Почему после одних тренингов руководители меняются, а после других нет?
Исследователи изучают этот вопрос уже не одно десятилетие!
Один из крупнейших метаанализов в области развития руководителей, опубликованный Journal of Applied Psychology, объединил 335 независимых выборок. Его вывод обнадеживает: качественные программы действительно могут улучшать знания, рабочее поведение и организационные результаты.
Что значит «качественные»?
Лучше работают программы, в которых участники:
• разбирают реальные рабочие ситуации
• наблюдают примеры нужного поведения
• практикуются
• получают обратную связь
• учатся в нескольких форматах
• возвращаются к материалу между модулями
• применяют инструменты непосредственно в работе.
Другой метаанализ охватил 107 исследований переноса управленческого обучения в работу.
Ученые сравнивали не только самооценки участников, но и оценки их руководителей, коллег и подчиненных. Перенос навыков был выше, когда программа опиралась на реальные требования должности и включала практическую отработку.
Международные исследования подтверждают: для изменения поведения недостаточно рассказать, как можно действовать по-другому, эффективный тренинг - это не лекция, а интерактивный формат.
Какие изменения после управленческих тренингов считаются типичными?
• более четкая постановка задач
• определение сроков и критериев результата
• промежуточный контроль
• планирование и расстановка приоритетов
• делегирование
• обратная связь
• активное слушание
• работа с конфликтами.
А вот некоторые результаты встречаются реже:
• руководитель начинает сам запрашивать обратную связь
• дает сотрудникам больше автономии
• использует делегирование для развития людей
• учится управлять собственной эмоциональной реакцией
• перестает считать работу 24/7 нормой
• создает профессиональные связи для обмена опытом.
Почему эти результаты особенно интересны?
Они показывают, что произошло не только освоение новых инструментов, но и изменение управленческой позиции. Руководитель перестает быть человеком, который должен все знать, все контролировать и все успевать. Он учится распределять ответственность, слышать людей, развивать команду и замечать риски, связанные с его персональными деструкторами.
Но мы с вами понимаем: положительный отзыв участника еще не доказывает устойчивый результат тренинга. Эффективность обучения, согласно модели Киркпатрика, стоит проверять на четырех уровнях:
1. Как участник воспринял программу?
2. Что он освоил?
3. Что изменил в своем поведении?
4. Как это повлияло на команду и рабочие результаты?
Поэтому было бы интересно узнать через несколько месяцев после тренингов: заметили ли сотрудники, что их руководитель стал действовать иначе.
@ExecutiveTrainer
https://vk.com/vtreninga
Исследователи изучают этот вопрос уже не одно десятилетие!
Один из крупнейших метаанализов в области развития руководителей, опубликованный Journal of Applied Psychology, объединил 335 независимых выборок. Его вывод обнадеживает: качественные программы действительно могут улучшать знания, рабочее поведение и организационные результаты.
Что значит «качественные»?
Лучше работают программы, в которых участники:
• разбирают реальные рабочие ситуации
• наблюдают примеры нужного поведения
• практикуются
• получают обратную связь
• учатся в нескольких форматах
• возвращаются к материалу между модулями
• применяют инструменты непосредственно в работе.
Другой метаанализ охватил 107 исследований переноса управленческого обучения в работу.
Ученые сравнивали не только самооценки участников, но и оценки их руководителей, коллег и подчиненных. Перенос навыков был выше, когда программа опиралась на реальные требования должности и включала практическую отработку.
Международные исследования подтверждают: для изменения поведения недостаточно рассказать, как можно действовать по-другому, эффективный тренинг - это не лекция, а интерактивный формат.
Какие изменения после управленческих тренингов считаются типичными?
• более четкая постановка задач
• определение сроков и критериев результата
• промежуточный контроль
• планирование и расстановка приоритетов
• делегирование
• обратная связь
• активное слушание
• работа с конфликтами.
А вот некоторые результаты встречаются реже:
• руководитель начинает сам запрашивать обратную связь
• дает сотрудникам больше автономии
• использует делегирование для развития людей
• учится управлять собственной эмоциональной реакцией
• перестает считать работу 24/7 нормой
• создает профессиональные связи для обмена опытом.
Почему эти результаты особенно интересны?
Они показывают, что произошло не только освоение новых инструментов, но и изменение управленческой позиции. Руководитель перестает быть человеком, который должен все знать, все контролировать и все успевать. Он учится распределять ответственность, слышать людей, развивать команду и замечать риски, связанные с его персональными деструкторами.
Но мы с вами понимаем: положительный отзыв участника еще не доказывает устойчивый результат тренинга. Эффективность обучения, согласно модели Киркпатрика, стоит проверять на четырех уровнях:
1. Как участник воспринял программу?
2. Что он освоил?
3. Что изменил в своем поведении?
4. Как это повлияло на команду и рабочие результаты?
Поэтому было бы интересно узнать через несколько месяцев после тренингов: заметили ли сотрудники, что их руководитель стал действовать иначе.
@ExecutiveTrainer
https://vk.com/vtreninga