Привет, коллеги!
Пишет Надя Коновалова, HRD, Goodt | LANSOFT.
Одно увольнение — история. Серия увольнений по схожим причинам — системная проблема. Экзит-интервью — возможность понять, что именно в системе пошло не так. Уходящий сотрудник часто говорит то, чего не скажет текущий. Мы можем выявить системные паттерны и триггеры. Например, выгорание в определенном отделе или токсичный стиль конкретного руководителя. Подтверждаем или опровергаем догадки о проблемах в онбординге, нагрузке, качестве фидбека. Грамотно проведенное интервью смягчает негатив и показывает, что компания учится даже на уходах.
Давайте разберёмся, как сделать экзит-интервью полезным, а не номинальным.
Хорошо работает структура из нескольких смысловых блоков:
⭐️Причины ухода. «Что стало ключевым фактором, когда возникла мысль об уходе. «Давайте вернемся в момент, когда вы приняли окончательное решение. Что стало ключевым фактором? Было ли это одно событие или накопленный эффект?»
⭐️Роль и задачи: совпали ли ожидания с реальностью, что мешало работать эффективно. «Как ваши задачи и роль изменились с момента найма? Что оказалось неожиданным (как позитивным, так и негативным)?»
⭐️Рабочая среда и эффективность. «Какие процессы или обстоятельства чаще всего мешали вам работать с максимальной эффективностью и вовлеченностью?»
⭐️Руководитель и команда: поддержка, обратная связь, стиль управления. «Как бы вы описали стиль управления вашего руководителя? Насколько регулярно и конструктивно вы получали обратную связь о своей работе?»
⭐️Компания и условия: что стоит улучшить в первую очередь, что точно нужно сохранить.
⭐️Точка невозврата: «Был ли момент, когда изменения (в роли, задачах, поддержке) могли бы изменить ваше решение?»
⭐️Итоги и репутация: «Что бы вы назвали главным плюсом и главным минусом работы здесь? Порекомендовали бы вы нас как работодателя своему другу? Почему?»
❓Оптимальное количество вопросов: 7–12.
Экзит-интервью — это прежде всего диалог. Лучше задать 6–8 сильных вопросов и пару уточняющих по ходу, чем зачитывать список из 30 пунктов.
📍Важно не только что человек говорит, но и как: паузы, эмоции. Формулировки часто говорят больше прямых ответов.
🔺Принципы, без которых экзит-интервью не работает:
✅добровольность — никакого давления;
✅безопасная среда — интервьюер не прямой руководитель. Лучше нейтральное лицо - HRBP, HR-аналитик. Гарантируем конфиденциальность респонденту.
✅позиция исследователя, а не адвоката. Наша задача — понять сотрудника, а не оправдать компанию. Избегаем фраз "Но ведь мы..." или "Вы должны были...".
✅тайминг — за 3–10 дней до последнего рабочего дня. Не в день увольнения (эмоции) и не после расчета (мотивация близка к нулю).фокус на слушании. 80% времени говорит сотрудник. Мы задаем вопрос, слушаем, уточняем. Молчание — главный инструмент.
✅фиксация без интерпретаций. Записываем факты и прямые цитаты.
😕Распространённые ошибки при проведении:
⏺Защитная позиция компании. Формат предполагает не оправдания, а диалог
⏺Формат допроса вместо разговора;
⏺Обещания «мы разберёмся», за которыми ничего не следует;
⏺Проведение интервью слишком поздно;
⏺Игнорирование эмоций сотрудника.
После интервью:
📎Агрегация данных. Все интервью в анонимизированном виде сводятся в единую базу (таблицу, HRM-систему). Кодируем причины, цитаты, эмоциональную оценку.
📎Поиск паттернов. Ежеквартально анализируем данные. Растет ли число увольнений из-за "непонятного карьерного роста" в отделе X? Часто ли упоминается "перегруженность" в проектах типа Y?
📎Формулировка гипотез и рекомендаций. Не «Иванов ушел, потому что Петров — плохой начальник», а «В команде Петрова зафиксировано 3 увольнения за квартал с отсылками к микроменеджменту. Рекомендация: провести 360° оценку и коучинг для Петрова, наладить регулярные 1:1 в команде».
📎Замкнутый цикл. Частью выводов (общие системные улучшения) стоит делиться с командой: «По итогам экзит-интервью за полгода мы изменили процесс онбординга, добавив...»Это показывает, что голос сотрудника имеет значение.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Надя Коновалова, HRD, Goodt | LANSOFT.
