Все молодцы. А что с результатами?
Сегодня модерирую секцию об оценке команд на конференции «Оценка персонала». Вспомнила анекдот.
Двое рабочих движутся вдоль по улице: один выкапывает лунки, другой идет следом и закапывает.
— А что это вы делаете?
— Озеленяем район!
— А где же деревья?
— Тот, кто их высаживает, заболел. Но мы-то работаем!
Личные показатели выполнены. С озеленением района есть нюанс 🌱
Для ответа на вопрос "чего не хватает команде, чтобы быть эффективной" придумано много моделей. Во всех моделях есть цели, разделяемые членами команды, распределение ответственности, доверие друг другу в том или ином виде… Но вечная дилемма остается: если что-то не клеится с результатами — нужно искать других людей или переставлять кровати менять систему организации работы?
Интересное исследование на эту тему было такое. Участники - 5279 человек в 1356 группах - работали небольшими группами через компьютерную платформу, выполняя разные типы заданий:
💡 Генерировали идеи о предметах — задание на совместный поиск вариантов.
⌨️ Набирали текст — совместное выполнение работы, где важны скорость и точность.
🔤 Разгадывали анаграммы — восстанавливали слова из перемешанных букв.
🔢 Решали судоку - головоломки с числами
И что получилось?
В целом то, как члены команды сотрудничали между собой, лучше предсказывало результат, чем уровень развития навыков каждого участника.
Но все-таки результат зависел и от задачи: в судоку важнее были индивидуальные навыки участников, а в генерации идей и совместном наборе текста большее значение имело качество взаимодействия.
А особенно значимым оказалось наличие в команде умения распределять работу в соответствии со способностями участников и координирировать действия - то есть, по сути, представленность управленческих навыков.
Соответственно, к вопросу «хорошая ли у нас команда?» стоит добавлять вопрос «для какой задачи?»
И уже потом решать: кого добавить, что перераспределить и где помочь людям договориться.
P.S. анекдот про кровати все знают, или рассказать?
@ExecutiveTrainer
https://vk.com/vtreninga
Сегодня модерирую секцию об оценке команд на конференции «Оценка персонала». Вспомнила анекдот.
Двое рабочих движутся вдоль по улице: один выкапывает лунки, другой идет следом и закапывает.
— А что это вы делаете?
— Озеленяем район!
— А где же деревья?
— Тот, кто их высаживает, заболел. Но мы-то работаем!
Личные показатели выполнены. С озеленением района есть нюанс 🌱
Для ответа на вопрос "чего не хватает команде, чтобы быть эффективной" придумано много моделей. Во всех моделях есть цели, разделяемые членами команды, распределение ответственности, доверие друг другу в том или ином виде… Но вечная дилемма остается: если что-то не клеится с результатами — нужно искать других людей или переставлять кровати менять систему организации работы?
Интересное исследование на эту тему было такое. Участники - 5279 человек в 1356 группах - работали небольшими группами через компьютерную платформу, выполняя разные типы заданий:
💡 Генерировали идеи о предметах — задание на совместный поиск вариантов.
⌨️ Набирали текст — совместное выполнение работы, где важны скорость и точность.
🔤 Разгадывали анаграммы — восстанавливали слова из перемешанных букв.
🔢 Решали судоку - головоломки с числами
И что получилось?
В целом то, как члены команды сотрудничали между собой, лучше предсказывало результат, чем уровень развития навыков каждого участника.
Но все-таки результат зависел и от задачи: в судоку важнее были индивидуальные навыки участников, а в генерации идей и совместном наборе текста большее значение имело качество взаимодействия.
А особенно значимым оказалось наличие в команде умения распределять работу в соответствии со способностями участников и координирировать действия - то есть, по сути, представленность управленческих навыков.
Соответственно, к вопросу «хорошая ли у нас команда?» стоит добавлять вопрос «для какой задачи?»
И уже потом решать: кого добавить, что перераспределить и где помочь людям договориться.
P.S. анекдот про кровати все знают, или рассказать?
@ExecutiveTrainer
https://vk.com/vtreninga