HR-архитектор

Пока я собираюсь на People Tech Camp, команда проекта запустила исследование зрелости HR Tech и People Tech. Опрос продлили до 12 сентября включительно.

Тема, в которую я попадаю каждый раз, когда захожу в этот разговор внутри компании. Метрик по отдельным процессам хватает: скорость подбора, стоимость найма сотрудника, покрытие обучением. А на вопрос «насколько зрелая у нас система целиком» ответить нечем. И тут же вылезает главный разрыв — технологии есть, а влияния на работу людей и на бизнес не видно.

Исследование смотрит на систему целиком: от того, как принимаются решения об инвестициях, до того, что в итоге чувствует сотрудник на своём рабочем месте.

Семь срезов:
▪️ стратегия и инвестиции
▪️ управление и организация
▪️ ландшафт и архитектура
▪️ данные и аналитика
▪️ покрытие HR-цикла
▪️ опыт и адопшн
▪️ команда и изменения

Каждый участник получает свой отчёт: индексы зрелости HR Tech и People Tech плюс бенчмарк российского рынка — видно, где вы относительно других компаний, а не только в вакууме. Рабочий инструмент для внутреннего разговора с бизнесом — за 15–20 минут.

Опрос открыт до субботы, 12 сентября включительно: survey.peopletech.ru

Сам кэмп — 17–19 сентября, я еду. Программа и регистрация https://peopletech.ru/

Всем доброго дня!
Расскажу, куда ещё я еду в сентябре и почему меня это зацепило.
17–19 сентября в Охта Парке под Петербургом пройдёт PEOPLE TECH CAMP — три дня для лидеров в HR и технологиях.
Мы привыкли обсуждать HR Tech в логике внедрений: купили систему, настроили, стало быстрее. Но чем больше систем, тем чаще выясняется, что работа человека от этого не поменялась. People Tech предлагает другую оптику: смотреть не на набор инструментов, а на среду вокруг человека — цифровую, физическую, культурную. Где бизнес-, операционные и HR-процессы работают бесшовно, а не каждый в своём окне.
Мне это близко ровно по той же причине, по которой я часто говорю про ИИ: дело не в инструментах, а в архитектуре работы.
О чём будут говорить:
✅ как People Tech живёт за пределами HR — цифровые среды, которые управляют фокусом сотрудников, от курьеров до разработчиков;
✅ как сам HR становится People Tech: AI как структурный сдвиг, продуктовый подход как метод, живые демо решений;
✅и главный вопрос форсайт-панели HRD — кто отвечает за эффективность сотрудников, когда всё это выходит за рамки HR.
Состав спикеров, за который отдельное уважение программному комитету:
▪️ Марат Исмагулов, HR-директор, Альфа-Банк
▪️ Дарья Золотухина, HR-директор, Яндекс
▪️ Ася Кучай, вице-президент по персоналу и образовательным проектам, VK
▪️ Наталия Ахмина, ex VP HR, АФК «Система»
▪️ Ася Ярошевская, HR-директор, X5 Tech
▪️ Дарья Дёмина, HR-директор, Ашан Ритейл
Плюс CPO / CTO HR из Сбера, Яндекса, МТС, X5, VK, Северстали, Т-Банка, НЛМК, Ozon.
Но, честно, половина ценности для меня будет не в докладах. Вокруг программы AI-микроэксперименты для HRD, реверсивный менторинг, мастермайнды по задачам, которые участники приносят сами. И рядом — йога, пробежки, велозаезды, спа, неспешные разговоры и вечеринки.
Получается формат, в котором три дня подряд постоянно находишься рядом с людьми, решающими те же задачи. Обычно именно после такого что-то и меняется в голове.
Событие камерное: до 100 участников, с модерацией — HRD, CPO / CTO HR. Так что если откликается, лучше не откладывать.
▶️ Программа и регистрация — peopletech.ru
▶️ Канал People Tech — @people_tech_official
Буду рада увидеться там 🤝

Очень давно пыталась добраться до крутой конференции iSpring Days — и вот лечу из Ташкента слушать через реальные кейсы компаний из разных отраслей.

