🔥 ЭФФЕКТИВНОСТЬ В КОМПАНИЯХ НЕ НУЖНА‼️
Обещал с вами поделиться ♨️горячим материалом: Почему общая эффективность в компаниях (а также в других организациях, не только коммерческих), если говорить по-честному, большинству управленцев не очень нужна⁉️Не смотря на их публичные заверения, что они роста этой эффективности очень добиваются. Особенно если дело при собственниках происходит 😉
Только попрошу👋 не путать эффективность с результативностью. Говорим про русский управленческий язык, а не про переводные значения. Понимаем, что Эффективность = Результат / Ресурсы, используемые для его получения
Разбирали этот материал на недавнем тренинге по повышению эффективности производственной деятельности одной очень амбициозной, опытной и успешной компании. Тема назрела
Если ваших реакций на этот пост будет много – оформлю в виде отдельной статьи.
//
🔴 КРИТИКА УНИВЕРСАЛЬНОСТИ ТРЕБОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В КОМПАНИЯХ.
ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ ПАРАДОКС
Популярный в управленческой науке подход о всеобщем и постоянном стремлении к наращиванию эффективности основан на изначальном допущении, что интересы всех сотрудников в компании совпадают с её интересами в целом. Это предположение является иллюзией. В реальной крупной компании с несколькими направлениями деятельности и множеством подразделений существует много групп с принципиально конфликтующими интересами относительно эффективности деятельности.
➡️ Вот некоторая классификация таких групп, заинтересованных в снижении или сдерживании роста эффективности.
1️⃣ Производственные (операционные) рабочие
Рабочие на производстве являются классическим примером группы, для которой максимальная эффективность – это не благо, а источник опасности. Есть исторически задокументированные случаи, в которых рабочие сознательно ограничивали выпуск продукции или её улучшения. Причины:
👉 Страх пересмотра расценок: если рабочие демонстрируют высокую производительность, они справедливо опасаются, что руководство снизит расценки на их труд. Таким образом, максимальная личная эффективность сегодня приводит к реальному риску снижения заработков в будущем.
👉 Групповые нормы и социальное давление: неформальные группы внутри формальных рабочих коллективов разрабатывают неписаные нормы поведения, которые могут включать ограничение выпуска и подачи рационализаторских инициатив. Групповые стандарты поведения зачастую влияют на индивидуальные действия сильнее, чем системы стимулирования от менеджмента.
👉 Защита занятости: если один рабочий будет работать за двоих, остальные могут потерять работу. Ограничение производительности и её роста – это форма коллективной защиты от риска сокращений.
👉 Предотвращение выгорания: высокие темпы работы связаны с невозможностью восстановления, повышением рисков ошибок и производственных травм. Для рабочего интерес к сохранению здоровья и работоспособности может быть важнее интереса компании к максимальному выпуску и производительности персонала.
2️⃣ Менеджеры среднего звена
Менеджеры среднего звена находятся в позиции максимального конфликта интересов. Им одновременно требуется:
👉 Выполнить агрессивные плановые показатели (давление сверху)
👉 Учитывать реальные возможности и потребности команды (давление снизу)
👉 Развивать свой персонал и снижать текучесть кадров
👉 Немедленно реагировать на требования руководства
Когда начальник требует повышения эффективности на сколько-то процентов (да ещё и наращивает эти требования от периода к периоду), а менеджер знает, что его команда уже работает на пределе, он имеет заинтересованность в замедлении исполнения этого требования или его переформулировании:
👉 Карьерный интерес: если он добивается результатов сверх норм постоянно, это может создать впечатление, что его прежние плановые показатели были завышены. Это грозит ему неприятностями, когда новый начальник повысит планы ещё выше.
👉 Боязнь текучести и дополнительных рисков: чрезмерное требование эффективности вызывает чрезмерные преждевременные выгорания и следом – увольнения сотрудников. Менеджер заинтересован в стабильности команды для собственного спокойствия и контроля рисков.
