Мир входит в фазу глубокой турбулентности. Консалтинг больше не может ограничиваться сопровождением отдельных проектов или избирательных кампаний. В новых условиях политический консультант становится социальным инженером.

Если горизонт планирования ограничен конкретным циклом или проектом — профессия остаётся тактической. Если горизонт — десятилетия, — она становится стратегической. Главный вызов — работа с мировоззрением.

Несмотря на формальное отсутствие государственной идеологии, мир становится всё более идеологизированным. Люди, оказавшиеся в ситуации неопределённости, стремятся получить ответы о будущем. Запрос на объяснение происходящего растёт быстрее, чем способность институциональной экспертизы его удовлетворять.

Это требует перехода от поверхностной аналитики к глубинному анализу процессов.

В крупных политических и корпоративных структурах существует семь уровней руководителей. Различие между первым и седьмым уровнем определяется двумя параметрами:
— способностью удерживать масштаб процессов и количество управляемых людей;
— горизонтом планирования.
Нижний уровень — планирование на квартал.
Высший уровень — на 20–50 лет.

Если ранее делалась ставка на выращивание лидеров внутри корпоративных университетов, то в условиях высокой кадровой текучести и турбулентности стратегия смещается к привлечению уже сформированных управленцев.

В государственном управлении всё более значимой становится внутренняя идеология организаций — корпоративная культура.

Корпоративная культура включает:
— психологию организации,
— нормативные системы,
— ценности и этику,
— идеологию,
— инструменты социального проектирования.

Проблема заключается в том, что применяемые инструменты нередко противоречат декларируемым смыслам. В условиях стратегического управления рассогласование между инструментарием и идеологией становится критическим фактором риска.

Россия характеризуется высоким уровнем политических рисков — вероятностью изменения правил игры.

Исследования элит показали: в стране существует несколько тысяч элитных групп, а распределение влияния определяется набором ресурсов, вес которых меняется со временем.

В начале 2000-х ключевыми ресурсами влияния были:
— финансовые возможности,
— региональный административный ресурс,
— харизма лидера,
— идеологическая позиция.
Влияние федерального центра в регионах было минимальным.

Со временем структура изменилась. В приоритет вышли:
— федеральный ресурс,
— влияние на силовые структуры,
—административная вертикаль,
— имидж среди элит,
— связь с госкорпорациями.

Особое внимание заслуживает региональная неоднородность. В одних субъектах финансовый ресурс определяет до 40% влияния. В других — его значение минимально. Где-то критична харизма лидера, где-то она вторична.

Из этого следует, что единые кадровые и коммуникационные стратегии для всех регионов неэффективны. Модели управления, HR-подходы и социальная ответственность должны учитывать локальную структуру ресурсов влияния.