Хочу посмотреть на свой опыт со стороны, сравнить его с практикой коллег из других сфер и понять, какие решения уже работают у других компаний, а какие пока существуют только в презентациях.

Главная ценность таких конференций инсайты, которые часто получаешь за счёт нетворкинга.
В Капиталбанке используется на мой взгляд одно из лучших приложений по обучению Kapital People, созданное на базе iSpring, которую мы подали на первую Премию iSpring — там представят лучшие проекты в разных номинациях в области обучения и корпоративной культуры.

Буду рада познакомиться с вами лично. До встречи в Йошкар-Ола😉.

Регистрацию здесь👈


Если вдруг прилететь нет возможности попросила для вас скидку 50%, на онлайн трансляцию по промоду "HRD"

Реклама. ООО “Ричмедиа” 1215139170
erid: 2SDnje5jHg7

Доброе утро, коллеги☀️

Сегодня уже недостаточно просто внедрить искусственный интеллект. Намного важнее понять, куда именно его внедрять и как оценить результат.

Многие компании начинают с покупки новых ИИ-инструментов, но быстро сталкиваются с неожиданной проблемой: сервисов становится больше, процессы — сложнее, а ожидаемого эффекта нет.

Причина часто кроется не в технологии, а в отсутствии системного подхода.

Прежде чем автоматизировать процесс, стоит ответить на несколько вопросов:

▪️ Где сотрудники тратят больше всего времени на рутинные задачи?
▪️ Какие процессы уже описаны и стандартизированы?
▪️ Какие показатели должны измениться после внедрения?
▪️ Как будет измеряться эффект?

Авторы статьи предлагают начинать не с выбора инструмента, а с аудита процессов и запуска небольшого пилотного проекта. Такой подход помогает быстрее увидеть реальную ценность технологии и избежать дорогостоящих ошибок.
Не менее важно помнить и о контроле качества. Искусственный интеллект может значительно ускорить работу, но он не заменяет ответственность за результат. Проверка данных, оценка выводов алгоритма и участие человека в принятии важных решений остаются обязательной частью процесса.

Получается, что сегодня конкурентное преимущество получают не те компании, у которых больше ИИ-сервисов, а те, которые умеют встроить их в существующие процессы и измерить их влияние на бизнес.

🌿 Доброе утро, коллеги!

В последнее время появляются статьи с громкими заголовками о том, что автоматизация и ИИ постепенно заменяют HR-специалистов.

Рутинные процессы действительно берут на себя цифровые инструменты:

❗️ первичный отбор кандидатов;

❗️ кадровое администрирование;

❗️ обработка данных;

❗️ формирование отчетности;

❗️ часть процессов обучения и оценки.

При этом растет спрос на специалистов, которые умеют работать с аналитикой, проектировать HR-процессы, сопровождать изменения и помогать бизнесу принимать решения.

Получается интересная закономерность: чем больше автоматизации появляется в HR, тем выше становится ценность человеческой экспертизы.

Сегодня работодатели ищут партнера, который понимает бизнес, умеет работать с данными и использует современные технологии как инструмент, а не как цель.

Наверное, именно это и становится главным направлением развития профессии: не конкурировать с автоматизацией, а использовать её, чтобы заниматься тем, что действительно требует человеческого опыта и профессионального взгляда.

🌿 Доброе утро, коллеги!

Компании всё больше вкладывают в обучение сотрудников, но с оценкой его эффективности по-прежнему есть разрыв: измеряют почти все, а до реального влияния на работу и бизнес доходят немногие.

Чаще всего оценка заканчивается анкетой после курса: понравилось ли обучение, был ли полезен спикер, удобно ли работала платформа. Но удовлетворённость — это ещё не результат.

Модель Киркпатрика предлагает смотреть на обучение по четырём уровням:
▪️ реакция — как сотрудники восприняли программу;
▪️ усвоение — что они действительно узнали;
▪️ поведение — начали ли применять новые знания в работе;
▪️ результат — изменились ли бизнес-показатели.