Одно увольнение — история. Серия увольнений по схожим причинам — системная проблема. Экзит-интервью — возможность понять, что именно в системе пошло не так. Уходящий сотрудник часто говорит то, чего не скажет текущий. Мы можем выявить системные паттерны и триггеры. Например, выгорание в определенном отделе или токсичный стиль конкретного руководителя. Подтверждаем или опровергаем догадки о проблемах в онбординге, нагрузке, качестве фидбека. Грамотно проведенное интервью смягчает негатив и показывает, что компания учится даже на уходах.
Давайте разберёмся, как сделать экзит-интервью полезным, а не номинальным.
Хорошо работает структура из нескольких смысловых блоков:
⭐️Причины ухода. «Что стало ключевым фактором, когда возникла мысль об уходе. «Давайте вернемся в момент, когда вы приняли окончательное решение. Что стало ключевым фактором? Было ли это одно событие или накопленный эффект?»
⭐️Роль и задачи: совпали ли ожидания с реальностью, что мешало работать эффективно. «Как ваши задачи и роль изменились с момента найма? Что оказалось неожиданным (как позитивным, так и негативным)?»
⭐️Рабочая среда и эффективность. «Какие процессы или обстоятельства чаще всего мешали вам работать с максимальной эффективностью и вовлеченностью?»
⭐️Руководитель и команда: поддержка, обратная связь, стиль управления. «Как бы вы описали стиль управления вашего руководителя? Насколько регулярно и конструктивно вы получали обратную связь о своей работе?»
⭐️Компания и условия: что стоит улучшить в первую очередь, что точно нужно сохранить.
⭐️Точка невозврата: «Был ли момент, когда изменения (в роли, задачах, поддержке) могли бы изменить ваше решение?»
⭐️Итоги и репутация: «Что бы вы назвали главным плюсом и главным минусом работы здесь? Порекомендовали бы вы нас как работодателя своему другу? Почему?»
❓Оптимальное количество вопросов: 7–12.
Экзит-интервью — это прежде всего диалог. Лучше задать 6–8 сильных вопросов и пару уточняющих по ходу, чем зачитывать список из 30 пунктов.
📍Важно не только что человек говорит, но и как: паузы, эмоции. Формулировки часто говорят больше прямых ответов.
🔺Принципы, без которых экзит-интервью не работает:
✅добровольность — никакого давления;
✅безопасная среда — интервьюер не прямой руководитель. Лучше нейтральное лицо - HRBP, HR-аналитик. Гарантируем конфиденциальность респонденту.
✅позиция исследователя, а не адвоката. Наша задача — понять сотрудника, а не оправдать компанию. Избегаем фраз "Но ведь мы..." или "Вы должны были...".
✅тайминг — за 3–10 дней до последнего рабочего дня. Не в день увольнения (эмоции) и не после расчета (мотивация близка к нулю).фокус на слушании. 80% времени говорит сотрудник. Мы задаем вопрос, слушаем, уточняем. Молчание — главный инструмент.
✅фиксация без интерпретаций. Записываем факты и прямые цитаты.
😕Распространённые ошибки при проведении:
⏺Защитная позиция компании. Формат предполагает не оправдания, а диалог
⏺Формат допроса вместо разговора;
⏺Обещания «мы разберёмся», за которыми ничего не следует;
⏺Проведение интервью слишком поздно;
⏺Игнорирование эмоций сотрудника.
После интервью:
📎Агрегация данных. Все интервью в анонимизированном виде сводятся в единую базу (таблицу, HRM-систему). Кодируем причины, цитаты, эмоциональную оценку.
📎Поиск паттернов. Ежеквартально анализируем данные. Растет ли число увольнений из-за "непонятного карьерного роста" в отделе X? Часто ли упоминается "перегруженность" в проектах типа Y?
📎Формулировка гипотез и рекомендаций. Не «Иванов ушел, потому что Петров — плохой начальник», а «В команде Петрова зафиксировано 3 увольнения за квартал с отсылками к микроменеджменту. Рекомендация: провести 360° оценку и коучинг для Петрова, наладить регулярные 1:1 в команде».
📎Замкнутый цикл. Частью выводов (общие системные улучшения) стоит делиться с командой: «По итогам экзит-интервью за полгода мы изменили процесс онбординга, добавив...»Это показывает, что голос сотрудника имеет значение.
#блоги
Предложить пост @radugatesh