Обещал с вами поделиться ♨️горячим материалом: Почему общая эффективность в компаниях (а также в других организациях, не только коммерческих), если говорить по-честному, большинству управленцев не очень нужна⁉️Не смотря на их публичные заверения, что они роста этой эффективности очень добиваются. Особенно если дело при собственниках происходит 😉
Только попрошу👋 не путать эффективность с результативностью. Говорим про русский управленческий язык, а не про переводные значения. Понимаем, что Эффективность = Результат / Ресурсы, используемые для его получения
Разбирали этот материал на недавнем тренинге по повышению эффективности производственной деятельности одной очень амбициозной, опытной и успешной компании. Тема назрела
Если ваших реакций на этот пост будет много – оформлю в виде отдельной статьи.
//
🔴 КРИТИКА УНИВЕРСАЛЬНОСТИ ТРЕБОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В КОМПАНИЯХ.
ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ ПАРАДОКС
Популярный в управленческой науке подход о всеобщем и постоянном стремлении к наращиванию эффективности основан на изначальном допущении, что интересы всех сотрудников в компании совпадают с её интересами в целом. Это предположение является иллюзией. В реальной крупной компании с несколькими направлениями деятельности и множеством подразделений существует много групп с принципиально конфликтующими интересами относительно эффективности деятельности.
➡️ Вот некоторая классификация таких групп, заинтересованных в снижении или сдерживании роста эффективности.
1️⃣ Производственные (операционные) рабочие
Рабочие на производстве являются классическим примером группы, для которой максимальная эффективность – это не благо, а источник опасности. Есть исторически задокументированные случаи, в которых рабочие сознательно ограничивали выпуск продукции или её улучшения. Причины:
👉 Страх пересмотра расценок: если рабочие демонстрируют высокую производительность, они справедливо опасаются, что руководство снизит расценки на их труд. Таким образом, максимальная личная эффективность сегодня приводит к реальному риску снижения заработков в будущем.
👉 Групповые нормы и социальное давление: неформальные группы внутри формальных рабочих коллективов разрабатывают неписаные нормы поведения, которые могут включать ограничение выпуска и подачи рационализаторских инициатив. Групповые стандарты поведения зачастую влияют на индивидуальные действия сильнее, чем системы стимулирования от менеджмента.
👉 Защита занятости: если один рабочий будет работать за двоих, остальные могут потерять работу. Ограничение производительности и её роста – это форма коллективной защиты от риска сокращений.
👉 Предотвращение выгорания: высокие темпы работы связаны с невозможностью восстановления, повышением рисков ошибок и производственных травм. Для рабочего интерес к сохранению здоровья и работоспособности может быть важнее интереса компании к максимальному выпуску и производительности персонала.
2️⃣ Менеджеры среднего звена
Менеджеры среднего звена находятся в позиции максимального конфликта интересов. Им одновременно требуется:
👉 Выполнить агрессивные плановые показатели (давление сверху)
👉 Учитывать реальные возможности и потребности команды (давление снизу)
👉 Развивать свой персонал и снижать текучесть кадров
👉 Немедленно реагировать на требования руководства
Когда начальник требует повышения эффективности на сколько-то процентов (да ещё и наращивает эти требования от периода к периоду), а менеджер знает, что его команда уже работает на пределе, он имеет заинтересованность в замедлении исполнения этого требования или его переформулировании:
👉 Карьерный интерес: если он добивается результатов сверх норм постоянно, это может создать впечатление, что его прежние плановые показатели были завышены. Это грозит ему неприятностями, когда новый начальник повысит планы ещё выше.
👉 Боязнь текучести и дополнительных рисков: чрезмерное требование эффективности вызывает чрезмерные преждевременные выгорания и следом – увольнения сотрудников. Менеджер заинтересован в стабильности команды для собственного спокойствия и контроля рисков.