Самая сложная часть начинается как раз после курса. Чтобы понять, сработало ли обучение, нужно заранее определить цель, выбрать метрику и зафиксировать показатель «до». Иначе после завершения программы останутся только отзывы и количество прошедших обучение.
При этом необязательно сразу рассчитывать ROI и строить сложную систему оценки. Можно начать с одной программы, одного заказчика и одной понятной метрики.

Например: сократилось ли количество ошибок, ускорилась ли адаптация новичков, выросла ли конверсия в продажах или изменилось ли поведение руководителей.

Главная мысль статьи проста: у каждой программы обучения должны быть цель, метрика и понятный ответ на вопрос — что именно она изменила.

Компания: Айдеко

Вакансия: HR Generalist

Задачи:
▪️ Подбор персонала и ведение базы кандидатов в Huntflow
▪️ Организация пребординга, адаптации и сопровождения увольнения сотрудников
▪️ Поддержка руководителей в развитии команд и проведении встреч один на один
▪️ Сбор обратной связи и помощь в решении сложных ситуаций
▪️ Развитие HR-процессов и участие в проектах компании

➡️ Полное описание вакансии

Возможность работать в офисе, гибридно или удалённо, в том числе из-за рубежа. Компания предлагает официальную заработную плату, бонусы за результативность, ДМС, корпоративный английский, помощь психолога, реферальную программу, материальную поддержку сотрудников и насыщенную корпоративную жизнь.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: Neiry

Вакансия: HR-менеджер / HR Generalist

Задачи:
▪️ Ведение полного цикла подбора и сопровождение кандидатов
▪️ Развитие и автоматизация процессов адаптации и оффбординга
▪️ Подготовка HR-аналитики, отчётности, презентаций и проведение опросов
▪️ Запуск HR-проектов в сфере коммуникаций, вовлечённости и внутреннего бренда
▪️ Поддержка сотрудников и участие в развитии корпоративной культуры

➡️ Полное описание вакансии

Оформление по ТК РФ, гибридный формат работы в современном офисе на Бауманской и график 5/2. В роли можно работать с уникальными вакансиями и сложными продуктами, запускать HR-проекты с нуля и развиваться в культуре инициативы, экспериментов и высоких результатов.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: C.A.T.I.A.

Вакансия: HR Business Partner / HR-менеджер

Задачи:
▪️ Построение современной системы подбора персонала
▪️ Поиск кандидатов через HeadHunter, Telegram, LinkedIn, социальные сети и рекомендации
▪️ Проведение интервью и оценка кандидатов
▪️ Организация адаптации и сопровождение новых сотрудников
▪️ Развитие корпоративной культуры, вовлечённости и кадрового резерва

➡️ Полное описание вакансии

Работа в развивающейся туристической компании в Самарканде, возможность построить HR-систему практически с нуля и влиять на развитие бизнеса. Компания предлагает интересные задачи без лишней бюрократии, молодой амбициозный коллектив и конкурентный уровень дохода.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Добрый день, друзья

Рубрика воскресные вакансии в разгаре🔥

🎬 Киноразбор

Добрый день, друзья☕️

Сегодня в киноразборе — настоящая классика мирового кино, фильм «12 разгневанных мужчин».

Почему именно он? Потому что это не столько судебная драма, сколько история о командной работе, лидерстве, влиянии убеждений и принятии решений. А значит — отличный материал для любого HR.

Двенадцать присяжных должны решить судьбу подростка. Для обвинительного вердикта требуется единогласие, и на первом голосовании одиннадцать человек уверены в виновности. Только присяжный № 8 не готов принять решение без обсуждения.

Важно, что он не утверждает, будто подсудимый невиновен. Он лишь предлагает проверить доказательства и признать, что в деле могут быть разумные сомнения. Постепенно его вопросы заставляют остальных пересмотреть первоначальную позицию.

💡 Что в этом фильме особенно интересно с точки зрения поведения групп:

📌 Лидерство без должности
У присяжного № 8 нет формальной власти. Он не руководит группой и не может заставить остальных его слушать. Его инструменты — спокойствие, последовательность, уважение к чужому мнению и правильно заданные вопросы.

Иногда лидер в команде — не тот, у кого выше должность, а тот, кто помогает другим остановиться, подумать и увидеть ситуацию шире.

