "в аренду" человека, он решит задачу лучше и пойдет своей дорогой. Т.е. мыслить только ролями и компетенциями в рамках компании в текущих условиях становится невыгодно, слишком инертно. Надо быстрее. А для сверхважных задач максимально стараешься попасть в те компетенции, которые нужны для решения конкретных задач. Даже если это не твой человек, но он круче.
Кроме того, глядя на это все сотрудник сам (это важно) может видеть, какие скилы наиболее востребованы в компании, какие наименее покрыты человеками, и таким образом самостоятельно выбирать для себя пути развития. Для руководителей это тоже справедливо. Можно видеть слепые зоны, переизбыток и недобор. А если добавить в это все геймификации и выдавать значки, а?
Немного проясню, что я имел ввиду в прошлом посте и отвечу на вопросы читателей.
Система, которую я не то, чтобы предлагаю, скорее пытаюсь осмыслить и прикинуть, можно ли ее как-то прислонить к реальности, не является в чистом виде замещающей для текущей конфигурации "Должностная инструкция"->"Описание вакансии"->"Матрица компетенций"->Человек.
Идея в следующем. Пока только идея. По сути это надстройка над классическим убером задач типа Юду.
Есть задачи или класс задач, которые можно решить, обладая некоторым набором компетенций. Как этот набор получить? Опытным путем и экспертной оценкой. Это непросто, потому что всегда возникает вопрос - если человек обладает контекстными знаниями на уровень ниже тех, которые нужны для решения задачи, но при этом демонстрирует высокие результаты в обучении - считать его подходящим? Мое мнение - да, хоть и немного зависит от контекста ситуации. И вот здесь на сцену выходят современные инструменты (ИИ, например), которые могут облегчить тиндеру выбирать подходящие критерии, анализировать результаты, калибровать требования и пр. Представим, что у нас есть система, которая гибко расширяется в полуавтоматическом режиме и наращивает карту "Задача-компетенции". ИИ легко справится с этим, если ему немного помочь. В обратную сторону - это тоже справедливо, строить звездные карты по анализу классов решенных задач конкретным сотрудником. Тоже выглядит решаемой задачей. Условно, если у тебя сисадмин был замечен 10 раз в тикете "выдать доступ" без возврата на доработку и с приемлемым сроком - можно с высокой долей вероятности рисовать ачивку - "умеет в доступы на 5 из 5". Начнет лажать - скорректировать на 4 из 5 и понизить "рейтинг" в тиндере.
Со стороны "маркеткплейса задач", глядя на все эти показатели, робот строит матрицу "что надо | кто может". Задачи "что надо" поступают от человеков. При этом опять же может проводиться калибровка с точки зрения срочности, детализации описания и пр. Сотрудник смотрит на доску с задачами и видит, где он наиболее востребован и может быть эффективно задействован. Руководитель видит, кто может помочь решить ему задачу, если в его подразделении такого человека нет. Выглядит так, что на круг это все будет очень выгодно конторе. Потому что часто нужно разово что-то решить, а приходится или нагибать тех, кто не в теме, или просто не делать. Например, нужно запилить какой-то юридический документ - для этого есть юристы. И их часто очень немного против общей численности. Они дают сервис. И к этому все давно привыкли. А теперь мне нужно затюнить постгрес или подправить конфигурацию 1С. В крупной компании задача из разряда "выйди на уровень борда и спрашивай помощи там". И моделька эта упрощает здесь. Она же позволяет поработать с ситуацией, когда ситуативно кто-то перегружен или недогружен. Или кто-то ищет себе задачи после прослушанного курса или тренинга. Да, место тонкое. Да, требует высочайшего уровня осознанности исполнителя и доверия постановщика задачи. Но ведь доверие и осознанность - это как раз то, что очень сильно тормозит компании в их движении.
Вот этот самый "маркетплейс" - это тиндер, где задачи встречаются с теми, у кого есть под них скилы. И это выгодно лавке. Не надо нанимать, когда тебе нужно разово решить чтто-то, и напрягать не тех не надо, надо взять "в аренду" человека, он решит задачу лучше и пойдет своей дорогой. Т.е. мыслить только ролями и компетенциями в рамках компании в текущих условиях становится невыгодно, слишком инертно. Надо быстрее. А для сверхважных задач максимально стараешься попасть в те компетенции, которые нужны для решения конкретных задач. Даже если это не твой человек, но он круче.
Кроме того, глядя на это все сотрудник сам (это важно) может видеть, какие скилы наиболее востребованы в компании, какие наименее покрыты человеками, и таким образом самостоятельно выбирать для себя пути развития. Для руководителей это тоже справедливо. Можно видеть слепые зоны, переизбыток и недобор. А если добавить в это все геймификации и выдавать значки, а?