📌 Когнитивные искажения
Некоторые присяжные опираются не столько на доказательства, сколько на первое впечатление, стереотипы, личный опыт и раздражение. В обсуждении проявляются давление большинства, предвзятость подтверждения и стремление поскорее закончить неприятный разговор.

То же самое может происходить при найме, оценке сотрудников, обсуждении повышения или поиске виноватого в конфликте.

📌 Несогласие может быть полезно команде
Один человек меняет мнение всей группы не громкими заявлениями, а готовностью задавать неудобные вопросы и проверять то, что остальные уже приняли за истину.

Для HR это важное напоминание: единогласие не всегда означает качественное решение. Иногда оно говорит лишь о том, что никто не решился возразить.


🤔 Вопрос:
Нужен ли в команде человек, который регулярно ставит под сомнение мнение большинства, или такой сотрудник скорее мешает принимать решения?

Напишите, смотрели фильм или будете смотреть😊

Доброй пятницы, коллеги 🌿

Выходные все ближе, пятница наконец-то дошла до нас — немного уставшая, но всё ещё прекрасная. Пусть сегодня задачи закрываются быстрее, письма пишутся короче, а рабочий день плавно переходит в заслуженные выходные.

Хорошей пятницы и лёгкого завершения недели! ☀️

В 2026 году автоматизация найма заметнее смещается от отдельных инструментов к выстроенной системе, которая помогает снижать стоимость подбора и быстрее проводить кандидата по воронке.

По данным опроса, наибольшую пользу работодатели видят в коммуникации с кандидатами. Рассылки, автоответчики и чат-боты помогают быстрее отвечать на отклики и не терять людей между этапами. Далее идут аналитика эффективности найма, поиск кандидатов и автоматизация оценки соискателей.

При этом сама по себе технология не решает все проблемы. На итоговую конверсию по-прежнему влияют содержание вакансии, условия, привлекательность предложения и бренд работодателя.

Отдельно в опросе отмечены процессы, которые пока автоматизируют реже, хотя именно там часто теряется качество взаимодействия с кандидатом:

🔹 обратная связь на всех этапах;
🔹 преадаптация;
🔹 выходные интервью;
🔹 сопровождение сотрудников во время стажировки и вводного обучения.

Получается, что следующий этап развития автоматизации найма — не просто быстрее обработать отклик, а сделать весь путь кандидата более последовательным и удобным.

Доброе утро, коллеги☀️

Интересно посмотреть, как новые HR-системы, искусственный интеллект и автоматизацию процессов меняют саму профессию HR.

Современные системы постепенно берут на себя большую часть повторяющихся операций: обработку данных, организацию процессов, подготовку отчетов и первичный анализ информации.

Сегодня специалист по персоналу все чаще:

▪️ анализирует данные, а не собирает их вручную;
▪️ проектирует процессы развития сотрудников;
▪️ помогает руководителям принимать кадровые решения;
▪️ становится партнером бизнеса, а не только исполнителем HR-процессов.

Автоматизация уже не воспринимается как разовый проект. Она становится постоянной управленческой функцией, которая развивается вместе с бизнесом.

И, пожалуй, именно это сегодня становится главным вызовом для HR: не просто внедрить систему, а научиться использовать данные для принятия решений.

Доброе утро, коллеги☀️

Автоматизация HR это давно ужене история только про кадровый документооборот. Сегодня компании начинают с тех процессов, которые напрямую влияют на эффективность бизнеса.

В первую очередь автоматизируют:

▪️ массовый подбор персонала;
▪️ кадровое делопроизводство;
▪️ обучение сотрудников;
▪️ внутренние коммуникации;
▪️ HR-аналитику.

Интересно, что сначала цифровизируют процессы с большим объемом рутинных операций, а затем переходят к аналитике и поддержке управленческих решений.

Настоящая ценность автоматизации — не только экономия времени HR-специалистов. Она помогает быстрее закрывать вакансии, снижать потери кандидатов между этапами подбора и делать кадровые процессы более предсказуемыми.

Именно поэтому сегодня автоматизация стала частью стратегии развития бизнеса